Si vous occupez des rôles de leadership depuis un certain temps, vous avez probablement reconnu qu’il n’a jamais été aussi difficile de diriger une équipe. La montée des milléniaux sur le marché du travail, la rapidité avec laquelle le changement se produit (ou ne se produit pas) au sein des organisations et l’augmentation du désengagement du travailleur américain moyen ne sont que quelques-unes des causes.
En fait, 90% des dirigeants exécutifs reconnaissent la valeur des équipes engagées, mais seulement 24% croient que leurs équipes sont réellement engagées. Et ce ne sont pas seulement les leaders qui ressentent la déconnexion. Les employés le ressentent aussi, surtout les milléniaux. En tenant compte du fait que 74% de la main-d’œuvre sera composée de milléniaux d’ici 2024, considérez ces statistiques :
- D’ici 2024, 74% de la main-d’œuvre sera composée de milléniaux
- Moins du tiers des milléniaux estiment que leur organisation fait pleinement usage de leurs compétences
- 66% des milléniaux prévoient quitter leur emploi actuel dans les 2 à 3 prochaines années
- 67% des milléniaux n’ont pas confiance que leur gestionnaire actuel les guide dans la bonne direction
Pourtant, malgré tous les obstacles contre les leaders, certains ont réussi à cultiver des équipes performantes au cœur des défis actuels. Comment? Ils ont appris à reconnaître les différences générationnelles en milieu de travail, à les adopter et à ajuster les styles de leadership selon les besoins de chaque génération.
Plongeons plus en profondeur sur ce qui motive et démotive les milléniaux :
Concepts de travail motivant les plus courants chez les milléniaux
- Impact – ils veulent savoir que leur travail fait une différence
- Apprentissage – ils veulent avoir l’impression de continuer à apprendre de nouvelles choses
- Famille – ils veulent savoir que toute leur vie est importante pour les employeurs, pas seulement leur vie professionnelle
Concepts de travail motivant les moins courants chez les milléniaux
- Autonomie
- Propriété
- Argent
En analysant les données, les concepts les moins motivants pour les milléniaux montrent qu’ils préfèrent travailler en équipe où toute l’équipe revendique la propriété des projets. C’est un changement majeur par rapport aux générations précédentes, où l’autonomie et la reconnaissance des contributions individuelles étaient les principaux moteurs de motivation. Les gestionnaires les plus performants ont trouvé comment exploiter ce besoin d’équipes cohésives et dynamiques.
Impacts sur l’industrie du recrutement et du recrutement
Si l’autonomie est un concept démotivant pour les milléniaux, il est impératif de ne pas envoyer les milléniaux en mission et de ne jamais prendre de leurs nouvelles. S’ils occupent un emploi où ils ne travaillent pas en équipe collaborative, faites tout ce que vous pouvez pour combler le manque d’interaction d’équipe chez votre client.
Lorsque vous négociez avec un millénial, reconnaissez que l’argent n’est pas sa principale motivation. Une fois que vous avez atteint le seuil où ils peuvent payer confortablement le loyer, les prêts étudiants, etc., l’argent supplémentaire ne répondra pas à leurs motivations principales. Envisagez de vous concentrer davantage sur le dévouement de votre client à offrir de la flexibilité pour les problèmes familiaux ou des occasions d’apprentissage continu. Et surtout, sachez exactement comment le poste que vous vendez à votre candidat aura un impact. Peu importe si l’impact touche les clients, les collègues ou le bien commun, il est important que les milléniaux comprennent comment leur travail fait une différence.
Source : Adrian Gostick, Les 5 disciplines des équipes de haute performance
