Das Urteil des Obersten Gerichtshofs und die Änderungen des NBBU-CLA von 2026 gleichen die Entlohnung von Leiharbeitnehmern an die von Direktbeschäftigten an
Ein Urteil des Obersten Gerichtshofs der Niederlande vom September 2024 hat die Art und Weise, wie Leiharbeitnehmer in den Niederlanden entlohnt werden müssen, grundlegend verändert. In Verbindung mit den bevorstehenden Änderungen des NBBU-Tarifvertrags (CLA), die 2026 in Kraft treten, stellen diese Entwicklungen die bedeutendste Veränderung in Richtung Lohngleichheit zwischen Leiharbeitnehmern, Lohnempfängern und Direktbeschäftigten im niederländischen Arbeitsrecht dar.
Die Änderungen betreffen alle Unternehmen, die in den Niederlanden Leiharbeitnehmer einsetzen. Ab 2026 wird die Einstellung eines Leiharbeitnehmers in Bezug auf Kosten und Lohnstruktur praktisch identisch sein mit der Einstellung eines Angestellten oder einer Direktanstellung in derselben Funktion. Unternehmen müssen sich jetzt mit transparenten Lohndaten, proaktiver Kundenkommunikation und angepassten Budgetprognosen vorbereiten.
Urteil vom September 2024 definiert die Gleichbehandlung neu
In der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Niederlande ging es um einen Fall, in dem ein Leiharbeitnehmer die Gleichbehandlung mit den Prämien und Vergütungen forderte, die Direktbeschäftigte des Kundenunternehmens erhalten. Das Gericht entschied endgültig, dass Leiharbeitnehmern gemäß Artikel 8 Waadi alle im entleihenden Unternehmen geltenden Vergütungsbestandteile gewährt werden müssen – und nicht nur die begrenzte Liste von Beschäftigungsbedingungen, die derzeit (und bis Ende 2025) im NBBU-CLA vorgeschrieben sind.
Mit diesem Urteil wird die niederländische Praxis an die europäische Richtlinie 2008/104/EG angepasst, die sicherstellen soll, dass Leiharbeitnehmer in Bezug auf die grundlegenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen so behandelt werden, als ob sie direkt beim Kundenunternehmen beschäftigt wären. Der Gerichtshof betonte, dass der Begriff „Entgelt“ weit auszulegen ist und alle Formen der Entlohnung einschließt, so dass ein wirksamer Schutz für Arbeitnehmer in prekären Beschäftigungsverhältnissen gewährleistet ist.
Für die Personalvermittler und ihre Kunden bedeutet dies, dass sie sich von dem früheren System lösen müssen, bei dem nur bestimmte, begrenzte Beschäftigungsbedingungen übereinstimmen mussten. Jetzt ist eine umfassende Vergütungsparität erforderlich.
2026 NBBU-CLA Änderungen erklärt
Als Reaktion auf das Urteil des Obersten Gerichtshofs wurde das NBBU-CLA mit neuen Regeln angepasst, die am 1. Januar 2026 in Kraft treten. Die aktualisierte Vereinbarung führt eine wichtige Unterscheidung ein: Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf „gleichwertige“ wesentliche Beschäftigungsbedingungen und nicht auf eine strikte „Gleichbehandlung“.
Dieser Äquivalenzansatz ermöglicht Flexibilität bei der Gestaltung der Vergütung. Sie können die Zahlung einer wesentlichen Beschäftigungsbedingung durch eine andere ausgleichen, solange der Gesamtwert der wesentlichen Bedingungen dem entspricht, was Direktbeschäftigte in derselben oder einer ähnlichen Position erhalten.
Wesentliche vs. nicht wesentliche Bedingungen
Zu den wesentlichen Beschäftigungsbedingungen gehören praktisch alle Vergütungsbestandteile – Gehalt, Prämien, Zulagen und Leistungen. Die wichtigste Ausnahme ist die Rente, die nicht wesentlich ist und ohne Anrechnung zu gleichen Teilen gezahlt werden muss.
Das Vergütungssystem funktioniert folgendermaßen:
- Wesentliche Bedingungen können nur durch andere wesentliche Bedingungen ausgeglichen werden
- Nicht wesentliche Bedingungen (Rente) können durch wesentliche oder andere nicht wesentliche Bedingungen ausgeglichen werden
- Sie können nicht wesentliche Leistungen nicht zur Reduzierung wesentlicher Bedingungen verwenden
Beispiel: Wenn ein direkt angestellter Mitarbeiter ein Urlaubsgeld von 10 % erhält, Ihr Leiharbeitnehmer aber 8,33 %, müssen Sie den verbleibenden Prozentsatz im Rahmen der wesentlichen Bedingungen an anderer Stelle ausgleichen, z. B. mit dem Bruttogehalt.
Vorübergehende Schutzmaßnahmen
Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2026 eingestellt wurden und bei demselben Kunden weiterbeschäftigt werden, sind geschützt, wenn die neuen Vorschriften zu einer geringeren Vergütung führen würden. Sie behalten die bisherige Höhe des Urlaubsgeldes (8,33 %) und die Urlaubstage für sechs Monate. Ein ähnlicher Schutz gilt für Arbeitnehmer, die sich im Arbeitsunfähigkeitsurlaub befinden oder die vor 2026 ihre Leiharbeit verloren haben.
Was dies für Ihren Betrieb bedeutet
Die Umwandlung bringt erhebliche betriebliche Veränderungen mit sich, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern:
Kostenstruktur Realität
Die Kosten für Leiharbeitnehmer werden sich den Kosten für eine direkte Einstellung für gleichwertige Aufgaben annähern. Dies wirkt sich auf den traditionellen Kostenvorteil von Zeitarbeitskräften aus, der auf reduzierten Leistungen oder Vergütungen beruht. Planen Sie entsprechend und teilen Sie Ihren Kunden diese Änderungen proaktiv mit.
Komplexität der Verwaltung
Sie müssen das gesamte Vergütungspaket eines jeden Kunden kennen – nicht nur das Grundgehalt. Dazu gehören auch Boni, Zulagen, Sozialleistungen und andere Vergütungselemente. Der Verwaltungsaufwand steigt erheblich, wenn Sie mehrere Vergütungskomponenten verfolgen und abgleichen.
Weitere zu berücksichtigende Änderungen
- Die Rentenprämien steigen auf 23,4 % des ruhegehaltsfähigen Gehalts (15,9 % Arbeitgeber, 7,5 % Arbeitnehmer).
- Der Vorbehalt für Ausbildung, Urlaubsgeld in Höhe von 8,33 % und nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit in Höhe von 1,02 % wird gestrichen.
- Mit der Verabschiedung des Gesetzes für mehr Sicherheit für Flex-Arbeitnehmer wird Phase 3 des NBBU-Gesetzes auf zwei Jahre verkürzt, obwohl Sie innerhalb dieses Zeitraums weiterhin bis zu sechs befristete Verträge anbieten können. Die Höchstdauer der Unterbrechungszeit zwischen den Arbeitsverträgen wird von 6 auf 60 Monate verlängert.
Sofortige Aktionsschritte
- Prüfung der aktuellen Vergütungsstrukturen im Vergleich zu den Paketen der Kundenunternehmen
- Überprüfung und Anpassung von Kundenvereinbarungen und Kostenprognosen
- Entwicklung von Systemen zur transparenten Erhebung und Verfolgung von Lohndaten
- Vorbereitung der Kunden auf die neue Kostenrealität der Leiharbeitnehmer
Wie People2.0 hilft, diese Veränderungen zu bewältigen
Die Umstellung auf äquivalente Vergütungen führt zu komplexen Compliance-Herausforderungen, die eine fachkundige Beratung erfordern. Das niederländische Team von People2.0 ist auf die Bewältigung dieser komplexen Vorschriften spezialisiert, so dass Sie sich auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren können.
Unsere Unterstützung umfasst die Bewältigung des größeren Verwaltungsaufwands durch die neuen Vorschriften, die Verwaltung von Übergangsbestimmungen für bestehende Vermittlungen, die Handhabung der erhöhten Anforderungen an die Nachverfolgung der Einhaltung der Vorschriften und die Berichterstattung sowie die Bereitstellung von Fachwissen zur Berechnung gleichwertiger Vergütungen.
Wir kennen die Feinheiten des niederländischen Arbeitsrechts und können Ihnen helfen, sicherzustellen, dass Ihre Leiharbeitnehmervereinbarungen den neuen Gleichbehandlungsstandards entsprechen und gleichzeitig Ihre Kostenstruktur innerhalb des gesetzlichen Rahmens optimieren.
Vorbereitung auf die neue Realität
Diese Änderungen sind mehr als nur eine Aktualisierung der Vorschriften – sie signalisieren einen grundlegenden Wandel hin zu einer echten Lohngleichheit zwischen Leiharbeitnehmern und direkt angestellten Mitarbeitern in den Niederlanden. Um erfolgreich zu sein, bedarf es einer sorgfältigen Vorbereitung, einer transparenten Kommunikation mit den Kunden und einer fachkundigen Begleitung durch den Umsetzungsprozess.
Die Unternehmen, die sich proaktiv anpassen, werden ihren Wettbewerbsvorteil bewahren und gleichzeitig sicherstellen, dass sie die neuen Gleichbehandlungsvorschriften vollständig einhalten. Diejenigen, die bis 2026 warten, müssen mit erheblichen betrieblichen Störungen und Compliance-Risiken rechnen.
Sind Sie bereit, diese Änderungen erfolgreich zu bewältigen? Wenden Sie sich an unsere Spezialisten, um zu erörtern, wie sich diese Anforderungen an die Entgeltgleichheit auf Ihre spezifische Unternehmenssituation auswirken, und um umfassende, auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Compliance-Lösungen zu finden.
Dieser Artikel dient nur zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Das niederländische Arbeitsrecht ist komplex und kann sich ändern. Die dargestellten Informationen spiegeln unser Verständnis der aktuellen Vorschriften wider, sollten aber nicht als Ersatz für eine professionelle Rechtsberatung angesehen werden. Unternehmen sollten sich mit qualifizierten niederländischen Anwälten für Arbeitsrecht oder Compliance-Spezialisten beraten, bevor sie Entscheidungen auf der Grundlage dieses Inhalts treffen. People2.0 übernimmt keine Gewähr für die Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität dieser Informationen.
