Unabhängige Talente fördern

(Teil 2 einer 2-teiligen Serie über die Neugewichtung von Risiken im Zeitalter der Selbständigkeit)

Ein Drittel der amerikanischen Arbeitskräfte hat erklärt, dass sie unabhängige Arbeit bevorzugen. In Teil 1 dieser zweiteiligen Serie(den Sie hier lesen können) haben wir gesehen, wie diese Armee von Freiberuflern und kleinen Unternehmensberatern eine kritische Lücke in der Talentlieferkette füllt. Wir haben auch untersucht, wie Unternehmen die Art und Weise, wie sie über Arbeit denken, wie sie erledigt wird und wo sie die richtigen Leute dafür finden, neu gestalten sollten. Obwohl ein breiterer Zugang zu Talenten, eine variablere Kostenstruktur und eine größere Flexibilität auf hart umkämpften Märkten ein großes Potenzial für Unternehmen bieten, die selbstständige Arbeitskräfte nutzen wollen, ist die verstärkte Nutzung nicht ohne Risiko. Wie können Unternehmen diesem Risiko begegnen, um flexible, unabhängige Talente sicher zu gewinnen?

Die Kehrseite der „Unabhängigkeit“

In vielerlei Hinsicht spiegeln die Risiken, die mit dem verstärkten Einsatz unabhängiger Talente einhergehen, die Risiken wider, mit denen Unternehmen in der Vergangenheit bei der Einstellung von Zeitarbeitskräften konfrontiert waren: Je mehr Personen beteiligt sind, desto komplexer wird der Prozess. Komplexität fördert Ungereimtheiten, die sich in höheren Kosten und einem höheren Risiko für das Unternehmen durch die falsche Einstufung von Arbeitnehmern, die Schädigung des Rufs der Rekrutierungsmarke und die Integrität des Geschäftsmodells niederschlagen. Um diese Risiken zu mindern, haben kluge Unternehmen MSPs mit der Entwicklung von Personalverwaltungssystemen mit detaillierter Governance beauftragt, um das Unternehmen zu schützen. Diese Systeme sind ein Musterbeispiel an Effizienz für den Einsatz traditioneller Zeitarbeitskräfte, aber sie entsprechen weder den Bedürfnissen noch den einzigartigen Konfigurationen der verschiedenen Arten von unabhängigen Arbeitskräften, die heute eine wichtige Talentlücke füllen.

Der „Duct Tape Fix“

Wenn die Dinge nicht ganz passen, ist es Zeit für das geschäftliche Äquivalent der „Klebebandlösung“. Das ist der Moment, in dem Manager kreativ werden. Sie haben wichtige Aufgaben, die erledigt werden müssen. Sie müssen Fristen einhalten und Prioritäten setzen, also suchen sie nach Umgehungen und Abkürzungen, um die etablierten Talentakquisitionsprotokolle zu umgehen und die Mühe zu vermeiden, ihre eckigen Stifte in die runden Löcher des offiziellen Prozesses zu quetschen. Bei einem großen Unternehmen, das ein äußerst umfassendes Managementsystem für den Einsatz externer Talente aufgebaut hatte, gehörte die Bezahlung über P-Karten und Spesenabrechnungen zu den „Notlösungen“, um unabhängige Engagements zu ermöglichen. Diese Vereinbarungen, die die offiziellen Beschaffungskanäle umgingen, führten zu massiven Leckagen in Höhe von 50 Prozent aller Kosten für externe Mitarbeiter. Das war nicht nur ein erheblicher finanzieller Schaden, sondern stellte auch ein erhebliches Risiko für die Organisation dar.

Was ist die richtige Lösung?

Anstatt zu versuchen, unabhängige Talente so umzugestalten, dass sie in den bestehenden Talentakquisitionsprozess passen, gestalten kluge Unternehmen ihre Prozesse um, um neue Talentquellen zu erschließen. In einigen Fällen bedeutet dies die Einführung neuer Systeme für die Verwaltung von Freiberuflern, in anderen Fällen die Zusammenarbeit mit einem bestehenden MSP, um die Risiken so zu kalibrieren, dass sie für unabhängige Auftragnehmer und kleine Unternehmen geeignet sind.

Ein multinationales Softwareunternehmen erkannte, dass es einen anderen Weg brauchte, um mit Selbstständigen in einem Umfang und mit einem Maß an Strenge zusammenzuarbeiten, das eher für kleine Unternehmen geeignet ist. Dies erforderte eine Neukalibrierung des Risikos, um der Größe des Anbieters und der Art des Auftrags gerecht zu werden. Dies bedeutete neue Anforderungen in Bezug auf die Höhe der Versicherung und der Arbeitsunfallversicherung, die Überprüfung von Referenzen und den Hintergrund. Diese Organisation behinderte die Manager nicht, sondern ermöglichte es ihnen, unabhängige Talente auf sichere Weise zu gewinnen.

Neugewichtung der Risiken, um die Vorteile unabhängiger Arbeitskräfte zu nutzen

Die innovativsten Unternehmen wissen, dass sie sich in einer Zeit, in der der Zugang zu Talenten ein entscheidendes Unterscheidungsmerkmal im Wettbewerb ist, eine riesige Talentquelle entgehen lassen, wenn sie das Risiko nicht auf die Bedürfnisse und Anforderungen der unabhängigen Arbeitskräfte abstimmen. Die Umgestaltung von Talentakquisitionssystemen, um einen optimierten Weg zur Gewinnung und Einstellung unabhängiger Talente mit einem angemessenen Risikoniveau zu bieten, ermöglicht es einem Unternehmen, die besten Talentressourcen – unabhängig von der Quelle oder dem Beschäftigungsstatus – einzusetzen, um Kundeneinblicke zu gewinnen, digitale Fähigkeiten zu entwickeln, Geschäftsumwandlungen zu implementieren und eine Vielzahl anderer wichtiger Geschäftsinitiativen durchzuführen.