5 Phasen einer optimierten Strategie für das Management kontingentierter Arbeitskräfte

Dramatische Fortschritte in der Technologie bringen traditionelle Beschäftigungsmodelle weiterhin ins Wanken. Die Pandemie hat die Veränderungen bei der Beschäftigung und der Zusammensetzung der Belegschaft noch beschleunigt. Fernarbeit hat explosionsartig zugenommen, und die sich entwickelnden Vorschriften im Bereich der öffentlichen Gesundheit haben ganze Branchen in Bewegung gehalten. Diese Ungewissheit und dieser Wandel machen die Flexibilität von Lösungen für vorübergehend Beschäftigte für Arbeitgeber immer attraktiver.

Zu den temporären Arbeitskräften gehören Zeitarbeiter, Freiberufler und Auftragnehmer. Nahezu 80 % der Unternehmen planen den weiteren Einsatz von Zeitarbeitskräften, wobei ein Drittel der Unternehmen bereits erwartet, dass sie den Umfang ihrer Zeitarbeitskräfte erhöhen werden. Der technologische Fortschritt und das sich schnell verändernde Geschäftsumfeld verlangen von den Arbeitgebern, dass sie in der Lage sind, sich schnell zu verändern und anzupassen. Die Entwicklung einer Strategie für befristet Beschäftigte ermöglicht es Unternehmen, Wissenslücken zu schließen, die Flexibilität zu erhöhen und die Produktivität zu steigern, um den Betrieb schnell umzustellen und erfolgreich zu erweitern.

Obwohl 80 % der Unternehmen vorübergehend Beschäftigte einsetzen, verfügen nur 25 % über eine optimierte Strategie zur Verwaltung vorübergehend Beschäftigter, mit der sie die Wirkung ihrer vorübergehend Beschäftigten genau verfolgen und optimieren können. Ohne eine optimierte Strategie können Unternehmen die Effektivität ihrer Arbeitskräfte nur erahnen. Wer sich die Zeit nimmt, die Strategien für externe Mitarbeiter zu verstehen und zu verfeinern , verbessert die Talentbeschaffung, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Produktivität und spart gleichzeitig Geld, indem er sich auf die Strategien konzentriert, die zu Ergebnissen führen.

In diesem Leitfaden werden die fünf Phasen einer Strategie für das Management von Zeitarbeitskräften aufgeschlüsselt. Ihr Personalvermittler kann Ihren Kunden dabei helfen, diese Phasen zu verstehen, den aktuellen Stand des Prozesses zu ermitteln und einen Plan aufzustellen, der die Schritte zur Optimierung ihrer Strategie für externe Mitarbeiter in einer sich schnell verändernden Geschäftswelt aufzeigt.

1. Sporadische Phase

Unternehmen, die sich in der sporadischen Phase befinden, setzen entweder keine oder nur sehr selten Zeitarbeitskräfte ein. Sie verfügen nicht über formale Strategien oder Verfahren und planen nicht, in absehbarer Zukunft regelmäßig externe Mitarbeiter zu beschäftigen. Nur 20 % der Unternehmen befinden sich in der sporadischen Phase, eine Zahl, die mit der zunehmenden Verbreitung von Zeitarbeitskräften weiter sinkt.

2. Frühe Nutzungsphase

In der Anfangsphase des Einsatzes greifen die Arbeitgeber mit einer gewissen Regelmäßigkeit auf Zeitarbeitskräfte zurück. Vielleicht vergeben sie Ad-hoc-Aufträge an Freiberufler und stellen Zeitarbeiter für kurzfristige Projekte ein. Ähnlich wie in der sporadischen Phase haben diese Arbeitgeber keine formale Personalstrategie und messen keine Ergebnisse oder Projektergebnisse im Zusammenhang mit ihren Bemühungen um vorübergehend Beschäftigte.

In dieser frühen Phase liegt der Schwerpunkt auf kurzfristigen Ergebnissen und der Schließung von Talentlücken. Längerfristige Ziele spielen in dieser Phase nur selten eine Rolle, und der Einsatz von Zeitarbeitskräften wird wahrscheinlich eher als eine Notwendigkeit betrachtet, um die Arbeit zu erledigen, und nicht als Strategie. Etwa 25 % der Unternehmen, die Zeitarbeitskräfte einsetzen, befinden sich in dieser Phase. Sie konzentrieren sich in erster Linie auf die Kostenkontrolle und haben oft noch nicht in die Einführung von Technologien und Dienstleistungen für das Management von Zeitarbeitskräften investiert.

3. Normalisierungsphase

In der Normalisierungsphase beginnen die Unternehmen, einige Standardprozesse und -verfahren zu implementieren, um ihre Strategie für das Management von Zeitarbeitskräften zu steuern. Der Schwerpunkt verlagert sich auf die Zukunft, und die Unternehmen planen nun nicht nur das Wachstum ihres Programms für vorübergehend Beschäftigte, sondern auch die Schließung aktueller Talentlücken. Sie beginnen, KPIs zu ermitteln und sich systematischer mit der Verbesserung der Kosteneffizienz und der Produktivität der Arbeitskräfte zu befassen.

Fast 40 % der Unternehmen befinden sich in der Normalisierungsphase. Das Hauptaugenmerk liegt nach wie vor auf der Schließung kurzfristiger Talentlücken, doch arbeiten mehr Arbeitgeber mit Personalvermittlern, Anbietern und EOR-Anbietern zusammen und setzen verstärkt Technologien ein, um ihre Prozesse zu rationalisieren. Unternehmen, die sich in der Normalisierungsphase befinden, sollten sich auf die Budgetanalyse, die Standardisierung von Verfahren und die Finanzprognose konzentrieren. Die Festigung der gewonnenen Erkenntnisse und die Verfolgung längerfristiger Ziele werden es Ihren Kunden ermöglichen, die nächste Stufe ihrer Personalvermittlungsstrategie zu erreichen.

4. Strategische Phase

Unternehmen, die die strategische Phase erreicht haben, beginnen, ein differenziertes Verständnis ihrer temporären Arbeitskräfte und ihrer Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb zu gewinnen. Sie sammeln und analysieren nun Messdaten, um Geschäftsentscheidungen in Bezug auf ihre Arbeitskräfte zu treffen. Die strategische Phase fällt in der Regel mit einer stärkeren internen Einbindung der Personalabteilung in die Arbeit mit externen Mitarbeitern zusammen, um einen besseren Überblick über die Ausgaben für Arbeitskräfte und die Produktivität zu erhalten.

Um dieses fortgeschrittene Stadium zu erreichen, bauen Unternehmen auch stärker integrierte Partnerschaften mit Personalvermittlern und Anbietern auf. Sie kennen ihre Bedürfnisse besser, wissen, worauf sie bei Partnern achten müssen, und investieren weiter in Technologie- und Dienstleistungsanbieter. Dies ist der Zeitpunkt, an dem die Unternehmen zunehmend von der Abrechnung auf Honorarmodelle für ihre externen Mitarbeiter umsteigen. Die fortlaufende Bewertung von Gebührenmodellen und die Auswahl geeigneter Partner ist der Schlüssel zu einer optimierten Strategie für das Management von Zeitarbeitskräften.

5. Optimierungsphase

In der Optimierungsphase haben die Arbeitgeber ein umfassendes Verständnis für ihre externen Mitarbeiter. Sie verfügen über robuste Mess- und Berichtsverfahren und übernehmen mehr Verantwortung für ihre Honorarmodelle. Unternehmen, die sich in der Optimierungsphase befinden, sind in der Lage, Ineffizienzen zu reduzieren und sowohl lang- als auch kurzfristige Talentlücken effektiv zu schließen. Sie stellen Verbesserungen bei der Mitarbeiterzufriedenheit, den Besetzungsraten und der Produktivität fest.

Nur 25 % der Unternehmen entwickeln und verbessern ihre Strategien für externe Arbeitskräfte, um die Optimierungsphase zu erreichen. Sie und Ihre Kunden können Strategien optimieren, indem sie:

• Einsatz von Technologien, die die alten, schwerfälligen Praktiken der Personalverwaltung aufbrechen. Einführung neuer Systeme für das Lieferantenmanagement und strategische Partnerschaften mit Dienstleistern, um die Produktivität zu steigern und die Risiken zu mindern, die sich aus der Beschäftigung von Zeitarbeitskräften ergeben.
• Festlegung von Kennzahlen zur Messung der Ergebnisse von Strategien für befristete Arbeitskräfte. Dazu gehört die Messung der Zufriedenheit der Mitarbeiter, der Produktivität und der Besetzungsrate.
• Mithilfe dieser Kennzahlen können Sie fundierte Entscheidungen über Gebührenmodelle, Ausgaben von Anbietern und Budgetanalysen treffen, um Ihre Strategie für das Management von Zeitarbeitskräften kontinuierlich zu verbessern.
• Wir konzentrieren uns auf den Aufbau von Partnerschaften zwischen Dienstleistern und der internen Personalabteilung, um eine individuellere und effektivere Talentbeschaffung zu ermöglichen, die den Bedürfnissen des Unternehmens Ihrer Kunden am besten gerecht wird und gleichzeitig eine bessere Erfahrung für potenzielle Bewerber schafft.
• Binden Sie externe Mitarbeiter stärker in die Arbeit und den Auftrag Ihres Kunden ein, indem Sie ihre Erfahrungen in den Mittelpunkt stellen. Bieten Sie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und betonen Sie, dass sie wirklich „Teil des Teams“ sind.

Möchte Ihr Personaldienstleister seine Kunden bei der Optimierung ihrer Strategie für das Management von Zeitarbeitskräften unterstützen? Wenden Sie sich noch heute an uns, wenn Sie Hilfe bei der Entwicklung Ihrer Personalvermittlungsstrategien benötigen, um Ihrer Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.