Newsletter zum Jahresende 2025 zur Gesetzgebung

In der zweiten Hälfte des Jahres 2025 gab es in den Vereinigten Staaten und Kanada bedeutende Änderungen im Arbeitsrecht, und diese Dynamik wird sich auch im Jahr 2026 fortsetzen. In diesem Newsletter stellen wir Ihnen die wichtigsten Gesetzesänderungen vor, die für unsere Kunden und Mitarbeiter bei People2.0 von Bedeutung sind. Wir haben diese Änderungen nach Gerichtsbarkeiten geordnet, damit Sie schnell finden, was für Ihre Tätigkeit am wichtigsten ist.

Ganz gleich, ob Sie die Einhaltung der Bestimmungen für 2026 planen oder sich mit den jüngsten Änderungen befassen, wir sind für Sie da, um Sie zu unterstützen. Wenn Sie Fragen dazu haben, wie sich diese Änderungen auf Ihr Unternehmen auswirken, wenden Sie sich bitte an Ihren People2.0-Vertreter oder an unser Human Resources Team.

Vereinigte Staaten Updates

Föderale Updates

Automatische EAD-Verlängerung abgeschafft

Datum des Inkrafttretens: Oktober 30, 2025

Am 30. Oktober 2025 hat das U.S. Department of Homeland Security (DHS) eine Interim Final Rule (IFR) herausgegeben, die die automatische Verlängerung der Beschäftigungsgenehmigung für die meisten Kategorien von EAD-Erneuerungsantragstellern abschafft.

Antragsteller, die ihre Aufenthaltsgenehmigung nach dem 30. Oktober 2025 verlängern, erhalten keine automatische Verlängerung von bis zu 365 Tagen, wie es zuvor der Fall war. Bei Formularen I-765, die an oder nach diesem Datum eingereicht werden, gilt die Empfangsbestätigung I-797C nicht als Nachweis für eine Arbeitsgenehmigung mit einem abgelaufenen EAD.

Bestimmten Nicht-Staatsbürgern in bestimmten Kategorien der Beschäftigungsberechtigung, die vor dem 30. Oktober 2025 rechtzeitig das Formular I-765, Application for Employment Authorization (Antrag auf Beschäftigungsberechtigung), eingereicht haben, um ihre Beschäftigungsberechtigung und/oder EADs unter einem berechtigten Kategoriecode zu verlängern, kann eine automatische Verlängerung ihrer Beschäftigungsberechtigung und/oder EADs für bis zu 540 Tage gewährt werden, während ihre Verlängerungsanträge anhängig sind.

Was bedeutet dies für EAD-Verlängerungen?

1. No More Automatic Extensions for Most EADs 
   • Wenn ein Arbeitnehmer das Formular I-765 am oder nach dem 30. Oktober 2025 einreicht, erhält er nicht automatisch eine Verlängerung der Arbeitsgenehmigung.
   • Die Empfangsbestätigung I-797C für solche Anträge kann nicht mit einem abgelaufenen EAD verwendet werden, um die I-9-Anforderungen zu erfüllen.
2. Reverification Is Mandatory Before EAD Expiration 
   • Die Arbeitgeber müssen die Arbeitsgenehmigung vor Ablauf des EAD erneut überprüfen.
   • Kann der Arbeitnehmer kein gültiges, noch nicht abgelaufenes Dokument vorlegen, darf er nicht weiterarbeiten, bis er es hat.

Quelle: USCIS Formular I-9 Ressourcen

Verkürzung der Fristen für die Erteilung von Arbeitsgenehmigungen

Datum des Inkrafttretens: 22. Juli 2025

Jüngste Änderungen der US-Einwanderungsbestimmungen haben die Gültigkeit von Arbeitsgenehmigungsdokumenten (Employment Authorization Documents, EADs) für bestimmte Kategorien verkürzt, insbesondere für Personen mit vorübergehendem Schutzstatus (Temporary Protected Status, TPS) und Bewährung. Diese Änderungen können sich auf die Fristen für die Arbeitsgenehmigung und die Planung der Erneuerung auswirken.

USCIS bestätigt, dass TPS-Begünstigte, die ein abgelaufenes oder auslaufendes Europäisches Ausweisdokument (Kategorie A12 oder C19) zusammen mit einer Quittung des Formulars I-797C vorlegen, das eine rechtzeitige Verlängerung belegt, nun eine automatische Verlängerung von nur 365 Tagen oder bis zum Ende des TPS-Status erhalten, je nachdem, was kürzer ist. Diese neue Regelung gilt für alle Belege auf dem Formular I-797C, die am 22. Juli 2025 oder später ausgestellt wurden. Früher konnten TPS-EADs automatisch um bis zu 540 Tage verlängert werden, aber das ist jetzt nicht mehr der Fall.

Was dies für die Einhaltung des Formulars I-9 bedeutet

Wenn ein Arbeitnehmer ein abgelaufenes oder auslaufendes TPS-Erstauskunftsblatt (A12 oder C19) und eine Empfangsbestätigung des Formulars I-797C vorlegt, aus der hervorgeht, dass die Verlängerung des TPS-Erstauskunftsblatts rechtzeitig eingereicht wurde, können Arbeitgeber das Formular I-9 aktualisieren, um die fortgesetzte Arbeitsgenehmigung anzugeben. Diese Berechtigung ist jedoch auf den kürzeren der beiden folgenden Zeiträume begrenzt: 365 Tage ab dem Ablaufdatum der EAD-Karte oder dem Enddatum des TPS-Status für das Land. Dies unterscheidet sich von länderspezifischen Bekanntmachungen des DHS oder Gerichtsbeschlüssen, die längere Gültigkeitszeiträume vorsehen können.

Die jüngsten TPS-Aktualisierungen entwickeln sich parallel zur neuen einjährigen Obergrenze weiter. Ein Gerichtsbeschluss vom 31. Juli 2025 blockierte die Beendigung des TPS für Honduras, Nepal und Nicaragua und verlängerte die Arbeitsgenehmigung bis zum 18. November 2025. Für Haiti wurden bestimmte TPS-EADs durch eine gerichtliche Verlängerung bis zum 3. Februar 2026 verlängert. Frühere USCIS-Richtlinien erlaubten 540-Tage-Verlängerungen für Venezuela und andere Länder, aber die Regelung vom 22. Juli setzt diese für alle TPS-Erneuerungen, die an oder nach diesem Datum eingereicht werden, außer Kraft.

Mögliche Implikationen:

• Häufigere Erneuerungen: Kürzere Gültigkeitsdauer bedeutet, dass EADs häufiger erneuert werden müssen, was den Verwaltungsaufwand und den finanziellen Planungsbedarf für Arbeitnehmer erhöht, was zu verspäteten Anträgen und zum Erlöschen der Arbeitsgenehmigung führen kann.
• Aktualisierte I-9 Compliance: Die Fristen für die erneute Überprüfung des Formulars I-9 können beeinträchtigt werden, und es sollte eine zusätzliche Überwachung der Verlängerungen vorgenommen werden.

People2.0 bietet Schulungen zum Thema Rückverifizierungsprozesse an. Bitte wenden Sie sich an HR@people20.com, wenn Sie oder Ihr Team eine Schulung wünschen, wir unterstützen Sie gerne.

Quelle: USCIS Automatische Verlängerungen

Staatliche Updates

Alabama

Übertragbare Sozialleistungskonten für unabhängige Auftragnehmer

Datum des Inkrafttretens: 31. Dezember 2025

Da die Zahl der Selbstständigen weiter zunimmt, haben Bundes- und Landesgesetzgeber Gesetze eingeführt, um den Zugang zu übertragbaren Leistungen zu erweitern, die nicht an einen einzigen Arbeitgeber gebunden sind und mit dem Arbeitnehmer bei verschiedenen Aufträgen mitreisen können. Diese Leistungen umfassen in der Regel:

• Kranken-, Zahn- und Sehkraftversicherung
• Rentensparpläne
• Bezahlte Freizeit und Notfallsparen
• Invaliditäts- und Lebensversicherung

Arbeitgeber, die unabhängige Auftragnehmer einstellen, sollten Folgendes prüfen:

• Vertragssprache: Achten Sie darauf, dass in den Dienstverträgen die Beiträge zu den Leistungen klar definiert sind und dass sie Opt-in/Opt-out-Bestimmungen enthalten.
• Steuerliche Behandlung: Die Beiträge können als Betriebsausgaben abgesetzt werden; die Unternehmer können die Beiträge auch in ihrer Einkommensteuererklärung absetzen.
• Compliance-Risiko: Beiträge können ein Arbeitsverhältnis implizieren. Nutzen Sie gegebenenfalls die Safe-Harbor-Bestimmungen.
• Auswahl des Anbieters: Arbeiten Sie mit zertifizierten Anbietern von übertragbaren Vorsorgekonten zusammen (Banken, Investmentfirmen oder Technologieplattformen).

Quelle: H.R.1 – One Big Beautiful Bill Act

Kalifornien

AI-Beschäftigungsverordnung genehmigt

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Der kalifornische Bürgerrechtsrat hat das Gesetz über faire Beschäftigung und Wohnraum (Fair Employment and Housing Act, FEHA) geändert, um den Einsatz von künstlicher Intelligenz (AI) und automatisierten Entscheidungssystemen (ADS) bei Beschäftigungsentscheidungen ausdrücklich einzubeziehen. Kalifornien wird ab dem 1. Oktober 2025 neue Vorschriften im Rahmen des FEHA in Kraft setzen. Diese Änderung hat folgende Auswirkungen für Arbeitgeber und Personalagenturen:

• Nichtdiskriminierungsgebot: KI- und ADS-Tools dürfen keine diskriminierenden Auswirkungen auf geschützte Gruppen (z. B. Ethnie, Geschlecht, Behinderung) haben. Die Agenturen haften für diskriminierende Ergebnisse, auch wenn diese durch Instrumente Dritter verursacht werden.
• Bias Audits & Human Oversight: Alle KI-Tools, die bei der Einstellung, beim Screening oder bei der Personalverwaltung eingesetzt werden, müssen auf Befangenheit geprüft werden. Die menschliche Bewertung muss in die Entscheidungsprozesse einbezogen werden.
• Aufbewahrungspflichten: Die Arbeitgeber müssen die Dokumentation über die Verwendung von AI/ADS und die Ergebnisse ihrer Entscheidungen mindestens vier Jahre lang aufbewahren.
• Transparenz und Rechte der Kandidaten: Die Bewerber müssen darüber informiert werden, wenn KI-Tools bei ihrer Bewertung eingesetzt werden. Sie müssen die Möglichkeit haben, gegen Entscheidungen bei einem menschlichen Prüfer Einspruch zu erheben.
• Verantwortlichkeit des Anbieters: Die Agenturen müssen sicherstellen, dass Drittanbieter von KI die kalifornischen Gesetze einhalten. Die Verträge sollten Entschädigungsklauseln und Einhaltungsgarantien enthalten.

Wie können Sie die Vorschriften einhalten?

• Durchführung eines AI-Tool-Audits: Überprüfung aller Plattformen, die für die Personalbeschaffung und das Personalmanagement verwendet werden.
• Aktualisierung von Lieferantenverträgen: Sicherstellung, dass alle Verträge Rechtsschutz und Einhaltungsgarantien enthalten.
• Mitarbeiterschulung: Start einer Schulungsreihe zur ethischen und gesetzeskonformen Nutzung von KI.
• Einführung menschlicher Aufsicht: Hinzufügen von manuellen Überprüfungsschritten zu allen KI-gesteuerten Entscheidungen.
• Aktualisierte Richtlinien: Überarbeitung unserer Datenschutz- und Datenaufbewahrungsrichtlinien, um die neuen Standards zu erfüllen.

Bitte wenden Sie sich an die Personalabteilung, wenn Sie weitere Fragen haben.

Quelle: Analyse des kalifornischen Gesetzentwurfs SB-313

Affirmative Defenses in Fällen von AI-Schäden in Kraft gesetzt

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 hat Kalifornien das Gesetz Assembly Bill 316 (AB 316) erlassen, das neue rechtliche Standards für die Haftung in zivilrechtlichen Fällen festlegt, in denen Schäden durch künstliche Intelligenz (KI) verursacht werden. Dieses Gesetz ist die erste Maßnahme dieser Art, die sich direkt mit dem zunehmenden Einsatz von autonomen KI-Systemen und deren potenziellen Risiken befasst.

Wichtige Bestimmungen

• Keine autonome KI-Verteidigung
• Die Beklagten können sich in Zivilprozessen nicht darauf berufen, dass ein KI-System eigenständig gehandelt hat.
• Entwickler, Betreiber und Nutzer von KI-Systemen sind rechtlich für Schäden verantwortlich, die durch diese Systeme verursacht werden, selbst wenn die KI unabhängig oder unvorhersehbar gehandelt hat.

Definition von AI

• AB 316 definiert AI als:

„Ein technisches oder maschinenbasiertes System, das in seinem Autonomiegrad variiert und das für explizite oder implizite Ziele aus den empfangenen Eingaben ableiten kann, wie es Ausgaben generieren kann, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen können“.

Umfang der Haftung

• Gilt für Personen und Organisationen, die KI-Systeme entwickeln, verändern oder nutzen.
• Deckt körperliche, finanzielle, emotionale oder rufschädigende Schäden ab.

Aktionspunkte

• Durchführung einer Risikoprüfung aller KI-Systeme, die derzeit verwendet oder entwickelt werden.
• Aktualisierung der internen Richtlinien zur Berücksichtigung der Haftungsstandards von AB 316.
• Stimmen Sie sich mit Ihrem Rechtsbeistand ab, um sich auf mögliche Rechtsstreitigkeiten mit AI vorzubereiten.

Quelle: Kalifornien AB 316 Gesetzestext

Verbesserte Rechtsbehelfe und Sanktionen bei Lohnzahlungen

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit dem am 1. Januar 2026 in Kraft tretenden Gesetzentwurf 261 des kalifornischen Senats (Senate Bill 261) werden die Durchsetzungsmechanismen für unbezahlte Lohnurteile erheblich gestärkt. Das Gesetz führt zivilrechtliche Strafen ein, die bis zum Dreifachen des nicht gezahlten Betrags reichen können, zuzüglich obligatorischer Anwaltsgebühren und Kosten für die obsiegenden Arbeitnehmer, den Arbeitsbeauftragten oder die Staatsanwaltschaft. Arbeitgeber, die rechtskräftige Lohnurteile nicht innerhalb von 180 Tagen nach Ablauf der Berufungsfrist begleichen, müssen mit diesen erhöhten Strafen rechnen, es sei denn, sie treffen eine Zahlungsvereinbarung und halten diese ein. Das Gesetz sieht auch eine Nachfolgehaftung vor, was bedeutet, dass Arbeitgeber durch Umstrukturierungen oder Unternehmensverkäufe nicht von ihrer Verantwortung entbunden werden können. Darüber hinaus gehen 50 % der festgesetzten Strafen direkt an die betroffenen Arbeitnehmer, während die restlichen 50 % der Division of Labor Standards Enforcement (DLSE) zur Unterstützung von Durchsetzungs- und Aufklärungsmaßnahmen zugewiesen werden. Die Arbeitgeber werden nachdrücklich aufgefordert, ihre Lohnpraktiken zu überprüfen, ausstehende Forderungen unverzüglich zu begleichen und die Programme zur Einhaltung der Vorschriften zu verstärken, um eine eskalierende Haftung zu vermeiden.

Quelle: Analyse des kalifornischen Gesetzentwurfs AB-2857

Gezielte „Stay-or-pay“-Bestimmungen

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 verbietet die kalifornische Assembly Bill 692 (AB 692) die meisten „Stay-or-pay“-Klauseln in Arbeitsverträgen. Diese Klauseln – gemeinhin als „Training Repayment Agreement Provisions“ (TRAPs) bezeichnet – verpflichten Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Kosten wie Fortbildungsmaßnahmen, Umzugskosten oder Prämien, wenn sie ihren Arbeitsplatz vor Ablauf einer bestimmten Frist verlassen. Nach dem neuen Gesetz gelten solche Klauseln als unrechtmäßige Handelsbeschränkungen, und Arbeitgeber können mit zivilrechtlichen Strafen von mindestens 5.000 Dollar pro betroffenem Arbeitnehmer sowie mit Anwaltsgebühren und Unterlassungsansprüchen belegt werden. Das Gesetz zielt darauf ab, die Mobilität der Arbeitnehmer zu schützen und finanzielle Hindernisse zu vermeiden, die Arbeitnehmer davon abhalten, neue Chancen wahrzunehmen.

AB 692 enthält begrenzte Ausnahmen für staatlich geförderte Programme, die Rückzahlung von Studiengebühren für übertragbare Zeugnisse unter strengen Bedingungen und staatlich anerkannte Lehrstellen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass alle qualifizierten Rückzahlungsvereinbarungen von Arbeitsverträgen getrennt, zinsfrei und anteilig sind und Zeit für eine rechtliche Überprüfung lassen. Außerdem kann die Rückzahlung nicht verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer gekündigt wird, es sei denn, es liegt ein Fehlverhalten vor. Arbeitgebern wird empfohlen, alle Arbeitsverträge, Einstellungsunterlagen und Anreizstrukturen zu überprüfen und zu überarbeiten, um die Einhaltung des Gesetzes sicherzustellen, bevor es in Kraft tritt.

Quelle: Kalifornien AB 692 Gesetzestext

Anforderungen an Personalakten in Kraft gesetzt

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 ändert der kalifornische Senat mit dem Gesetzentwurf 513 (SB 513) den Abschnitt 1198.5 des Arbeitsgesetzes, um die Definition der Personalakten zu erweitern, die Arbeitgeber aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern zur Verfügung stellen müssen. Das Gesetz schließt nun ausdrücklich Aufzeichnungen über Aus- und Weiterbildungen als Teil der Personalakten ein, die auf Anfrage eingesehen und kopiert werden können.

Wichtige Anforderungen

Die Schulungsunterlagen müssen Folgendes enthalten:

• Name des Mitarbeiters
• Name des Trainers
• Datum und Dauer der Ausbildung
• Kernkompetenzen (z. B. Geräte- oder Softwarekenntnisse)
• Die daraus resultierende Zertifizierung oder Qualifikation

Die Arbeitgeber müssen:

• Beantwortung schriftlicher Anfragen innerhalb von 30 Kalendertagen (im gegenseitigen Einvernehmen auf 35 Tage verlängerbar)
• Bewahren Sie Personalakten, einschließlich Schulungsunterlagen, mindestens drei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf.
• Erlauben Sie einen Antrag pro Jahr von ehemaligen Mitarbeitern
• Überprüfung der Identität des Antragstellers und ggf. Verwendung eines vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Formulars

Erinnerung an die Einhaltung der Vorschriften:

Diese Aktualisierung ist mehr als eine Anpassung der Aufzeichnungen – sie ist eine gesetzliche Verpflichtung. Die Nichteinhaltung kann Strafen nach sich ziehen, einschließlich strafrechtlicher Haftung.

Quelle: Kalifornien SB 513 Gesetzestext

Schulung zur Eindämmung von Vorurteilen geklärt

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 ändert das kalifornische Gesetz Senate Bill 303 (SB 303) den Fair Employment and Housing Act (FEHA), um klarzustellen, dass die gutgläubige Teilnahme eines Mitarbeiters an einer Schulung zur Verringerung von Vorurteilen für sich genommen keine unrechtmäßige Diskriminierung darstellt. Dazu gehören Aktivitäten wie Selbsteinschätzungen, Tests oder das Eingestehen persönlicher Voreingenommenheit im Rahmen von Programmen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI). Das Gesetz soll Arbeitgeber dazu ermutigen, sinnvolle Schulungen zum Thema Voreingenommenheit durchzuführen, ohne befürchten zu müssen, dass die Teilnahme von Mitarbeitern als Beweismittel bei Diskriminierungsklagen verwendet werden könnte.

Darüber hinaus bietet SB 303 öffentlichen Arbeitgebern einen Vertraulichkeitsschutz, indem es Beweisprivilegien einführt, die verhindern, dass Aufzeichnungen über Voreingenommenheitstrainings in Zivilverfahren offengelegt werden. Arbeitgebern wird empfohlen, ihre DEI-Programme und Schulungsmaterialien zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie mit dem neuen Gesetz übereinstimmen und ein psychologisch sicheres Umfeld für die Teilnehmer fördern. Die Rechtsabteilung und die Personalabteilung sollten auch die internen Richtlinien und Schulungsunterlagen aktualisieren, um diesen Schutz zu berücksichtigen und das fortgesetzte Engagement für den Abbau von Vorurteilen zu unterstützen.

Arbeitgeber in Kalifornien sind nicht verpflichtet, Schulungen zur Minderung von Vorurteilen anzubieten

Quelle: Kalifornien SB 303 Gesetzestext

Anforderungen an Lohntransparenz und Lohngleichheit geändert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Das am 1. Januar 2026 in Kraft tretende kalifornische Gesetz AB 642 stärkt die bestehenden Gesetze zur Lohntransparenz und -gleichheit, indem es die Definition von „Löhnen“ und „Lohnsätzen“ dahingehend erweitert, dass alle Formen der Vergütung – wie Boni, Provisionen, Aktienoptionen, Reisekostenerstattungen und Sozialleistungen – bei der Bewertung von Lohnunterschieden berücksichtigt werden. Das Gesetz aktualisiert auch die Definition von „Geschlecht“, um nicht-binäre Identitäten einzubeziehen und einen breiteren Schutz im Rahmen des Entgeltgleichheitsgesetzes zu gewährleisten. Darüber hinaus wird die Verjährungsfrist für Klagen wegen Entgeltdiskriminierung von zwei auf drei Jahre verlängert, und die Beschäftigten können nun bis zu sechs Jahre lang rückständiges Arbeitsentgelt im Rahmen einer Theorie der fortdauernden Verletzung zurückfordern.

AB 642 ändert auch die Anforderungen an die Stellenausschreibung gemäß Labor Code Section 432.3. Arbeitgeber müssen nun eine „gutgläubige Schätzung“ des Gehalts oder der Stundensatzspanne angeben, die sie bei der Einstellung vernünftigerweise erwarten, statt einer allgemeinen Spanne für die Stelle. Diese Änderung zielt darauf ab, die Transparenz zu verbessern und irreführende oder zu weit gefasste Lohnskalen zu reduzieren. Arbeitgebern wird empfohlen, ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen, Stellenausschreibungen zu aktualisieren und sicherzustellen, dass die Aufzeichnungspraktiken mit dem erweiterten Haftungszeitraum und den erweiterten Definitionen in Einklang stehen. Proaktive Prüfungen und Aktualisierungen der Richtlinien sind unerlässlich, um das rechtliche Risiko zu mindern und die Einhaltung der AB 642 zu gewährleisten.

Quelle: Kalifornien SB 642 Gesetzestext

Vorschriften zum Verbraucherschutzgesetz abgeschlossen

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit Wirkung zum 1. Januar 2026 hat Kalifornien lang erwartete Vorschriften im Rahmen des California Consumer Privacy Act (CCPA) erlassen, die Unternehmen, die automatisierte Entscheidungsfindungstechnologie (ADMT) einsetzen, erhebliche neue Verpflichtungen auferlegen. Diese Vorschriften gelten, wenn ADMT eingesetzt wird, um „wichtige Entscheidungen“ über Einzelpersonen zu treffen – z. B. bei der Einstellung, Kreditvergabe, Wohnungssuche, Bildung oder Gesundheitsfürsorge – und verlangen von den Unternehmen, dass sie vor der Verwendung klare Hinweise geben, Opt-outs oder Widersprüche zulassen und Risikobewertungen durchführen. Ab dem 1. Januar 2027 müssen Unternehmen offenlegen, wie ADMT funktioniert, welche Daten verwendet werden und ob menschliche Aufsicht beteiligt ist. Das Gesetz schreibt außerdem vor, dass Verbraucher das Recht haben, ADMT abzulehnen oder gegen Entscheidungen bei einem qualifizierten menschlichen Prüfer Einspruch einzulegen.

Für Arbeitgeber stellen diese Vorschriften neue Herausforderungen in Bezug auf die Einhaltung der Vorschriften dar, insbesondere in Bereichen wie Personalbeschaffung, Leistungsmanagement und Vergütungsentscheidungen. Arbeitgeber müssen nun prüfen, ob die bei Einstellungsentscheidungen verwendeten Instrumente als ADMT gelten und sicherstellen, dass angemessene Offenlegungen und Opt-out-Mechanismen vorhanden sind. Risikobewertungen müssen die Logik hinter ADMT-Systemen, die Art der verwendeten personenbezogenen Daten und Schutzmaßnahmen gegen Voreingenommenheit oder unfaire Ergebnisse dokumentieren. Rechts-, Personal- und IT-Teams sollten damit beginnen, die ADMT-Nutzung im gesamten Unternehmen zu erfassen, die Datenschutzrichtlinien zu aktualisieren und schrittweise Fristen für die Einhaltung der Vorschriften vorzubereiten. Eine frühzeitige Planung ist entscheidend, um Durchsetzungsrisiken zu vermeiden und eine verantwortungsvolle KI-Governance zu demonstrieren.

Quelle: CPPA-Mitteilungen

Urlaubs- und Arbeitsplatzschutz für Opfer von Hassverbrechen erweitert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Die kalifornische Gesetzesvorlage 406 erweitert den Schutz am Arbeitsplatz für Arbeitnehmer, die Opfer von Hassverbrechen und anderen qualifizierten Gewalttaten sind, sowie für Arbeitnehmer, deren Familienangehörige Opfer sind, erheblich.

Wer ist abgedeckt:

• Victims of qualifying acts of violence, including:  
  • Hassverbrechen, häusliche Gewalt, sexuelle Übergriffe, Stalking, schwere körperliche Bedrohungen oder Verletzungen
• Mitarbeiter mit viktimisierten Familienmitgliedern, einschließlich einer benannten Person (z. B. ein enger Freund oder Verwandter).

Verpflichtungen des Arbeitgebers:

• Alle Arbeitgeber müssen für Gerichtstermine und Schutzanordnungsverfahren Freistellungen gewähren.
• Employers with 25+ employees must also allow leave for:  
  • Inanspruchnahme medizinischer, psychiatrischer oder Opferdienste
  • Sicherheitsplanung und Verlagerung
  • Teilnahme an Gerichtsverfahren
  • Pflege von verletzten Familienmitgliedern
  • Sicherung von Wohnraum oder Kinderbetreuung aufgrund von Gewalt

Details hinterlassen

• Bis zu 12 Wochen geschützter Urlaub für Opfer
• Bis zu 10 Tage für Arbeitnehmer mit geschädigten Familienmitgliedern (5 Tage, wenn sie für einen Umzug genutzt werden)
• Urlaub kann gleichzeitig mit CFRA und FMLA gewährt werden

Unterkünfte und Schutzmaßnahmen

• Arbeitgeber müssen angemessene Vorkehrungen für die Sicherheit am Arbeitsplatz treffen.
• Es gilt ein Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen, auch vor subtilen Maßnahmen wie Terminänderungen oder dem Ausschluss von Sitzungen.
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Grund für die Beurlaubung vertraulich zu behandeln.

Quelle: Kalifornien AB-2428 Gesetzestext

Staatliche Macht über Arbeitskonflikte in der Privatwirtschaft erweitert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Kalifornien hat die Assembly Bill 288 (AB 288) verabschiedet, die dem Public Employment Relations Board (PERB) des Bundesstaates neue Befugnisse zur Intervention bei Arbeitskonflikten im privaten Sektor einräumt – ein Bereich, der traditionell durch Bundesrecht über das National Labor Relations Board (NLRB) geregelt wird.

Die wichtigsten Bestimmungen von AB 288

Gemäß AB 288 kann das PERB die Zuständigkeit für Arbeitskonflikte in der Privatwirtschaft übernehmen, wenn:

• Das NLRB ist nicht beschlussfähig oder aus anderen Gründen arbeitsunfähig.
• Der Bundesschutz im Rahmen des National Labor Relations Act (NLRA) wird aufgehoben, eingeschränkt oder blockiert.
• Die NLRB hat ihre Zuständigkeit abgetreten, auch bei Verzögerungen von mehr als sechs Monaten oder bei nicht abgeschlossenen Berufungen.

Das PERB ist dazu befugt:

• Untersuchung und Entscheidung von Klagen über unlautere Arbeitspraktiken.
• Bescheinigung der Wahlen zur Gewerkschaftsvertretung.
• Durchsetzung von Tarifverträgen.
• Verhängung zivilrechtlicher Strafen (bis zu 1.000 Dollar pro Verstoß).
• Anordnung eines verbindlichen Schiedsverfahrens, wenn die Verhandlungen scheitern.

Diese Befugnis kommt nur dann zum Tragen, wenn eine Durchsetzung auf Bundesebene nicht möglich oder unwirksam ist.

Rechtliche Anfechtung und Bedenken hinsichtlich der Präemption

Die NLRB hat eine ähnliche Gesetzgebung in New York angefochten, und Rechtsexperten rechnen mit einer ähnlichen Klage gegen Kalifornien. Das Kernproblem ist das Vorrecht des Bundes, da das NLRA traditionell der NLRB die ausschließliche Zuständigkeit für Arbeitsbeziehungen im privaten Sektor zugesteht.

Bis die Gerichte diese Frage geklärt haben, sollten sich die Personalagenturen auf eine mögliche zweigleisige Durchsetzung sowohl im Rahmen der bundesstaatlichen als auch der einzelstaatlichen Systeme einstellen.

Quelle: Pressemitteilung des Generalstaatsanwalts von Kalifornien

Gesetz über bezahlten Urlaub erweitert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Die kalifornische Gesetzesvorlage 406, die Teil eines umfassenderen Gesetzespakets ist, erweitert das Gesetz über gesunde Arbeitsplätze und gesunde Familien (Healthy Workplaces, Healthy Families Act – HWHFA ) und damit verbundene Gesetze erheblich, um Arbeitnehmern, insbesondere solchen, die von Verbrechen oder Gewalt betroffen sind, einen besseren Urlaubsschutz zu bieten.

Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 können Arbeitnehmer ihre angesammelten Lohnfortzahlungen für folgende Zwecke verwenden:

• Teilnahme an Gerichtsverfahren (z. B. Anhörungen, Verurteilungen, Wiederaufnahmeverfahren)
• Treffen mit Strafverfolgungsbehörden, Staatsanwälten oder Opferdiensten
• Beantragung oder Verlängerung von Unterlassungsklagen
• Inanspruchnahme von Diensten von Unterkünften für häusliche Gewalt, Programmen für sexuelle Übergriffe oder Interessenvertretungsorganisationen

Arbeitnehmer (oder ihre Familienangehörigen), die Opfer einer schweren Straftat geworden sind, können unbezahlten, arbeitsrechtlich geschützten Urlaub nehmen, um an der Veranstaltung teilzunehmen:

• Anhörungen zur Straffälligkeit
• Entscheidungen über die Freilassung nach der Festnahme
• Plädoyers und Verurteilung
• Jedes Verfahren, in dem es um die Rechte des Opfers geht

„Sichere Zeit“ jetzt:

• Umfasst die Freistellung von Arbeitnehmern oder Familienmitgliedern, die Opfer bestimmter Straftaten geworden sind
• erkennt an, dass zur Genesung von Gewalt mehr gehört als medizinische Behandlung

Die Arbeitgeber müssen einen obligatorischen Hinweis mit der Überschrift aushängen und verteilen:

• „Überlebende von Gewalt und Familienangehörige von Opfern – Recht auf Urlaub und Unterbringung“

Es muss eine Benachrichtigung erfolgen:

• Bei der Einstellung
• Jährlich
• Auf Anfrage

Wenn ein Mitarbeiter meldet, Opfer geworden zu sein

Quelle: Kalifornien AB 406 Gesetzestext

Gesetz über die Rechte am Arbeitsplatz in Kraft getreten

Datum des Inkrafttretens: 1. Februar 2026

Das kalifornische Gesetz SB 294 verpflichtet die Arbeitgeber, den Arbeitnehmern eine eigenständige schriftliche Mitteilung über die wichtigsten Rechte am Arbeitsplatz auszuhändigen. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Arbeitnehmer über ihren gesetzlichen Schutz nach Landes- und Bundesrecht informiert sind.

Jährliche Mitteilung: Arbeitgeber müssen eine schriftliche Mitteilung an folgende Personen übermitteln:

• Alle derzeitigen Mitarbeiter (bis zum 1. Februar jeden Jahres)
• Alle neu eingestellten Mitarbeiter beim Onboarding
• Jeder bevollmächtigte Arbeitnehmervertreter (z. B. Gewerkschaftsvertreter)

• Zustellungsmethoden: Mitteilungen können durch persönliche Zustellung, per E-Mail oder per SMS zugestellt werden, sofern die Zustellung innerhalb eines Arbeitstages erwartet werden kann.
• Aufbewahrung: Die Arbeitgeber müssen den Nachweis über die Zustellung der Kündigung drei Jahre lang aufbewahren.

People 2.0 erfüllt bereits die Anforderungen der schriftlichen Mitteilung zum Zeitpunkt der Einstellung, und zwar über den Mitarbeiter-Startbogen, der über die People2.0-Software an alle Mitarbeiter in Kalifornien verschickt wird.

Der Beauftragte für Arbeit wird bis zum 1. Januar 2026 eine Vorlage für die jährliche Bekanntmachung herausgeben. Sobald diese freigegeben ist, werden wir sicherstellen, dass sie jährlich über die People2.0-Software versandt wird.

Wir erwarten, dass die jährliche Bekanntmachung Folgendes enthält:

• Rechte auf Entschädigung für Arbeitnehmer, Arbeitsunfähigkeitsentschädigung und medizinische Versorgung bei arbeitsbedingten Verletzungen
• Schutz vor einwanderungsbezogenen Vergeltungsmaßnahmen
• Recht auf gewerkschaftliche Organisierung oder konzertierte Aktionen
• Verfassungsmäßige Rechte (z. B. 4. und 5. Verfassungszusatz) im Umgang mit den Strafverfolgungsbehörden am Arbeitsplatz
• Kontaktinformationen für die zuständigen Vollzugsbehörden
• Updates zu neuen Arbeitsgesetzen und -vorschriften

Dieses Gesetz stellt auch neue Anforderungen an die Benachrichtigung von Notfallkontakten:

• Der Arbeitgeber muss die Kontaktperson benachrichtigen, wenn sich der Vorfall auf dem Betriebsgelände, während der Arbeitszeit oder bei der Ausübung der Arbeitspflichten ereignet und der Arbeitgeber davon Kenntnis hat.
• Die Arbeitnehmer können eine Kontaktperson für Notfälle benennen, die benachrichtigt wird, wenn sie am Arbeitsplatz festgenommen oder festgehalten werden.

Das People2.0-Notfallformular wird derzeit aktualisiert, um diese Anforderungen zu erfüllen.

Quelle: Kalifornien SB 294 Gesetzestext

30-Tage-Fenster für die Benachrichtigung über eine Datenschutzverletzung erforderlich

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 ändert der California Senate Bill 446 (SB 446) den Civil Code §1798.82 und verpflichtet Unternehmen, betroffene Personen innerhalb von 30 Kalendertagen nach Entdeckung einer Datenschutzverletzung zu benachrichtigen. Diese Änderung verkürzt die bisherige Benachrichtigungsfrist erheblich und führt neue Verpflichtungen für Unternehmen ein, die mit personenbezogenen Daten von Einwohnern Kaliforniens umgehen.

Sind 500 oder mehr Einwohner Kaliforniens von der Datenschutzverletzung betroffen, muss dem Generalstaatsanwalt von Kalifornien innerhalb von 15 Tagen nach der Benachrichtigung der Betroffenen eine Mustermeldung vorgelegt werden.

Das neue Gesetz schreibt vor, dass Mitteilungen über Datenschutzverletzungen in einfacher Sprache verfasst sein müssen, dass sie den Titel „Notice of Data Breach“ tragen müssen und dass sie einem Standardformat folgen müssen, in dem die Informationen unter den folgenden Überschriften aufgeführt sind:

• Was geschah
• Welche Informationen waren involviert?
• Was wir tun
• Was Sie tun können
• Kontaktinformationen

Es gibt auch inhaltliche Mindestanforderungen. Benachrichtigungen über Datenschutzverletzungen müssen Kontaktinformationen für die Person oder Einrichtung enthalten, die die Verletzung meldet, sowie die Arten von Informationen, von denen vernünftigerweise angenommen wird, dass sie kompromittiert wurden, und Kontaktinformationen für die wichtigsten Kreditauskunfteien, wenn die Verletzung Sozialversicherungsnummern, Führerscheinnummern oder kalifornische Personalausweisnummern betrifft. Falls zum Zeitpunkt der Benachrichtigung bekannt, sollten die Mitteilungen das Datum des Verstoßes, das geschätzte Datum des Verstoßes oder den Zeitraum, in dem der Verstoß stattgefunden hat, angeben. Die Benachrichtigungen sollten auch eine allgemeine Beschreibung des Verstoßes enthalten.

Identitätsschutzdienste:
Wenn sensible Daten (z. B. Sozialversicherungsnummern, Führerscheinnummern) betroffen sind, müssen Unternehmen den betroffenen Personen 12 Monate lang einen kostenlosen Schutz vor Identitätsdiebstahl anbieten.

Quelle: Kalifornien SB 446 Gesetzesanalyse

Rückrufrechte für COVID-19-Entlassungen verlängert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026 bis 1. Januar 2027

Der Gouverneur von Kalifornien, Gavin Newsom, unterzeichnete die Assembly Bill (AB) 858, mit der der Abschnitt 2810.8 des Arbeitsgesetzbuchs geändert wird, indem das Verfallsdatum der Rückruf- und Wiedereinstellungsrechte für bestimmte Arbeitnehmer, die infolge der COVID-19-Pandemie entlassen wurden, vom 31. Dezember 2025 auf den 1. Januar 2027 verlängert wird, um sicherzustellen, dass bestimmte Beschäftigte im Gastgewerbe und im Dienstleistungssektor, die während der COVID-19-Pandemie entlassen wurden, weiterhin einen Wiedereinstellungsschutz genießen.

Welche Branchen werden abgedeckt:

• Hospitality and building services employers, including:  
  • Hotels, Privatclubs, Veranstaltungszentren
  • Flughafengastronomie/Dienstleister
  • Hausmeisterdienste, Gebäudewartung und Sicherheitsdienste
• Laid-off employees who: 
  • Mindestens 6 Monate gearbeitet
  • die am oder nach dem 4. März 2020 getrennt wurden
  • Verlust von Arbeitsplätzen aufgrund von COVID-bedingten Gründen (z. B. Betriebsstilllegungen, mangelnde Geschäftstätigkeit)

Anforderungen des Arbeitgebers:

• Muss qualifizierten entlassenen Mitarbeitern innerhalb von 5 Arbeitstagen freie Stellen anbieten
• Die Angebote müssen in der Reihenfolge des Dienstalters erfolgen
• Die Mitarbeiter haben mindestens 5 Arbeitstage Zeit, um zu antworten.
• Arbeitgeber müssen Aufzeichnungen 3 Jahre lang aufbewahren
• Wenn der Arbeitgeber die Wiedereinstellung ablehnt, muss er dies innerhalb von 30 Tagen schriftlich begründen.

Das Gesetz verbietet Vergeltungsmaßnahmen für die Ausübung von Rechten gemäß Abschnitt 2810.8 und erlaubt die Durchsetzung durch die Abteilung für die Durchsetzung von Arbeitsnormen (DLSE), einschließlich Wiedereinstellung/Einstellung, rückständige und vorzeitige Entlohnung sowie den Wert von Leistungen.

Quelle: Kalifornien AB 858 Gesetzestext

Colorado

Bezahlte Versicherung für Familien- und Krankenurlaub geändert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Der Bundesstaat Colorado hat mit Wirkung vom 1. Januar 2026 Änderungen an seinem Programm für bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen (Paid Family and Medical Leave Insurance, FAMLI) vorgenommen, mit denen neue Leistungen eingeführt und die Prämiensätze für Arbeitnehmer angepasst werden. Die Änderung des FAMLI-Programms bietet nun zusätzlichen bezahlten Urlaub für Eltern von Neugeborenen, die in einer Neugeborenen-Intensivstation (NICU) betreut werden. Arbeitnehmer können insgesamt bis zu 24 Wochen bezahlten FAMLI-Urlaub erhalten (12 Wochen Bonding-Urlaub und 12 Wochen für die Zeit, in der sich das Neugeborene auf der Neugeborenen-Intensivstation befindet).

Ab dem 1. Januar 2026 sinkt der Prämienbetrag von 0,9 % des Lohns pro Arbeitnehmer auf 0,88 %.

Quelle: Colorado SB25-144

Connecticut

Anti-SLAPP-Gesetz geändert

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Connecticut hat sein Anti-SLAPP-Gesetz durch House Bill 7134 geändert, um den Schutz für Personen, die bestimmte öffentliche Mitteilungen machen, zu erweitern. Das aktualisierte Gesetz schützt nun Einzelpersonen vor Zivilklagen, wenn sie schriftliche Erklärungen ohne Böswilligkeit abgeben:

• die mutmaßliche Begehung einer Straftat, oder
• Eine diskriminierende Praxis im Sinne der staatlichen Menschenrechtsgesetze.

Die wichtigsten Bestimmungen sind:

• Das Recht, einen besonderen Antrag auf Abweisung solcher Klagen zu stellen.
• Obligatorische Anwaltskosten für die obsiegende Partei.
• Eine Aussetzung der Beweisaufnahme und ein beschleunigtes Anhörungsverfahren.
• Verzögerte Anhörungen, wenn sich die Mitteilung auf ein laufendes Strafverfahren oder CHRO-Verfahren bezieht.

Dieser Änderungsantrag stärkt den Schutz der Meinungsfreiheit und hilft, Vergeltungsklagen zu verhindern, die darauf abzielen, Personen zum Schweigen zu bringen, die Fehlverhalten oder Diskriminierung melden.

Quelle: Connecticut HB 7134

Delaware

Auslegung der Vorschriften des Healthy Delaware Families Act

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Der Healthy Delaware Families Act (HDFA) von Delaware führt ein landesweites Programm für bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen (Paid Family and Medical Leave – PFML) ein. In der ersten Verordnungsrunde wird geklärt, wie das Gesetz umgesetzt und durchgesetzt werden soll.

Erfassungsbereich

• Applies to employers with 10+ employees in Delaware. 
  • 10-24 Beschäftigte: Muss nur den Elternurlaub einhalten.
  • 25+ Mitarbeiter: Muss alle PFML-Anforderungen erfüllen.
• Der Versicherungsschutz richtet sich nach der Zahl der Beschäftigten in den letzten 12 Monaten.
• Die Arbeitnehmer müssen mindestens 60 % ihrer Arbeitszeit in Delaware leisten und die Dienstanforderungen erfüllen (12 Monate, 1.250 Stunden).

Besondere Mitarbeiterkategorien

• Neu eingestufte Mitarbeiter: Mitarbeiter, die außerhalb des Bundesstaates arbeiten oder Telearbeit leisten, können für PFML-Zwecke freiwillig als in Delaware ansässig eingestuft werden.
• Verzicht auf Versicherungsschutz: Zeit- oder Teilzeitbeschäftigte können durch eine Verzichtserklärung ausgeschlossen werden, aber wenn die Anspruchsvoraussetzungen zu einem späteren Zeitpunkt erfüllt werden, gelten Versicherungsschutz und Beiträge rückwirkend.

Art und Dauer des Urlaubs

• Elternurlaub: Bis zu 12 Wochen (kann für kleinere Arbeitgeber bis 2031 auf 6 Wochen verkürzt werden).
• Familienpflegezeit, medizinischer Urlaub, qualifizierte Erfordernisse: Bis zu 6 Wochen innerhalb eines 24-Monats-Zeitraums.
• Zu den Urlaubsgründen gehören Geburt/Adoption/Pflege, ernste gesundheitliche Probleme (bei sich selbst oder in der Familie) und Probleme im Zusammenhang mit dem Militäreinsatz.

Gehaltsabrechnungen Beiträge & Leistungen

• Die Beiträge beginnen am 1. Januar 2025 oder wenn die Schwellenwerte für den Versicherungsschutz erreicht sind.
• Sätze für 2025-2026: 0,32 % (Eltern), 0,4 % (medizinische Versorgung), 0,08 % (pflegende Angehörige/Erfordernisse).
• Die Arbeitgeber zahlen mindestens 50 % der Beiträge; sie können sich auch für eine höhere Zahlung entscheiden.
• Die Leistungen basieren auf dem Delaware FICA-Lohn, der mit 80 % des durchschnittlichen Wochenlohns berechnet wird (mindestens 100 $, höchstens 900 $, jährliche Anpassung).

Bekanntmachung & Koordinierung

• Die Arbeitnehmer müssen ihren Urlaub in der Regel 30 Tage im Voraus oder so bald wie möglich ankündigen.
• Der Arbeitgeber kann den Versicherungsschutz verzögern, wenn die Mitteilung nicht rechtzeitig erfolgt und keine angemessene Entschuldigung vorliegt.
• Die Koordinierung mit anderen Urlaubsprogrammen (FMLA, Arbeitsunfähigkeit, PTO) steht noch aus.

Private Pläne und Ausnahmen

• Arbeitgeber können private PFML-Pläne nutzen, wenn sie mindestens so großzügig sind wie der staatliche Plan.
• Für bereits bestehende Pläne (vor dem 10. Mai 2022) gilt ein Bestandsschutz bis zum 31. Dezember 2029, sofern vergleichbar.
• Die wichtigsten Termine für Anträge und Mitteilungen sind sowohl für private Pläne als auch für die Besitzstandswahrung aufgeführt.

Wichtige Daten zur Erinnerung

• 1. Januar 2025: Die PFML-Beiträge beginnen.
• 1. Januar 2026: PFML-Leistungen verfügbar.
• 31. Dezember 2029: Ende der Bestandsschutzregelung für qualifizierte, bereits bestehende Pläne.

Quelle: Delaware-Gesundheitsgesetz für Familien

Illinois

Gesetz über die Transparenz am Arbeitsplatz geändert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Das Gesetz schützt nun ausdrücklich Arbeitnehmer, ehemalige Arbeitnehmer und Bewerber, die sich an konzertierten Aktionen beteiligen, um Probleme am Arbeitsplatz, einschließlich Diskriminierung und Belästigung, anzugehen.

Grenzen der Vertraulichkeitsklauseln

Abfindungs- und Aufhebungsvereinbarungen können nur dann Vertraulichkeitsklauseln enthalten, wenn sie innerhalb von fünf Jahren nach der mutmaßlich rechtswidrigen Beschäftigungspraxis auslaufen. Diese Änderung zielt darauf ab, ein Gleichgewicht zwischen Privatsphäre, Transparenz und Rechenschaftspflicht herzustellen.

Die Änderungen verlangen, dass in den gegenseitigen Beschäftigungsbedingungen das Recht auf geschützte Tätigkeiten anerkannt wird, um sicherzustellen, dass die Vereinbarungen nicht versehentlich rechtmäßiges Verhalten der Arbeitnehmer einschränken.

Arbeitnehmer können nun bei Verstößen gegen das Gesetz Folgeschäden geltend machen, wodurch sich der Umfang der möglichen Arbeitgeberhaftung erweitert.

Quelle: Illinois HB 3638

Gesetz zur Freistellung von Organ- und Blutspendern erweitert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit dem Gesetzentwurf 1616 wird der Anspruch auf bezahlten Urlaub für Organ- und Blutspenden erweitert:

Urlaub zur Organspende:

• Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte können nun innerhalb eines 12-Monats-Zeitraums bis zu 10 Tage bezahlten Urlaub in Anspruch nehmen, um als Organspender tätig zu werden.
• Bei Teilzeitbeschäftigten muss der Arbeitgeber die Vergütung auf der Grundlage des durchschnittlichen Tageslohns des Arbeitnehmers in den vorangegangenen zwei Monaten berechnen und auszahlen.

Blutspende Urlaub:

• Arbeitnehmer können weiterhin alle 56 Tage bis zu einer Stunde bezahlten Urlaub nehmen, um Blut zu spenden, sofern dies den anerkannten medizinischen Standards entspricht.

Genehmigung des Arbeitgebers und Dokumentation:

• Der Urlaub muss vom Arbeitgeber genehmigt werden, und vor der Genehmigung können medizinische Unterlagen verlangt werden.

People2.0 ermutigt Sie, bei der Einstellung von Mitarbeitern in Staaten, in denen bezahlter Urlaub ausbezahlt werden muss, die Vorschriften für bezahlten Urlaub zu berücksichtigen.

Quelle: Illinois HB 1616

Bestimmungen über Vergeltungsmaßnahmen im Rahmen des Gesetzes über die wirtschaftliche Sicherheit der Opfer (Victims‘ Economic Security and Safety Act) ausgeweitet

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Illinois hat den Victims‘ Economic Security and Safety Act geändert. Nach diesem Gesetz können Arbeitnehmer, die Opfer häuslicher oder sexueller Gewalt sind oder ein Familien- oder Haushaltsmitglied haben, das Opfer häuslicher oder sexueller Gewalt ist, unbezahlten Urlaub nehmen, um sich mit Problemen im Zusammenhang mit häuslicher oder sexueller Gewalt auseinanderzusetzen.

Die Änderung verbietet es einem Arbeitgeber, nachteilige Maßnahmen gegen einen Arbeitnehmer zu ergreifen, der ein vom Arbeitgeber zur Verfügung gestelltes elektronisches Gerät verwendet, um Vorfälle aufzuzeichnen:

• Häusliche Gewalt
• Sexuelle Gewalt
• Geschlechtsspezifische Gewalt
• Andere Gewalttaten, die gegen den Arbeitnehmer oder seine Familien- oder Haushaltsangehörigen begangen wurden.

Insbesondere dürfen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht entlassen, belästigen, diskriminieren oder Vergeltungsmaßnahmen gegen ihn ergreifen oder ihm die Einstellung verweigern, wenn er zu diesem Zweck die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Geräte verwendet.

Diese Änderung hindert einen Arbeitgeber auch daran, einem Arbeitnehmer die ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Geräte zu entziehen, nur weil der Arbeitnehmer das Gerät zu diesem Zweck benutzt oder versucht hat, es zu benutzen. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, auf Fotos, Aufnahmen oder digitale Dokumente zuzugreifen, die auf den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Geräten gespeichert sind und sich auf diese Vorfälle beziehen. Die Änderung stellt klar, dass Arbeitgeber weiterhin berechtigt sind, Untersuchungen, Gerichtsbeschlüssen oder Vorladungen in Bezug auf die Geräte oder Informationen nachzukommen. Die Mitarbeiter sind weiterhin verpflichtet, angemessene Beschäftigungsrichtlinien zu befolgen und die wesentlichen Funktionen ihrer Arbeit auszuführen.

Quelle: Illinois HB 1278

Transport Benefits Program Act geändert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Der Illinois Transportation Benefits Program Act verpflichtet Arbeitgeber in einem bestimmten geografischen Gebiet, ihren Arbeitnehmern eine Pendlervergünstigung vor Steuern zu gewähren, die es den Arbeitnehmern ermöglicht, eine Fahrkarte vor Steuern über einen Lohnabzug zu erwerben.

Nach dem Gesetz sind „versicherte Arbeitnehmer“ alle Personen, die im Durchschnitt mindestens 35 Stunden pro Woche gegen Entgelt auf Vollzeitbasis arbeiten. Mit dieser Änderung wird der Geltungsbereich des Gesetzes auf Teilzeitbeschäftigte ausgeweitet, indem die Definition des Begriffs „versicherter Arbeitnehmer“ auf alle Personen ausgedehnt wird, die bei einem versicherten Arbeitgeber beschäftigt sind.

Darüber hinaus wird durch die Änderung eine Ausnahme von dem Gesetz geschaffen. Das Gesetz gilt nicht für Arbeitgeber im Baugewerbe, die unter das Gesetz fallen, und zwar in Bezug auf Arbeitnehmer, mit denen der betreffende Arbeitgeber in gutem Glauben einen Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Quelle: Illinois HB 3615

Gesetz zum Schutz der digitalen Stimme und des Bildes geändert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Der Illinois Digital Voice and Likeness Protection Act soll ausübende Künstler und andere Personen vor der unbefugten oder unrechtmäßigen Verwendung von Nachbildungen ihrer Stimme oder ihres Bildes durch künstliche Intelligenz (AI) schützen. Das Gesetz befasst sich speziell mit Vereinbarungen über die Verwendung digitaler Nachbildungen im Zusammenhang mit persönlichen oder beruflichen Dienstleistungen.

Ursprüngliche Bestimmungen

Eine Vereinbarung, die die Erstellung und Verwendung einer digitalen Kopie der Stimme oder des Bildes einer Person anstelle der Arbeit, die die Person persönlich verrichtet hätte, erlaubt, wird als nicht durchsetzbar angesehen, wenn:

• Die Vereinbarung enthält keine spezifische Beschreibung aller beabsichtigten Verwendungszwecke der digitalen Nachbildung.
• Die Person wurde zum Zeitpunkt der Vereinbarung weder von einem Rechtsbeistand noch von einer Gewerkschaft vertreten.

Änderungen des Gesetzes

• In der Abänderung wird die Formulierung „entgegen der öffentlichen Ordnung“ gestrichen, aber es wird beibehalten, dass solche Vereinbarungen nicht durchsetzbar sind, wenn die oben genannten Kriterien erfüllt sind.
• The amendment clarifies that if an agreement lacks a reasonably specific description of the intended uses of a digital replica, the agreement is not automatically unenforceable. This is the case as long as the uses of the digital replica are consistent with: 
  • Die Bedingungen des Vertrags über die Erbringung von persönlichen oder beruflichen Dienstleistungen.
  • Der grundlegende Charakter der Fotografie oder der Tonspur, wie sie ursprünglich aufgenommen oder aufgeführt wurde.

Datum des Inkrafttretens und Geltungsbereich

Die Änderung legt fest, dass das Gesetz nur für neue Leistungen gilt, die ab dem 1. Januar 2026 durch eine digitale Nachbildung einer Person ausgeführt werden .

Blick in die Zukunft

• In den neuen Verträgen werden Einzelpersonen außerdem gegen die unerlaubte digitale Vervielfältigung ihrer Stimme oder ihres Bildes geschützt.
• In den Vereinbarungen muss die beabsichtigte Nutzung digitaler Replikate klar dargelegt werden, es sei denn, diese Nutzung steht im Einklang mit den ursprünglichen Bedingungen und dem Charakter des Werks.
• Die Vertretung durch einen Rechtsbeistand oder eine Gewerkschaft bleibt ein entscheidender Faktor für die Durchsetzbarkeit.

Diese Änderung spiegelt die laufenden Bemühungen des Gesetzgebers wider, ein Gleichgewicht zwischen technologischer Innovation und den Rechten und dem Schutz des Einzelnen im digitalen Zeitalter herzustellen.

Quelle: Illinois HB 3178

Änderung des Gesetzes über die Unterbringung von Säuglingen und Kleinkindern, um bezahlte Stillpausen zu ermöglichen

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 ändert der Gesetzentwurf 212 des Senats von Illinois das Gesetz über stillende Mütter am Arbeitsplatz, um bezahlte Stillpausen für stillende Arbeitnehmer vorzuschreiben.

Die wichtigsten Highlights:

• Arbeitnehmerinnen müssen bis zu einem Jahr nach der Entbindung jedes Mal 30 Minuten bezahlte Pause erhalten, wenn sie ihre Muttermilch abpumpen müssen.
• Die Pausen müssen mit dem regulären Lohn des Arbeitnehmers bezahlt werden.
• Arbeitgeber können von ihren Beschäftigten nicht verlangen, dass sie für Stillpausen Urlaub, Krankheitsurlaub oder andere bezahlte Freizeit in Anspruch nehmen.
• Die Entschädigung kann nicht für die Zeit des Abpumpens von Milch gekürzt werden.
• Die Stillpausen können gleichzeitig mit anderen geplanten Pausen stattfinden.
• Arbeitgeber können nur dann befreit werden, wenn die Gewährung bezahlter Pausen eine unbillige Härte im Sinne des Illinois Human Rights Act darstellen würde.

Quelle: Illinois SB 212

Gesetz über den Einsatz von AI bei Beschäftigungsentscheidungen geklärt

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Das Menschenrechtsgesetz von Illinois (IHRA) schränkt nun ein, wie Arbeitgeber künstliche Intelligenz (KI) bei Beschäftigungsentscheidungen einsetzen dürfen, um Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale (wie Ethnie, Geschlecht oder Alter) zu verhindern.

Wichtige Bestimmungen

• Arbeitgeber dürfen KI nicht in einer Weise einsetzen, die bei Einstellung, Beförderung, Vergütung oder anderen Beschäftigungspraktiken diskriminierend wirkt.
• Bewerber und Arbeitnehmer müssen darüber informiert werden, wenn AI bei einer beschäftigungsbezogenen Entscheidung verwendet wird.
• Arbeitgeber dürfen bei KI-gesteuerten Entscheidungen keine Postleitzahlen als Ersatz für geschützte Klassen verwenden, da dies zu einer indirekten Diskriminierung führen könnte.

Dieses Gesetz gilt für Personaldienstleister und Arbeitgeber.

Quelle: Illinois HB 3773

Maine

Gesetz über obligatorischen bezahlten Urlaub geändert

Datum des Inkrafttretens: September 24, 2025

Am 1. Juli 2025 unterzeichnete die Gouverneurin von Maine, Janet Mills, das Gesetz LD 55, mit dem das Gesetz über den bezahlten Urlaub geändert wird. Dadurch werden die maximalen Urlaubssalden von derzeit 40 Stunden auf 80 Stunden pro Zeiteinheit erhöht.

Wenn Sie Fragen haben, wenden Sie sich bitte an die People2.0-Personalabteilung.

Quelle: Maine LD 55 Gesetzesänderung

Meldezeitvergütungsgesetz verabschiedet

Datum des Inkrafttretens: September 24, 2025

Die Gouverneurin von Maine, Janet Mills, unterzeichnete am 24. Juni 2025 das neue Gesetz über die Bezahlung von Meldezeiten (LD 598). Das Gesetz trat am 24. September 2025 in Kraft. Dies kann sich auf die Zeitplanung und die Vergütung von Praktiken für stundenweise Beschäftigte auswirken.

Ab sofort verpflichtet das Gesetz die Arbeitgeber, den Arbeitnehmern mindestens vier Stunden ihres regulären Lohns zu zahlen, wenn sie sich planmäßig zur Arbeit melden, aber aufgrund von Arbeitsmangel oder anderen betrieblichen Entscheidungen vorzeitig entlassen werden.

Dieses Gesetz gilt für:

• Stundenweise Beschäftigte, die sich physisch auf einer Baustelle melden.
• Situationen, in denen der Arbeitnehmer nach Hause geschickt wird, ohne seine gesamte geplante Schicht zu leisten.

Ausnahmen von diesem Gesetz sind, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, die Meldezeit zu vergüten, wenn es sich um Folgendes handelt:

• Wetterbedingte Schließungen oder Notfälle
• Von den Mitarbeitern gewünschte Änderungen des Zeitplans
• Vorgeplante Bereitschaftsschichten, bei denen keine Arbeit zugewiesen wird.

Wir ermutigen Sie, Ihre Planungspraktiken zu überprüfen, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten, und Ihren Managern Anleitungen zu geben, wie sie mit Schichtstornierungen und vorzeitigen Entlassungen angemessen umgehen können.

Quelle: Maine Legislature Bill Summary

Änderung des Anti-SLAPP-Gesetzes zur Bekämpfung von sexuellen Übergriffen und Diskriminierung

Datum des Inkrafttretens: September 24, 2025

Maine hat sein Anti-SLAPP-Gesetz durch das Legislative Document (LD) 385 geändert und damit den Schutz für Personen, die sich zu sexuellen Übergriffen, Belästigungen, Fehlverhalten, Cybermobbing und Diskriminierung äußern, erheblich erweitert.

Wichtigste Highlights:

• Expanded Protected Speech: The law now covers communications made by alleged victims regarding: 
  • Sexuelle Übergriffe
  • Sexuelle Belästigung oder Fehlverhalten
  • Cybermobbing
  • Diskriminierung, einschließlich Belästigung, Vergeltung, Nötigung oder Versäumnis, Diskriminierung zu verhindern
• Schutz vor Vergeltungsklagen: Personen, die Fehlverhalten melden oder öffentlich mitteilen, sind vor Verleumdung und anderen Vergeltungsmaßnahmen geschützt.
• Wahrung berechtigter Ansprüche: Der Änderungsantrag erhält die Möglichkeit aufrecht, berechtigte Verleumdungsklagen zu verfolgen und verhindert gleichzeitig den Missbrauch von Verleumdungsgesetzen, um berechtigte Schadensersatzklagen zum Schweigen zu bringen.

Diese Änderung soll Überlebende und Informanten in die Lage versetzen, ihre Meinung zu äußern, ohne rechtliche Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen, und so das Engagement des Bundesstaates Maine für den Schutz gefährdeter Personen und die Förderung der Rechenschaftspflicht stärken.

Quelle: Maine LD 385

Geänderte Bestimmungen für unterbrochenen Urlaub im Gesetz über bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen

Datum des Inkrafttretens: September 24, 2025

Am 18. Juni 2025 unterzeichnete Gouverneurin Janet Mills das Gesetz LD 894, das mehrere Änderungen am Paid Family and Medical Leave Program von Maine vorsieht. Zu den wichtigsten Änderungen gehört eine Klarstellung, wie unterbrochener Urlaub im Rahmen des Programms genommen werden kann.

Die Beitragszahlungen begannen am 1. Januar 2025, der Leistungsbeginn ist für den 1. Mai 2026 vorgesehen.

Nachstehend finden Sie eine Vergleichstabelle, in der die alten Regeln für unterbrochenen Urlaub und die aktualisierten Änderungen gegenübergestellt werden:

Merkmal	Vorherige Regel	Aktualisierter Änderungsantrag (LD 894)
Verfügbarkeit von unterbrochenem Urlaub	Erlaubt, aber es fehlte eine klare Struktur oder eine Anleitung für Mindestabstufungen	Ausdrücklich erlaubt; klarere Struktur und Mindestanforderungen für Inkremente
Mindesturlaubserhöhung	Nicht klar definiert	Die Mindestzeitspanne beträgt 1 Stunde; kleinere Zeitspannen sind nicht zulässig.
Gegenseitiges Abkommen – Flexibilität	Keine förmliche Bestimmung für eine Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern über kleinere Zuschläge	Urlaub kann nur in gegenseitigem Einvernehmen für weniger als einen ganzen Tag genommen werden, jedoch nicht weniger als 1 Stunde.
Auswirkungen auf den Gesamturlaubsanspruch	Unklar	Unterbrochener Urlaub verringert nicht den Gesamturlaubsanspruch
Administrative Aufsicht	Kein eigenes Büro	Einrichtung eines Büros für bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen innerhalb des Maine DOL
Vollstreckung und Sanktionen	Begrenzte Durchsetzungsmechanismen	Hinzufügung von zivilrechtlichen Sanktionen, Durchsetzungsinstrumenten und Haftungsregeln für Arbeitgeber

Quelle: Maine Paid Family and Medical Leave Statutes

Zusätzliche Ressource: Maine PFML Mitarbeiter FAQ

Bezahlter Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen beginnt

Datum des Inkrafttretens: 1. Mai 2026

Gouverneurin Janet Mills unterzeichnete am 11. Juli 2023 das Gesetz L.D. 1964 zur Einführung des Maine Paid Family and Medical Leave Benefit Program. Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer erhalten jährlich 12 Wochen bezahlten Urlaub, der durch eine staatliche Lohnsummensteuer von 1 % finanziert wird, die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufgeteilt wird. Die Lohnsummenbeiträge beginnen am 1. Januar 2025, die Leistungen beginnen am 1. Mai 2026. Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten zahlen 0,5 %, die restlichen 0,5 % werden von den Löhnen der Beschäftigten einbehalten. Arbeitgeber mit weniger als 15 Beschäftigten sind nur für die Einbehaltung des Arbeitnehmeranteils (0,5 %) verantwortlich.

Um sich zu qualifizieren, muss die Person:

• Sie arbeiten für einen in Maine ansässigen Arbeitgeber, der unter PFML fällt.
• In den ersten 4 der letzten 5 abgeschlossenen Kalenderquartale mindestens das 6-fache des staatlichen Durchschnittswochenlohns verdient haben.
• Sie müssen zum Zeitpunkt der Antragstellung beschäftigt sein.
• nicht aufgrund von Betrug disqualifiziert werden.
• Sie müssen einen triftigen Grund für Ihren Urlaub haben.

Quelle: Maine Paid Family and Medical Leave Program

Maryland

Gleichberechtigte Beschäftigung für Angehörige der Streitkräfte gewährleistet

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Maryland hat den Employment and Insurance Equality for Service Members Act (Gesetz zur Gleichstellung von Angehörigen der Streitkräfte in den Bereichen Beschäftigung und Versicherung) erlassen, mit dem der Beschäftigungsschutz für alle Angehörigen der Streitkräfte, einschließlich der Reservekomponenten, erheblich erweitert wird. Mit diesem Gesetz werden die Definitionen von „Dienstmitglied“, „Veteran“, „aktiver Dienst“ und „uniformierte Dienste“ in Maryland an die bundesstaatlichen Standards angepasst, um die Kohärenz zwischen den staatlichen Gesetzen zu gewährleisten.

Wichtige Beschäftigungsschutzmaßnahmen

• Einstellungspräferenzen: Arbeitgeber können Veteranen, Ehegatten von behinderten Veteranen, Mitgliedern des aktiven Dienstes und überlebenden Ehegatten den Vorzug geben.
• Urlaub bei Dienstantritt: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub, wenn ein unmittelbarer Familienangehöriger in den aktiven Dienst geht oder aus dem aktiven Dienst zurückkehrt, unabhängig davon, in welcher Armee er dient.
• Anerkennung von Lizenzen und Ausbildung: Die militärische Ausbildung wird auf die Zulassungs- und Lehrlingsanforderungen angerechnet; die Verlängerungsfristen werden für Rückkehrer aus dem aktiven Dienst verlängert.
• Arbeitslosigkeitsversicherung: Die Ausbildung im Rahmen des inaktiven Dienstes hat keine Auswirkungen auf den Beschäftigungsstatus oder den Anspruch auf Leistungen; das Ausbildungsentgelt wird nicht abgezogen.
• Anti-Diskriminierung bei Versicherungen: Versicherungsanbieter dürfen Dienstleistende oder deren Familien nicht diskriminieren.

Dieses Gesetz ist Ausdruck des Engagements von Maryland für die Unterstützung von Militärfamilien und die Gewährleistung des gleichberechtigten Zugangs zu Beschäftigung, Lizenzen und Leistungen.

Quelle: Maryland HB 0895

Änderung der Bestimmungen über die Deckung durch den Arbeitgeber im Elternurlaubsgesetz

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Mit Wirkung vom 1. Oktober 2025 hat Maryland sein Elternurlaubsgesetz (Parental Leave Act, PLA) durch Senate Bill 785 überarbeitet, um klarzustellen, welche Arbeitgeber den Anforderungen des Staates für unbezahlten Elternurlaub unterliegen.

Wichtige Änderung: Deckung durch den Arbeitgeber neu definiert

• Die PLA wird nur noch für Arbeitgeber mit 15 bis 49 Beschäftigten in Maryland gelten.
• Arbeitgeber, die unter das Bundesgesetz über Familien- und Krankheitsurlaub (Family and Medical Leave Act – FMLA) fallen und in der Regel 50 oder mehr Beschäftigte haben, sind von der PLA ausgenommen, auch wenn die Zahl der Beschäftigten im Laufe des Jahres unter 50 schwankt.

Mit dieser Änderung wird die seit langem bestehende Verwirrung und Überschneidung zwischen den einzelstaatlichen und bundesstaatlichen Urlaubsgesetzen beseitigt. Zuvor waren einige Arbeitgeber sowohl dem PLA als auch dem FMLA unterworfen, was aufgrund unterschiedlicher Anspruchsvoraussetzungen und Verfahrensvorschriften zu Problemen bei der Einhaltung führte.

Auswirkungen auf die Arbeitgeber

• Kleinere Arbeitgeber (15-49 Beschäftigte) müssen weiterhin bis zu sechs Wochen unbezahlten Elternurlaub für die Geburt, Adoption oder Unterbringung in einer Pflegefamilie gewähren.
• Größere Arbeitgeber (über 50 Beschäftigte), die bereits unter FMLA fallen, sind nicht mehr verpflichtet, das PLA einzuhalten.

Da People2.0 ein großer Arbeitgeber ist und die FMLA-Anforderungen erfüllt, unterliegen wir nicht mehr dem Maryland Paid Leave Act.

Quelle: Maine LD 55 Gesetzesänderung

Massachusetts

Gesetz über die Lohngleichheit in Kraft gesetzt

Datum des Inkrafttretens: Oktober 29, 2025

Das Gesetz zur Lohngleichheit in Massachusetts, das offiziell als Frances Perkins Workplace Equity Act bekannt ist, trat am 29. Oktober 2025 in Kraft und baut auf dem Massachusetts Equal Pay Act (MEPA) von 2016 auf. Es führt neue Anforderungen an die Lohntransparenz und die Berichterstattung ein, die darauf abzielen, geschlechts- und rassenbedingte Lohnunterschiede im gesamten Commonwealth zu schließen.

Rechte der Arbeitnehmer:

• Derzeitige Mitarbeiter können die Gehaltsspanne für ihre Position anfordern.
• Die Bewerberinnen und Bewerber müssen bei der Einstellung über die Gehaltsspanne informiert werden.
• Mitarbeiter, die befördert oder versetzt werden, müssen die Gehaltsspanne für die neue Funktion erhalten.

Definition der Gehaltsspanne: Das erwartete Jahresgehalt oder der Stundenlohn für eine Stelle. Arbeitgeber müssen gegebenenfalls auch Akkord- oder Provisionsspannen offenlegen. Boni, Sozialleistungen und Aktienvergütungen sind jedoch von der Offenlegung ausgenommen.

Quelle: Massachusetts S2721 Gesetzestext

Minnesota

Anforderungen an Mahlzeiten und Ruhepausen erweitert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Am 1. Januar 2026 treten in Minnesota Änderungen des Arbeitsrechts in Kraft, die das Recht der Arbeitnehmer auf Essens- und Ruhepausen erheblich erweitern. Diese Änderungen zielen darauf ab, strukturiertere und durchsetzbare Pausenzeiten für Arbeitnehmer zu schaffen.

Wichtige Änderungen

Ruhepausen:

Geltendes Recht: „Angemessene Zeit“, um alle 4 Stunden auf die Toilette zu gehen.

Neue Anforderung (2026):

• Mindestens 15 Minuten bezahlte Ruhepause innerhalb von vier aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden.
• Es muss länger als 15 Minuten dauern, um die nächstgelegene Toilette aufzusuchen.
• Die Pausen müssen innerhalb des 4-Stunden-Fensters liegen, nicht am Ende.
• Muss zum regulären Satz des Arbeitnehmers bezahlt werden.

Essenspausen:

Geltendes Recht: „Ausreichend Zeit“, um eine Mahlzeit einzunehmen, wenn man mehr als 8 Stunden arbeitet.

Neue Anforderung (2026):

• Mindestens 30 Minuten unbezahlte Essenspause bei einer Arbeitszeit von sechs oder mehr aufeinanderfolgenden Stunden.
• Muss ununterbrochen sein, um unbezahlt zu bleiben.
• Pro Schicht ist nur eine Essenspause erforderlich, es sei denn, es werden weitere Anweisungen erteilt.

Verantwortlichkeiten der Kunden:

• Aufklärung von Managern und Vorgesetzten über die Einhaltung und Durchsetzung von Vorschriften.
• Klärung der Arbeitnehmerrechte und der Szenarien für den freiwilligen Verzicht.
• Erfassen Sie die Pausenzeiten, um die Einhaltung der Vorschriften nachzuweisen.

Quelle: Illinois SB 2939

Programm für bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen gestartet

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Minnesota wird am 1. Januar 2026 ein staatliches Programm für bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen (Paid Family and Medical Leave, PFML) einführen, das Arbeitnehmern bis zu 20 Wochen teilweise bezahlten Urlaub pro Jahr bei berechtigten familiären und medizinischen Gründen bietet.

Ab dem 1. Januar 2026 werden Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Fonds einzahlen, wobei die erste Beitragszahlung bis zum 30. April 2026 fällig ist.

Von einigen Ausnahmen abgesehen, haben alle Arbeitnehmer in Minnesota, die die gesetzlich festgelegten finanziellen Voraussetzungen erfüllen, Anspruch auf PFML-Leistungen. Um Anspruch zu haben, muss ein Arbeitnehmer während seines Basiszeitraums, d. h. während der letzten vier abgeschlossenen Kalenderquartale vor Einreichung des Leistungsantrags, mindestens 5,3 % des staatlichen Jahresdurchschnittslohns verdient haben.

Arbeitnehmer können bis zu 12 Wochen bezahlten Urlaub für ihre eigenen schweren gesundheitlichen Probleme und weitere 12 Wochen aus Gründen wie Bindung, Pflege von Familienangehörigen, Gewährleistung der Sicherheit oder qualifizierte Erfordernisse erhalten. Die Gesamtzahl der bezahlten Urlaubstage, die innerhalb eines Leistungsjahres gewährt werden können, ist jedoch auf 20 Wochen begrenzt. Nimmt jemand beispielsweise die vollen 12 Wochen aus medizinischen Gründen in Anspruch, verbleiben nur acht Wochen für andere förderfähige Urlaubsarten.

Quelle: Bezahlter Urlaub in Minnesota

Montana

Ehrenamtliche Notdienstleistende verlassen das Land

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Montana hat ein Gesetz erlassen, das es Arbeitgebern untersagt, freiwilligen Rettungsdienstmitarbeitern zu kündigen, wenn diese während eines Notfalls nicht zur Arbeit erscheinen. House Bill 128 wird in Title 2 des Montana Code Annotated für öffentliche Arbeitgeber und in Title 39 des Montana Code Annotated für private Arbeitgeber kodifiziert und tritt am 1. Oktober 2025 in Kraft.

Das Gesetz gilt für Angestellte, die als freiwillige Feuerwehrleute, Rettungssanitäter und Mitglieder von städtischen, ländlichen oder abonnierten Feuerwehren tätig sind und für ihre Arbeit im Rettungsdienst kein Vollzeitgehalt erhalten.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der die Probezeit absolviert hat, nicht kündigen, weil der Arbeitnehmer ehrenamtliche Notfalldienste leistet oder sich einer ehrenamtlichen Notfalleinheit angeschlossen hat. Die Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber schriftlich über ihren Status als freiwilliger Notfalldienstleister wie folgt informieren:

• Freiwillige Mitarbeiter: Innerhalb von 30 Tagen nach dem 31. Oktober 2025;
• Derzeitige Mitarbeiter, die sich nach dem 1. Oktober 2025 freiwillig melden: Innerhalb von 30 Tagen nach der Freiwilligentätigkeit; und
• Neue freiwillige Mitarbeiter: Innerhalb von 30 Tagen nach der Einstellung

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

• Der Arbeitgeber kann von der Freiwilligenorganisation eine schriftliche Erklärung verlangen, in der die Notfallmaßnahmen mit Datum, Uhrzeit und Dauer bestätigt werden.
• Die Zeit, in der auf Notfälle reagiert wird, ist für nicht freigestellte Mitarbeiter unbezahlt.
• Der Arbeitgeber kann entscheiden, ob die Mitarbeiter die Arbeit während der Schicht verlassen können, um auf Notfälle zu reagieren.

Quelle: Montana HB 128

Gesetz zur Diskriminierung beim Impfstatus geändert

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Montana hat die Senate Bill 382 verabschiedet, die den Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Impfstatus und des Immunitätspasses erweitert. Dieses Gesetz baut auf früheren Rechtsvorschriften (HB 702) auf und spiegelt die laufenden Debatten über persönliche medizinische Entscheidungen und die öffentliche Gesundheitspolitik wider.

• Vaccination Status as a Protected Category: Employers, public accommodations, and government entities are prohibited from: 
  • Erkundigung nach dem Impf- oder Immunitätsstatus
  • Verweigerung von Beschäftigung, Dienstleistungen oder Zugang aufgrund des Impfstatus
• Immunitätspässe: Es ist ungesetzlich, den Besitz eines Immunitätspasses zu verlangen oder zu diskriminieren.
• Umfang des Geltungsbereichs: Der Geltungsbereich erstreckt sich auf die Bereiche Beschäftigung, Bildung, Zugang zum Gesundheitswesen und öffentliche Dienste.
• Ausnahmen: Das Gesetz lässt begrenzte Ausnahmen in Einrichtungen wie Schulen und Kindertagesstätten zu, in denen die Impfpflicht weiterhin gelten kann

Rechtlicher Kontext

• Das Gesetz wurde rechtlich angefochten, u. a. wegen des Vorrangs des Bundesgesetzes über Amerikaner mit Behinderungen (ADA) und des Gesetzes über Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz (OSHA).
• In der Rechtssache Montana Medical Assn. gegen Knudsen bestätigte das Berufungsgericht des neunten Gerichtsbezirks das Gesetz und entschied, dass den Klägern aufgrund eines spekulativen Schadens die Klagebefugnis fehle

Quelle: Montana Code Annotated

Nebraska

Änderung zur bezahlten Krankheitszeit in Kraft gesetzt

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Nebraskas Gouverneur Jim Pillen unterzeichnete die Gesetzesvorlage Nr. 415, die das von den Wählern im November 2024 verabschiedete Gesetz über gesunde Familien und Arbeitsplätze in Nebraska (Nebraska Healthy Families and Workplace Act – NHFWA) präzisiert und abändert, das den meisten Arbeitnehmern in Nebraska bezahlte Krankheitszeiten (PST) gewährt.

Abgrenzung und Verwendung:

Akkumulationsrate: 1 Stunde bezahlte Krankheitszeit für jeweils 30 Arbeitsstunden.

Jährliche Obergrenze für die Akkumulierung: 56 Stunden

Jährliche Nutzungsobergrenze: 56 Stunden

Die Rückstellung beginnt: 1. Oktober 2025 oder mit Beginn der Beschäftigung

Übertrag: nicht genutzter Saldo

Verwendungszweck:

• Psychische oder physische Krankheit, Verletzung oder Gesundheitszustand
• Medizinische Diagnose, Behandlung oder Vorsorgeuntersuchungen
• Pflege eines Familienmitglieds mit ähnlichen Bedürfnissen
• Notfälle im Bereich der öffentlichen Gesundheit (z. B. Schließung von Betrieben oder Schulen)
• Selbstisolierung aufgrund der Exposition gegenüber übertragbaren Krankheiten

Quelle: Nebraska LB 415

Poster: Nebraska Paid Sick Time Poster

Nevada

Urlaub für freiwillige Mitglieder der Civil Air Patrol erweitert

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Assembly Bill 422 ändert Kapitel 413 der Nevada Revised Statutes, um einen verbesserten Beschäftigungsschutz für Personen zu schaffen, die als freiwillige Mitglieder des Nevada Wing of the Civil Air Patrol dienen.

Wichtige Bestimmungen:

• Protected Leave for Training and Missions: 
  • Bis zu 10 Arbeitstage pro Bundesfinanzjahr für Schulungen im Zusammenhang mit Notfalleinsätzen.
  • Bis zu 30 Arbeitstage pro Bundessteuerjahr für Notfalleinsätze, einschließlich Such- und Rettungsaktionen und Katastrophenhilfe.
• No Loss of Employment Benefits: 
  • Der Urlaub muss ohne Verlust des Arbeitsplatzes, der Betriebszugehörigkeit, des Urlaubsguthabens oder anderer arbeitsrechtlicher Vorteile gewährt werden.
• Unpaid Leave Option: 
  • Der Arbeitgeber kann diesen Urlaub als unbezahlten Urlaub behandeln, darf aber nicht verlangen, dass die Arbeitnehmer andere Urlaubstage (z. B. Urlaubs- oder Krankheitszeiten) ausschöpfen, bevor sie Urlaub bei der Civil Air Patrol nehmen.
• Verification Requirements: 
  • Die Beschäftigten müssen eine Bescheinigung und einen Nachweis der Civil Air Patrol vorlegen, die die Notwendigkeit ihres Dienstes bestätigen.
• Legal Remedies for Violations: 
  • Arbeitnehmer, denen der Urlaub verweigert wird, können Schadensersatz in Höhe des entgangenen Lohns und der entgangenen Leistungen sowie angemessene Anwaltsgebühren und -kosten verlangen.
• Employer Restrictions Removed: 
  • Der Gesetzentwurf beseitigt frühere Bestimmungen, die es Arbeitgebern erlaubten, die Teilnahme an Aktivitäten der Civil Air Patrol während der Arbeitszeit zu verbieten.

Quelle: Nevada AB 422 Änderung

Schriftliche Vorschriften zum Arbeitssicherheitsprogramm veröffentlicht

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Die Nevada Division of Industrial Relations (DIR) hat neue Vorschriften gemäß NRS 618.295 und NRS 618.383 erlassen, die Arbeitgeber dazu verpflichten, ihre schriftlichen Arbeitssicherheitsprogramme zu verbessern. Diese Aktualisierungen sind Teil einer umfassenderen Maßnahme zur Bekämpfung der Gefährdung am Arbeitsplatz, insbesondere des Risikos von Hitzeerkrankungen, und werden am 1. Januar 2026 in Kraft treten.

Wichtige regulatorische Änderungen

1. Anforderung an die Gefahrenanalyse:

• Die Arbeitgeber müssen einmalig eine schriftliche Gefährdungsanalyse am Arbeitsplatz durchführen, um die Arbeitsbedingungen zu bewerten, die zu Hitzeerkrankungen führen können.
• The analysis must include:  
  • Gefährdete Berufskategorien.
  • Umweltbedingungen.
  • Dauer und Intensität der Exposition.
  • Minderungsstrategien.

2. Schriftliche Sicherheitsprogrammerweiterungen:

• Sie müssen Bestimmungen für den Umgang mit hitzebedingten Gefahren enthalten.
• Employers must designate a qualified individual to:  
  • Bedingungen überwachen.
  • Koordinierung der medizinischen Notfalldienste.
  • Umsetzung von Reaktionsprotokollen.

3. Anforderungen an die Mitarbeiterschulung:

• Die Arbeitgeber müssen gezielte Schulungen für Beschäftigte in Hochrisikoberufen anbieten.
• Training must cover:  
  • Erkennung der Symptome von Hitzeerkrankungen.
  • Präventionsstrategien.
  • Verfahren für den Notfall.

4. Ausnahmen:

• Klimatisierte Umgebungen können davon ausgenommen sein.
• Arbeitgeber im Bergbau und in Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten sind in der Regel ausgenommen, es sei denn, sie sind in der Sprengstoffherstellung tätig.

People2.0 verlässt sich in hohem Maße darauf, dass unsere Kunden vor Ort die Einhaltung der Vorschriften sicherstellen, da sie die volle Aufsicht und Kontrolle über die Baustelle und diese gesetzlichen Anforderungen haben.

Quelle: Nevada Division of Industrial Relations Vorschriften

New Hampshire

Urlaub für Arzttermine im Zusammenhang mit der Geburt des Kindes genehmigt

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Ab dem 1. Januar 2026 wird mit dem Gesetzentwurf 388 der Versammlung von Nevada der geschützte Urlaub für medizinische Termine im Zusammenhang mit der Geburt verlängert. Das Gesetz deckt nun vorgeburtliche Betreuung, postnatale Untersuchungen und Erholungsbesuche sowohl für gebärende als auch für nicht gebärende Eltern ab. Beschäftigte, die mindestens 90 Tage gearbeitet haben, haben Anspruch auf bis zu 12 Wochen bezahlten Urlaub für qualifizierte geburtsbedingte Behandlungen, mit 100 % Lohnersatz für Beschäftigte, die bis zu 110 % des durchschnittlichen Wochenlohns des Bundesstaates verdienen.

Quelle: New Hampshire RSA Abschnitt 275:37-f

Urlaub für Ehegatten von Militärangehörigen geschaffen

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 sieht das Gesetz House Bill 225-FN in New Hampshire einen geschützten Urlaub für Arbeitnehmer vor, deren Ehepartner unfreiwillig zum Militärdienst mobilisiert werden. Das Gesetz gilt für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten an einem einzigen Standort und verbietet nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen wie Kündigung, Einstellungsverweigerung oder Degradierung allein aufgrund des Einsatzes eines Ehepartners. Anspruchsberechtigte Mitarbeiter können für die Dauer der Mobilisierung ihres Ehepartners unbezahlten Urlaub nehmen, der bis zu fünf Jahre dauern kann, und müssen nach ihrer Rückkehr wieder in ihre frühere Funktion oder eine vergleichbare Position eingesetzt werden, in Übereinstimmung mit den bundesstaatlichen Schutzbestimmungen des USERRA.

Um die Vorschriften einzuhalten, müssen die Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der offiziellen Entsendungsmitteilung benachrichtigen, und die Arbeitgeber müssen die Mitteilung schriftlich bestätigen. Den Arbeitgebern wird empfohlen, ihre Handbücher zu aktualisieren, die Mitarbeiter der Personalabteilung und der Geschäftsführung zu schulen und sich auf die Durchsetzungshinweise des Arbeitsministeriums von New Hampshire vorzubereiten. Dieses Gesetz spiegelt das Engagement des Staates für die Unterstützung von Militärfamilien und die Gewährleistung der Beschäftigungsstabilität in Zeiten dienstbedingter Unterbrechungen wider.

Quelle: New Hampshire HB 225-FN Gesetzestext

New Jersey

Änderung der Bestimmungen über die Eigenständigkeit des Publikums

Datum des Inkrafttretens: 2. Dezember 2025

Mit Wirkung vom 2. Dezember 2025 ist in New Jersey ein neues Gesetz (A4429/S3302) in Kraft getreten, das es Arbeitgebern untersagt, Mitarbeiter zur Teilnahme an Versammlungen oder zum Erhalt von Mitteilungen im Zusammenhang mit gewerkschaftlicher Organisierung, politischen Angelegenheiten oder religiösen Überzeugungen zu verpflichten. Dieses Gesetz soll die Arbeitnehmer vor Zwangsmaßnahmen oder Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz schützen.

Wichtige Bestimmungen

Verbotene Pflichtsitzungen

Der Arbeitgeber darf die Teilnahme an Sitzungen oder Mitteilungen nicht verlangen, die:

• Diskussion über die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder die Organisierung von Arbeitnehmern
• Förderung oder Ablehnung von politischen Kandidaten oder Gesetzen
• Äußern religiöser Ansichten oder Praktiken

Arbeitnehmerrechte

• Die Arbeitnehmer können sich weigern, an solchen Sitzungen teilzunehmen, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen.
• Die Arbeitgeber dürfen keine Disziplinarmaßnahmen, Kündigungen oder andere Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer ergreifen, die sich gegen die Teilnahme am Programm entscheiden.
• Arbeitnehmer können innerhalb von 90 Tagen nach einem Verstoß eine Zivilklage einreichen.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers

• Ein Hinweis auf die Rechte der Arbeitnehmer muss an einer gut sichtbaren Stelle am Arbeitsplatz angebracht werden.
• Die Arbeitgeber können noch:
• Freiwillige Treffen abhalten
• Weitergabe gesetzlich vorgeschriebener Informationen
• Durchführung von obligatorischen Schulungen (z. B. gegen Belästigung)
• Kommunikation von arbeitsplatzbezogenen Leistungserwartungen

Quelle: Pressemitteilung des Gouverneurs von New Jersey

New York

Geschützte Kategorien in der Staatsverfassung erweitert

Datum des Inkrafttretens: 16. Dezember 2025

Am 5. November 2024 stimmten die New Yorker Wähler für Proposition 1, eine Maßnahme zur Änderung von Artikel I, Abschnitt 11 der Verfassung des Bundesstaates New York, mit der der Geltungsbereich der geschützten Kategorien gemäß der Gleichheitsklausel des Bundesstaates erheblich erweitert wird.

Der geänderte Wortlaut der Verfassung verbietet nun die Diskriminierung aufgrund von:

• Ethnie, Hautfarbe, ethnische Zugehörigkeit, nationale Herkunft
• Alter, Behinderung, Weltanschauung, Religion
• Sex, including: 
  • Sexuelle Orientierung
  • Geschlechtsidentität und -ausdruck
  • Schwangerschaft und Schwangerschaftsausgänge
  • Reproduktive Gesundheitsfürsorge und Autonomie

Quelle: New York Ballot Proposal 2024

Ohio

WARN- und Arbeitslosenbestimmungen geändert, geschlechtsspezifische Begriffe neu definiert

Datum des Inkrafttretens: September 29, 2025

WARNAct-Bestimmungen

• Mit dem Gesetzentwurf werden auf bundesstaatlicher Ebene Anforderungen für die Benachrichtigung von Arbeitnehmern über Anpassungen und Umschulungen (Worker Adjustment and Retraining Notification – WARN) eingeführt, die sich an den Bundesstandards orientieren, aber möglicherweise die Pflichten der Arbeitgeber erweitern.
• Arbeitgeber müssen unter Umständen Massenentlassungen oder Betriebsschließungen im Voraus ankündigen und bei Nichteinhaltung Strafen verhängen.

Änderungen bei der Arbeitslosenunterstützung

• Der Haushalt enthält Maßnahmen zur Verkürzung der Bezugsdauer von Arbeitslosenunterstützung, um eine schnellere Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt zu fördern
• Außerdem wird die Struktur des State Unemployment Tax Act (SUTA) geändert, was sich darauf auswirkt, wie Arbeitgeber auf der Grundlage ihrer Erfahrungswerte besteuert werden.

Neudefinition geschlechtsbezogener Begriffe

• Der Gesetzentwurf legt fest, dass Ohio nur zwei Geschlechter anerkennt: männlich und weiblich als „nicht veränderbar und in der fundamentalen und unbestreitbaren Realität begründet“.
• Diese Formulierung spiegelt eine bundesweite Durchführungsverordnung wider und schließt die Anerkennung von Transgender- und Intersex-Personen nach staatlichem Recht aus.

Quelle: Ohio HB 96

Gesetz über Gehaltsentwicklung und -transparenz verabschiedet (Cleveland)

Datum des Inkrafttretens: Oktober 27, 2025

Cleveland hat eine neue Verordnung erlassen, die es Arbeitgebern mit 15 oder mehr Beschäftigten untersagt,:

• Befragung von Bewerbern zu ihrer aktuellen oder früheren Vergütung.
• Verwendung des Gehaltsverlaufs zur Festlegung von Gehalts- oder Einstellungsentscheidungen.
• Vergeltungsmaßnahmen gegen Bewerber, die sich weigern, ihren Gehaltsverlauf offenzulegen.

Außerdem müssen Arbeitgeber jetzt in allen Stellenausschreibungen und -anzeigen Gehaltsspannen oder -tabellen angeben. Ausnahmen gelten für interne Beförderungen, freiwillige Angaben und tarifvertraglich geregelte Stellen.

Das Gesetz wird vom Cleveland Fair Employment Wage Board durchgesetzt, wobei die Strafen je nach Anzahl der vorherigen Verstöße zwischen 1.000 und 5.000 Dollar liegen.

Quelle: Gesetzgebung der Stadt Cleveland

Oregon

Bezahlter Urlaub Oregon geändert

Datum des Inkrafttretens: September 26, 2025

Nach der Rückkehr aus dem bezahlten Urlaub in Oregon (Paid Leave Oregon, PLO) hat ein Arbeitnehmer in der Regel Anspruch darauf, wieder an der Stelle eingesetzt zu werden, die er vor Beginn des Urlaubs innehatte, sofern diese Stelle noch existiert. Das geänderte Gesetz erlaubt es einem Arbeitgeber, als Teil einer einheitlich angewandten Praxis oder Politik zu verlangen, dass der Arbeitnehmer eine Bescheinigung seines medizinischen Betreuers erhält, dass er in der Lage ist, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Dieses Bescheinigungserfordernis berührt nicht die Möglichkeit des Arbeitgebers, während der Beurlaubung regelmäßige Berichte über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und seine Absicht, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, zu verlangen.

Das PLO schreibt vor, dass die Arbeitnehmerdaten in den Unterlagen des Arbeitsministeriums von Oregon oder eines Drittverwalters vertraulich zu behandeln sind. Das geänderte Gesetz erlaubt es dem Ministerium, die an die Arbeitnehmer gezahlten Leistungsbeträge offenzulegen, wenn dies erforderlich ist, damit der Arbeitgeber den vollen Lohnersatz während des im Rahmen der PLO genommenen Urlaubs berechnen kann.

Das geänderte Gesetz ermächtigt außerdem das Bureau of Labor and Industries (BOLI), ab dem 1. Januar 2026 die administrative und regulatorische Aufsicht über den Schutz der Arbeitnehmer vor Vergeltung und Diskriminierung im Rahmen des PLO zu übernehmen.

Quelle: Oregon SB 69

OFLA geändert

Datum des Inkrafttretens: September 26, 2025

Nach dem Oregon Family Leave Act (OFLA) kann ein Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub nehmen, um ein Kind zu betreuen, das aufgrund von Krankheit, Verletzung oder Schließung der Schule oder Kinderbetreuung betreut werden muss. Das geänderte Gesetz definiert „Kind“ für Urlaubszwecke als das Kind eines Arbeitnehmers, das unter 18 Jahre alt ist oder das durch eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die als Behinderung im Sinne des OFLA gelten würde, erheblich eingeschränkt ist.

Nach dem Arbeitsschutzgesetz kann ein Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen unbezahlten Urlaub nehmen, ohne den Arbeitgeber vorher zu informieren. Wird der Urlaub genommen, um ein Kind zu betreuen, weil eine Schule oder eine Kinderbetreuungseinrichtung geschlossen ist, erlaubt das geänderte Gesetz einen solchen Urlaub ohne vorherige Ankündigung, es sei denn, die Schließung ist auf einen Notfall im Bereich der öffentlichen Gesundheit zurückzuführen, der vom Gouverneur mindestens 30 Tage vor Beginn des Urlaubs erklärt wurde.

Um sich für einen Urlaub nach dem OFLA zu qualifizieren, muss ein Angestellter in den 180 Tagen unmittelbar vor Beginn des Urlaubs durchschnittlich 25 Stunden oder mehr pro Woche arbeiten. Das geänderte Gesetz sieht eine Ausnahme von dieser OFLA-Anspruchsvoraussetzung für Flugpersonal vor, das in Oregon ansässig ist, den für Flugpersonal geltenden Bundesvorschriften unterliegt und die Bundesanforderung an die Arbeitsstunden erfüllt.

Quelle: Oregon SB 69

Bezahlter Krankenstand geändert

Datum des Inkrafttretens: September 26, 2025

Nach staatlichem Recht können Arbeitnehmer die Krankheitszeiten aus einer Reihe von Gründen in Anspruch nehmen, darunter auch für Zwecke, die nach dem Arbeitsschutzgesetz zulässig sind. Das geänderte Gesetz legt fest, dass Krankheitszeiten auch für jeden qualifizierenden Zweck im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes genutzt werden können. Wie bei anderen Krankheitszeiten, die an mehr als drei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen in Anspruch genommen werden, kann ein Arbeitgeber einen Nachweis von einem Gesundheitsdienstleister verlangen, wenn die Krankheitszeiten für einen nach dem Arbeitsschutzgesetz zulässigen Zweck genutzt werden.

Quelle: Oregon SB 69

Altersbezogene Einstellungsanfragen verboten

Datum des Inkrafttretens: September 28, 2025

Oregon hat sein Antidiskriminierungsgesetz dahingehend geändert, dass Anfragen vor der Einstellung, die Informationen über das Alter eines Bewerbers enthalten können, verboten sind. Das Gesetz verbietet die Diskriminierung im Bereich der Beschäftigung aufgrund des Alters, und die Änderung verbietet es einem Arbeitgeber oder einer Arbeitsagentur, nach dem Alter eines Bewerbers, seinem Geburtsdatum, den Daten des Besuchs einer Bildungseinrichtung oder dem Datum des Schulabschlusses zu fragen, es sei denn:

• Ein erstes Gespräch wurde bereits geführt; oder
• Es fand kein Vorstellungsgespräch statt, und es wurde bereits ein bedingtes Beschäftigungsangebot unterbreitet.

Diese Beschränkungen gelten nicht, wenn diese Informationen erforderlich sind, um zu bestätigen, dass der Antragsteller über die erforderlichen beruflichen Qualifikationen verfügt, oder um bundes-, landes- oder ortsrechtliche Vorschriften zu erfüllen.

Die Änderung hebt auch eine Bestimmung auf, die es Lehrlingsausbildungsprogrammen erlaubte, ältere Bewerber auszuschließen. Lehrlingsausbildungsprogramme dürfen einen Lehrling nicht mehr mit der Begründung ablehnen, dass er nicht in der Lage ist, die vorgeschriebene Ausbildung vor Vollendung des 70.

Quelle: Oregon HB 3187

Gesetz über bezahlten Krankenurlaub wird geändert, um die Nutzung für Blutspenden zu ermöglichen

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

In Übereinstimmung mit dem Gesetzesentwurf 1108 des Senats von Oregon wurde unsere Richtlinie zum bezahlten Krankheitsurlaub aktualisiert, um Blutspenden als eine qualifizierte Nutzung der angesammelten Krankheitszeit aufzunehmen.

Ab dem 1. Januar 2026 können Beschäftigte bis zu vier Stunden pro Kalenderjahr ihres bezahlten Krankenurlaubs nutzen, um im Rahmen eines genehmigten freiwilligen Programms Blut zu spenden.

Kriterien für die Förderfähigkeit:

• Die Blutspende muss über ein von der American Association of Blood Banks oder dem Amerikanischen Roten Kreuz akkreditiertes Programm erfolgen.
• Der Urlaub muss in Stundenschritten genommen werden und darf nur für die tatsächlich geleistete Spende verwendet werden.
• Die Mitarbeiter müssen einen angemessenen Nachweis über die Spende erbringen.
• Eine Vorankündigung kann bis zu 14 Tage im Voraus erforderlich sein.

Wichtige Hinweise:

• Dieser Urlaub erstreckt sich nicht auf Reisezeiten oder Terminvereinbarungen.
• Die Mitarbeiter sind vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt, wenn sie Blutspendeurlaub beantragen oder in Anspruch nehmen.

Quelle: Oregon SB 1108

Lohnmitteilungspflicht bei Einstellung in Kraft getreten

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Oregon hat den Gesetzesentwurf Senate Bill 906 verabschiedet, der mit Wirkung vom 1. Januar 2026 neue Anforderungen an die Lohnmitteilung zum Zeitpunkt der Einstellung einführt. Diese Änderungen zielen darauf ab, die Lohntransparenz zu verbessern und sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer ihre Vergütungsstruktur von Anfang an verstehen.

Arbeitgeber müssen neu eingestellten Arbeitnehmern eine schriftliche Erklärung zu den Einkünften und Abzügen geben, die auf ihrem Lohnnachweis erscheinen werden.

Die erforderlichen Informationen umfassen:

• Pay Period Structure 
  • Regelmäßiger Lohnzahlungszeitraum des Arbeitgebers.
• Pay Rates and Compensation Types 
  • Alle Arten von Löhnen und Gehältern, für die der Arbeitnehmer in Frage kommt (z. B. Stundenlohn, Gehalt, Schichtzuschläge, Akkordlohn, Provision).
• Deductions and Contributions 
  • Alle Abzüge, die in Frage kommen, mit einer Beschreibung ihres Zwecks.
  • Alle Leistungsabzüge und Arbeitgeberbeiträge.
• Allowances 
  • Alle Zulagen, die als Teil des Mindestlohns geltend gemacht werden.
• Payroll Codes 
  • Alle Codes, die für Lohnsätze und Abzüge verwendet werden, mit Definitionen.
• Employer-Provided Benefits 
  • Alle Leistungen, die auf den Gehaltsabrechnungen als Beiträge oder Abzüge erscheinen können.

Lieferoptionen:

• Employers may provide this information: 
  • Elektronisch (E-Mail oder sicheres Portal)
  • In Papierform
  • An einem zentralen, zugänglichen Ort veröffentlicht

Jährliche Aktualisierungen erforderlich:

• Die Arbeitgeber müssen die Mitteilung bis zum 1. Januar eines jeden Jahres überprüfen und aktualisieren, um etwaige Änderungen zu berücksichtigen.

Sanktionen bei Nichteinhaltung der Vorschriften:

• Bis zu 500 $ pro Verstoß wegen Nichtvorlage der erforderlichen Mitteilung.

People2.0 ist mit diesen Anforderungen konform.

Quelle: California DIR FAQs

Pennsylvania

Gesetz über bezahlte Krankentage geändert (Pittsburgh)

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Die Stadt Pittsburgh hat ihr Gesetz über bezahlte Krankheitstage (Paid Sick Days Act, PSDA) geändert, wobei die Änderungen am 1. Januar 2026 in Kraft treten sollen. Hier sind die wichtigsten Neuerungen:

Die wichtigsten Änderungen der PSDA:

Erhöhter Anspruch auf Krankheitsurlaub:

• Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten müssen nun jährlich 72 Stunden bezahlten Krankenurlaub gewähren.
• Arbeitgeber mit weniger als 15 Beschäftigten müssen jährlich 48 Stunden zur Verfügung stellen.

Schnellere Abgrenzungsrate:

• Für jede 30 geleistete Arbeitsstunden wird eine Stunde Krankheitsurlaub angerechnet, was eine Erhöhung gegenüber dem bisherigen Satz von einer Stunde pro 35 Stunden bedeutet.

Übertragsbestimmungen:

• Nicht in Anspruch genommene Krankheitszeiten können auf das folgende Jahr übertragen werden, es sei denn, der volle Jahresbetrag wird zu Beginn des Jahres vorzeitig übertragen.

Wer ist gedeckt:

• Diese Änderung gilt für alle Arbeitnehmer, die innerhalb der Stadtgrenzen von Pittsburgh arbeiten, einschließlich derjenigen, die 35 oder mehr Stunden pro Jahr in der Stadt arbeiten.

Ressource: Pittsburgh Paid Sick Days Act

Ban-the-Box-Verordnung geändert (Philadelphia)

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Die Stadt Philadelphia hat ihre Ban-the-Box-Verordnung geändert, die offiziell als Fair Criminal Record Screening Standards Act bekannt ist.

Die Verordnung gilt nun für alle Arbeitgeber mit mindestens einem Beschäftigten in Philadelphia (zuvor war sie auf Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten beschränkt).

Strengere Regeln für die Überprüfung von Vorstrafen

Arbeitgeber dürfen sich erst dann nach Vorstrafen erkundigen, wenn sie ein bedingtes Stellenangebot erhalten haben. Außerdem sind die folgenden Punkte tabu:

• Festnahmen, die nicht zu einer Verurteilung geführt haben
• Zusammengefasste Straftaten
• Verurteilungen, die älter als sieben Jahre sind, ohne Berücksichtigung der Haftzeit

Verstöße können zu Geldstrafen von bis zu 2.000 Dollar pro Vorfall und zu obligatorischen Abhilfemaßnahmen führen, die von der Philadelphia Commission on Human Relations (PCHR) durchgesetzt werden. Bevor sie nachteilige Maßnahmen auf der Grundlage einer Zuverlässigkeitsüberprüfung ergreifen, müssen Arbeitgeber:

• eine schriftliche Mitteilung zu machen
• Teilen Sie eine Kopie des Hintergrundberichts
• Geben Sie dem Kandidaten Zeit, zu antworten

Quelle: Pressemitteilung der Stadt Philadelphia

Rhode Island

Versicherungsschutz für temporäre Pflegekräfte auf Geschwister ausgeweitet

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Ab dem 1. Januar 2026 wird Rhode Island sein Programm für die temporäre Pflegeversicherung (Temporary Caregiver Insurance, TCI) erweitern, so dass auch Geschwister Anspruch auf Pflegeurlaub haben können. Diese Aktualisierung ist Teil einer größeren Anstrengung, die Leistungen für bezahlten Familienurlaub im gesamten Bundesstaat zu verbessern.

Die wichtigsten Punkte der Aktualisierung:

• Erweiterte Definition von Familie: Arbeitnehmer können jetzt TZI-Urlaub nehmen, um ein Geschwisterkind mit einer schweren Erkrankung zu pflegen. Zuvor deckte das Programm nur die Pflege eines Kindes, eines Elternteils, eines Schwiegerelternteils, eines Großelternteils, eines Ehepartners oder eines Lebenspartners ab.
• Datum des Inkrafttretens: Der Versicherungsschutz für Geschwister beginnt am 1. Januar 2026.
• Dauer des Urlaubs: Die Höchstdauer des TCI-Urlaubs wird sich ab 2026 auf 8 Wochen erhöhen.

Schutz des Arbeitsplatzes: Arbeitnehmer, die TZI-Urlaub nehmen, müssen nach ihrer Rückkehr in ihre ursprüngliche oder eine gleichwertige Position zurückversetzt werden. Der Arbeitgeber muss auch die Gesundheitsleistungen während des Urlaubs aufrechterhalten.

Quelle: Institut für wirtschaftlichen Fortschritt: Versicherung für vorübergehende Pflegekräfte

Schriftliche Benachrichtigung über Beschäftigungsinformationen erforderlich

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Ab dem 1. Januar 2026 sind alle Arbeitgeber in Rhode Island gesetzlich verpflichtet, neu eingestellten Arbeitnehmern eine schriftliche Mitteilung zukommen zu lassen, in der die spezifischen Beschäftigungsbedingungen und -richtlinien dargelegt werden. Diese Änderung ist Teil der staatlichen Novellierung des Lohnzahlungsgesetzes (House Bill 5679).

Die schriftliche Mitteilung muss Folgendes enthalten:

• Lohnsatz des Mitarbeiters und ob es sich um Stundenlohn, Gehalt oder Provision handelt
• Beantragte Zulage
• Policies on paid time off, including:  
  • Krankheitsurlaub
  • Urlaub
  • Persönlicher Urlaub
  • Feiertage
• Beschäftigungsstatus
• Abzüge
• Pay period details 
  • Anzahl der Tage im Lohnzeitraum
  • Regelmäßiger Zahltag
  • Datum des ersten Gehaltsschecks
• Employer Information  
  • Rechtlicher Name und etwaige „Firmennamen“
  • Physische und postalische Adressen
  • Rufnummer

Das Gesetz schreibt vor, dass die Mitteilung in englischer Sprache abgefasst und vom Arbeitnehmer unterzeichnet und datiert sein muss. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Kopie mindestens 3 Jahre lang aufzubewahren.

People2.0 erfüllt diese Anforderungen.

Quelle: Pressemitteilung der Rhode Island Legislative

Texas

Geheimhaltungs- und Vertraulichkeitsbestimmungen für Klagen wegen sexueller Übergriffe in Kraft gesetzt

Datum des Inkrafttretens: 1. September 2025

Die Gesetzesvorlage 835 des texanischen Senats, bekannt als „Trey’s Law“, wird am 1. September 2025 in Kraft treten und führt wesentliche Änderungen in Bezug auf Geheimhaltungs- und Vertraulichkeitsvereinbarungen im Zusammenhang mit sexuellem Missbrauch und Übergriffen ein. Der Gesetzentwurf zielt darauf ab, die Verwendung von Geheimhaltungs- und Vertraulichkeitsvereinbarungen zu verhindern, die Opfer von sexuellem Missbrauch oder Übergriffen zum Schweigen bringen.

Wichtige Bestimmungen:

• Ungültige und nicht einklagbare NDAs: Jede Geheimhaltungs- oder Vertraulichkeitsklausel in einem Vertrag, einschließlich Vergleichsvereinbarungen, die die Offenlegung von sexuellem Missbrauch oder sexuellen Übergriffen untersagt, ist nichtig und nicht durchsetzbar.
• Rückwirkende Anwendung: Das Gesetz gilt rückwirkend für Vereinbarungen, die vor, am oder nach dem Datum des Inkrafttretens geschlossen wurden, es sei denn, ein Gerichtsbeschluss erlaubt ausdrücklich die Geheimhaltung.
• Gerichtliche Aufsicht: Um ein NDA durchzusetzen, das Tatsachen im Zusammenhang mit sexuellem Missbrauch verschweigt, muss eine Partei ein Feststellungsurteil und einen Gerichtsbeschluss erwirken.
• Eingeschränkte Vertraulichkeit ist weiterhin zulässig: Während Tatsachen oder Anschuldigungen des sexuellen Missbrauchs nicht vertraulich behandelt werden können, können die Parteien immer noch vereinbaren, andere Bedingungen eines Vergleichs vertraulich zu behandeln, wie z. B. Zahlungsbeträge oder nicht damit verbundene Bestimmungen
• Kein privates Klagerecht: Das Gesetz schafft keine private Klagemöglichkeit, aber es macht solche Vertraulichkeitsbestimmungen von Rechts wegen nicht durchsetzbar

Quelle: Texas SB 835 Gesetzestext

Reform des Wettbewerbsverbots im Gesundheitswesen in Kraft getreten

Datum des Inkrafttretens: 1. September 2025

Das texanische Gesetz SB 1318 schränkt die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten für Angehörige der Gesundheitsberufe in Texas ein. Es weitet den Schutz über Ärzte hinaus auf Zahnärzte, Krankenschwestern und Arzthelferinnen aus und setzt klare Grenzen für die Gestaltung von Wettbewerbsverboten.

Wichtigste Erkenntnisse über Änderungen:

• Abgedeckte Rollen: Gilt für Ärzte, Zahnärzte, Krankenschwestern und Arzthelferinnen.
• Buyout-Obergrenze: Ein Buyout darf das Jahresgehalt und den Lohn des Mitarbeiters zum Zeitpunkt der Kündigung nicht übersteigen.
• Geografische Begrenzung: Die Beschränkungen dürfen einen Radius von 5 Meilen um den Hauptarbeitsort des Anbieters nicht überschreiten.
• Begrenzung der Dauer: Wettbewerbsverbote dürfen nicht länger als ein Jahr nach der Kündigung gelten.

Beendigung ohne triftigen Grund: Wird einem Anbieter ohne triftigen Grund gekündigt, ist das Wettbewerbsverbot automatisch ungültig.

Quelle: Texas SB 1318 Gesetzestext

Gesetz zur verantwortungsvollen Steuerung der künstlichen Intelligenz in Kraft getreten

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Der Texas Responsible Artificial Intelligence Governance Act (TRAIGA) wurde am 22. Juni 2025 unterzeichnet und tritt am 1. Januar 2026 in Kraft. Mit diesem Gesetz wird ein landesweiter Rahmen für die ethische Entwicklung und den Einsatz von Systemen der künstlichen Intelligenz (KI) geschaffen.

Wer muss sich daran halten:

• Entwickler: Einrichtungen, die hochriskante KI-Systeme entwickeln oder wesentlich verändern.
• Einsetzer: Einrichtungen, die KI-Systeme kommerziell nutzen.
• Anbieter von digitalen Dienstleistungen: Unternehmen, die personenbezogene Daten über mit dem Internet verbundene Plattformen sammeln/verarbeiten.

1. Verbotene Verwendungen von AI

Entwickler und Anwender dürfen KI-Systeme nicht absichtlich so gestalten:

• zu Selbstbeschädigung, Gewalt oder kriminellen Handlungen ermutigen
• Diskriminierung von geschützten Gruppen
• Verstoß gegen die verfassungsmäßigen Rechte
• Verhalten auf schädliche Weise manipulieren
• illegale oder sexuell eindeutige Inhalte zu erstellen oder zu verbreiten, an denen Minderjährige beteiligt sind

2. Transparenz und Dokumentation

Die Entwickler müssen Aufzeichnungen mit detaillierten Angaben führen:

• Zweck und Verwendungszweck des AI-Systems
• Arten von Daten, die für die Ausbildung verwendet werden
• Generierte Ausgaben
• Leistungsmetriken und bekannte Einschränkungen
• Überwachung und Sicherheitsvorkehrungen nach der Verlegung

3. Zustimmung und Datennutzung

• Die ausdrückliche Zustimmung des Nutzers ist erforderlich, es sei denn, die Daten wurden von der betreffenden Person öffentlich freigegeben.
• Die Entwickler müssen die Regeln für den Besitz und die Vernichtung von Daten befolgen.

Durchsetzung und sicherer Hafen

• Der texanische Generalstaatsanwalt hat die ausschließliche Vollstreckungsbefugnis.
• Die Entwickler haben nach Erhalt der Mitteilung 60 Tage Zeit, um Verstöße zu beheben.
• Unternehmen sind nicht haftbar, wenn sie anerkannte Rahmenwerke (z. B. NIST AI Risk Management Framework) einhalten.

Quelle: Texas HB 149 Gesetzesanalyse

Washington

Pflegeprogramm gestartet

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Das Washington Care Program, auch bekannt als Long-Term Services and Supports (LTSS) Trust Program, soll anspruchsberechtigten Einwohnern Washingtons dabei helfen, die Kosten für Langzeitpflege zu decken, z. B. für die Unterstützung bei den Aktivitäten des täglichen Lebens aufgrund von Alter, Krankheit oder Behinderung. Diese staatliche Initiative wird ab dem 1. Januar 2026 Leistungen erbringen.

Die Beiträge beginnen am 1. Juli 2023 mit einem Satz von 0,58 % des Lohns. Sie werden automatisch von den Gehaltsschecks der Arbeitnehmer abgezogen, es sei denn, es wird eine genehmigte Befreiung eingereicht.

Verfügbarkeit von Leistungen: Bis zu 36.500 $ lebenslange Leistung, jährlich an die Inflation angepasst.

Abgedeckte Dienstleistungen: Häusliche Pflege, betreutes Wohnen, Tagesprogramme für Erwachsene, häusliche Veränderungen, Gedächtnispflege und mehr.

Zuschussfähigkeit:

10 Jahre lang am Programm teilgenommen haben (mit einer Unterbrechung von nicht mehr als 5 Jahren), oder

Sie haben in 3 der letzten 6 Jahre eingezahlt und mindestens 500 Stunden pro Jahr gearbeitet.

Sie müssen in Washington ansässig sein und bei mindestens drei Aktivitäten des täglichen Lebens Hilfe benötigen.

Quelle: Washington RCW 50B.04.085

Bezahlter Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen in Kraft getreten

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Die Gesetzesvorlage (HB) 1213 erweitert den Zugang zu Arbeitsplatzschutz und anderen Leistungen im Rahmen des staatlichen Programms für bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen (PFML).

Was hat sich geändert?

Gegenwärtig ist der Beschäftigungsschutz im Rahmen des PFML auf Arbeitnehmer beschränkt, die:

• Sie arbeiten für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten.
• Sie müssen seit mindestens 12 Monaten beschäftigt sein.
• Sie haben im vergangenen Jahr 1.250 Stunden gearbeitet.

Das aktualisierte Gesetz wird am 1. Januar 2026 in Kraft treten:

• Ausweitung des Kündigungsschutzes auf Beschäftigte von Unternehmen mit 25 oder mehr Beschäftigten.
• Erforderlich sind nur 180 Kalendertage Beschäftigung beim Arbeitgeber.
• Abschaffung der 1.250-Stunden-Anforderung, wodurch der Schutz leichter zugänglich wird.

Erfüllen die Beschäftigten die aktualisierten Anspruchskriterien, ist ihr Arbeitsplatz während des genehmigten Urlaubs im Rahmen von PFML geschützt. Dies umfasst Urlaub für:

• Ihr eigener schwerer Gesundheitszustand.
• Bindung an ein neues Kind.
• Pflege eines Familienmitglieds mit einer schweren Erkrankung.
• Bestimmte militärische Ereignisse.

Quelle: Washington Paid Leave Updates

Schutz von Urlaub und Unterkunft für Opfer von Hassverbrechen erweitert

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Was hat sich geändert?

Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 hat der Bundesstaat Washington sein Gesetz über den Urlaub bei häuslicher Gewalt auf Arbeitnehmer ausgeweitet, die Opfer von Hassverbrechen sind, sowie auf Arbeitnehmer, deren Familien- oder Haushaltsmitglieder Opfer sind.

Anspruch auf Urlaub: Arbeitnehmer können angemessenen Urlaub nehmen für:

• Suche nach Rechts- oder Strafverfolgungshilfe.
• Inanspruchnahme medizinischer oder psychiatrischer Behandlung.
• Zugang zu sozialen Diensten oder Beratungsstellen.
• Sicherheitsplanung oder Umsiedlung.

Anforderungen an Unterkünfte: Arbeitgeber müssen angemessene Sicherheitsvorkehrungen treffen (z. B. geänderte Arbeitszeiten, Änderungen am Arbeitsplatz, Sicherheitsmaßnahmen), es sei denn, dies stellt eine unzumutbare Härte dar.

Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen: Arbeitgebern ist es untersagt, Arbeitnehmer zu diskriminieren oder zu benachteiligen, die im Rahmen dieses Gesetzes Urlaub oder Unterkunft beantragen.

Quelle: Washington HB 5101-S

Blick nach vorn

• Bezahlter Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen in Maryland – verschoben auf 2027
• Gesetz über Urlaub für Neugeborene in der Intensivpflege in Illinois in Kraft getreten – ab 1. Juni 2026
• Washingtoner Kinderarbeitsgesetz geändert – gültig ab 1. Juli 2026

Kanada Updates

Updates für die Provinzen

Alberta

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Quelle: Gesetzentwurf 201 – Gesetz zur Änderung der Beschäftigungsstandards

Gesetz zur Änderung der Beschäftigungsnormen (Lohn für geschützte Arbeitnehmer) eingeführt

Dieser Gesetzentwurf sieht vor:

• Anhebung des Mindestlohns in Alberta um 1 $ pro Jahr über drei Jahre, beginnend im Dezember 2025 und bis Oktober 2027 auf 18 $/Stunde.
• Indexierung des Mindestlohns an den Verbraucherpreisindex (VPI), damit die Löhne mit den Lebenshaltungskosten steigen.
• Abschaffung des Mindestlohngefälles für Jugendliche, das es Arbeitgebern derzeit erlaubt, Studenten und Jugendlichen unter 18 Jahren nur 13 Dollar pro Stunde zu zahlen.
• Einführung von Bestimmungen zum Schutz von Trinkgeldern, die sicherstellen, dass die Trinkgelder direkt an die Arbeitnehmer gehen, die sie verdienen, und die verhindern, dass Trinkgelder von Mitarbeitern abgeschöpft werden, die nicht im Dienst sind.

*Es handelt sich um Vorschläge, die vor oder nach der königlichen Zustimmung noch geändert werden können, falls sie verabschiedet werden.

Quelle: Gesetzentwurf 201 – Gesetz zur Änderung der Beschäftigungsstandards

Britisch-Kolumbien

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: 1. Juni 2025

Am 1. Juni 2025 hat die Regierung von Britisch-Kolumbien den Mindestlohn von 17,40 $ auf 17,85 $ pro Stunde erhöht.

Quelle: BC Minimum Wage Information

Manitoba

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Am 1. Oktober 2025 hat die Regierung von Saskatchewan den Mindestlohn von 15,80 $ auf 16,00 $ pro Stunde angehoben.

Neu-Braunschweig

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: 1. April 2025

Am 1. April 2025 hat die Regierung von New Brunswick den Mindestlohn von 15,30 $ auf 15,65 $ pro Stunde angehoben.

Quelle: Ankündigung der Mindestlohnerhöhung in New Brunswick

Neufundland und Labrador

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: 1. April 2025

Am 1. April 2025 hat die Regierung von Neufundland den Mindestlohn von 15,60 $ auf 16,00 $ pro Stunde erhöht.

Quelle: Ankündigung des Mindestlohns in Neufundland und Labrador

Geändertes Gesetz über Arbeitsnormen

Die Regierung von Neufundland und Labrador hat mit Bill 82 und Bill 101 mehrere Aktualisierungen des Labour Standards Act (LSA) eingeführt. Mit diesen Änderungen werden die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern erweitert und die Pflichten der Arbeitgeber angepasst.

1. Aktualisierungen zum Reservistenurlaub (Gesetzentwurf 82)

Gesetzentwurf 82 erweitert und modernisiert die Bestimmungen für den Reservistenurlaub in der Provinz:

• Die Definition des Begriffs „Dienst“ umfasst nun auch die militärische Ausbildung bei den kanadischen Streitkräften und nicht nur die einsatzbezogene Ausbildung.
• Die Anspruchsberechtigung wurde von 6 Monaten auf 3 Monate ziviler Beschäftigung reduziert.
• Reservisten können nun innerhalb eines Zeitraums von 60 Monaten bis zu 24 Monate unbezahlten Urlaub nehmen (ohne Begrenzung während eines nationalen Notstands).
• Die Vorankündigungsfrist für die Inanspruchnahme von Urlaub wird von 60 auf 30 Tage verkürzt.
• Änderungen des voraussichtlichen Termins für die Rückkehr an den Arbeitsplatz müssen nun mindestens 4 Wochen im Voraus mitgeteilt werden.
• Wird keine angemessene Mitteilung gemacht, kann der Arbeitgeber die Wiedereinstellung um bis zu 4 Wochen aufschieben.

2. Neuer Urlaub bei langfristiger Krankheit, Verletzung und Organspende (Gesetzentwurf 82)

Für Arbeitnehmer, die eine längere medizinische Betreuung benötigen, wurde ein neuer gesetzlicher Urlaub eingeführt:

• Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 30 Tagen haben Anspruch auf bis zu 27 Wochen unbezahlten Urlaub innerhalb eines Zeitraums von 52 Wochen.
• Es ist eine Bescheinigung eines Arztes oder einer Krankenschwester erforderlich, aus der die Notwendigkeit des Urlaubs und die voraussichtlichen Urlaubsdaten hervorgehen.

3. Verlängerter Urlaub bei Langzeitkrankenstand im Zusammenhang mit einer Straftat (Gesetzentwurf 82)

Für Arbeitnehmer, die infolge einer Straftat eine Langzeiterkrankung oder -verletzung erleiden, gelten erweiterte Schutzbestimmungen:

• Anspruch auf bis zu 104 Wochen unbezahlten Urlaub.
• Erfordert ein ärztliches Attest und einen akzeptablen Nachweis, dass die Verletzung/Erkrankung auf eine Straftat zurückzuführen ist (vorausgesetzt, der Arbeitnehmer war nicht an der Straftat beteiligt und hat nicht durch grobe Fahrlässigkeit dazu beigetragen).
• Arbeitnehmer, die diesen Urlaub beantragen oder nehmen, sind vor Entlassung geschützt und müssen zu Bedingungen wieder eingestellt werden, die nicht schlechter sind als vor ihrem Urlaub.

4. Abschaffung des Erfordernisses eines ärztlichen Attests für Krankheitsurlaub (Gesetzentwurf 101)

• Für drei oder mehr aufeinander folgende Tage gesetzlichen Krankenurlaubs oder Urlaubs aus familiären Gründen müssen die Arbeitnehmer kein ärztliches Attest mehr vorlegen.

Quelle: Littler: Neufundland und Labrador: Änderungen des Arbeitsnormengesetzes

Nordwest-Territorien

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: 1. September 2025

Am 1. September 2025 hob die Regierung des Nordwestterritoriums den Mindestlohn von 16,70 $ auf 16,95 $ pro Stunde an.

Quelle: Ankündigung der Mindestlohnerhöhung in den Nordwest-Territorien

Neuschottland

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Am 1. Oktober 2025 hob die Regierung von Nova Scotia den Mindestlohn von 15,70 $ auf 16,50 $ pro Stunde an.

Quelle: Ankündigung der Mindestlohnerhöhung in Nova Scotia

Bezahlter Urlaub bei häuslicher Gewalt ausgeweitet

Datum des Inkrafttretens: 1. April 2025

Ab dem 1. April 2025 kommen zu den bestehenden drei Tagen bezahlten Urlaubs bei häuslicher Gewalt zwei weitere Tage hinzu.

Quelle: Nova Scotia Bezahlter Urlaub bei häuslicher Gewalt Informationen

Gesetz zur Unterstützung hart arbeitender Neuschottischer Bürger beim Vorankommen eingeführt

Zu den vorgeschlagenen Änderungen des Arbeitsgesetzbuches gehören:

• Verringerung der Wochenstundenzahl, die erforderlich ist, um Überstundenzuschläge zu erhalten, von 48 auf 40 Stunden.
• Überstunden werden bei einer Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden pro Tag bezahlt.
• Eine Mindestgarantie von 3 Stunden, wenn sich ein Arbeitnehmer außerhalb seiner regulären Arbeitszeit melden muss.
• Anhebung der wöchentlichen Ruhezeit, die den Arbeitnehmern garantiert wird, von 24 auf 32 Stunden.

*Es handelt sich um Vorschläge, die vor oder nach der königlichen Zustimmung noch geändert werden können, falls sie verabschiedet werden.

Quelle: Bill 169 – Gesetz zur Unterstützung hart arbeitender Neuschotten, um voranzukommen

Nunavut

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: 1. September 2025

Am 1. September 2025 hat die Regierung von Nunavut den Mindestlohn von 19,00 $ auf 19,75 $ pro Stunde erhöht.

Quelle: Nunavut: Ankündigung der Mindestlohnerhöhung

Ontario

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Am 1. Oktober 2025 hat die Regierung von Ontario den Mindestlohn von 17,20 $ auf 17,60 $ pro Stunde erhöht.

Quelle: Ankündigung der Mindestlohnerhöhung in Ontario

Vorschriften zur öffentlichen Stellenausschreibung und zur Aufbewahrung von Aufzeichnungen in Kraft gesetzt

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025 und 1. Januar 2026

Diese neuen Anforderungen werden in zwei Phasen in Kraft treten: Am 1. Juli 2025 und am 1. Januar 2026. Sie gelten für Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten.

Anforderungen für Stellenausschreibungen – gültig ab 1. Januar 2026

Neue ESA-Anforderungen für öffentlich ausgeschriebene Stellen wurden durch das Gesetz „Working for Workers Four Act, 2024“ und das Gesetz „Working for Workers Five Act, 2024“ eingeführt, und eine kürzlich veröffentlichte Verordnung enthält wichtige Details zum Umfang der neuen Verpflichtungen.

Eine öffentliche Stellenausschreibung ist definiert als eine externe Stellenausschreibung, die ein Arbeitgeber oder eine Person, die im Namen eines Arbeitgebers handelt, in irgendeiner Weise der Öffentlichkeit bekannt gibt, wobei dies jedoch nicht gilt:

• Eine allgemeine Anwerbungskampagne, bei der keine bestimmte Stelle ausgeschrieben wird;
• Ein allgemeines Schild, das nicht für eine bestimmte Stelle wirbt;
• eine Stellenausschreibung, die auf bestehende Mitarbeiter des Arbeitgebers beschränkt ist; oder
• Eine Entsendung, für die Arbeiten (i) außerhalb von Ontario oder (ii) außerhalb von Ontario und in Ontario durchgeführt werden sollen und die außerhalb von Ontario durchgeführten Arbeiten keine Fortsetzung von in Ontario durchgeführten Arbeiten sind.

Die folgenden Anforderungen gelten für öffentlich ausgeschriebene Stellenanzeigen:

• Gehaltsspanne:Ein Arbeitgeber muss in der Stellenausschreibung Informationen über die erwartete Vergütung oder die Spanne der erwarteten Vergütung für die Stelle angeben. Wenn eine Spanne angegeben wird, darf die Differenz zwischen dem höchsten und dem niedrigsten Gehalt 50.000 $ nicht überschreiten (z. B. 70.000 $ bis 120.000 $). Die Vergütung für die Zwecke der Stellenausschreibung umfasst das, was als „Lohn“ gemäß der Definition in Abschnitt 1 des ESVG gilt. Die Arbeitgeber werden sorgfältig prüfen müssen, welche Vergütungen von der Spanne ausgenommen werden können (falls sie dies wünschen).

Diese Anforderung gilt nicht, wenn die Stellenausschreibung für eine Position mit einer erwarteten Jahresvergütung von mehr als 200.000 $ gilt oder wenn die Position eine Vergütungsspanne hat, die bei einem Betrag von mehr als 200.000 $ endet.

• Kanadische Erfahrung:Ein Arbeitgeber darf in der Stellenausschreibung oder im Bewerbungsformular keine Anforderungen in Bezug auf die kanadische Erfahrung stellen.
• Künstliche Intelligenz:Ein Arbeitgeber, der künstliche Intelligenz einsetzt, um Bewerber für eine Stelle zu prüfen, zu bewerten oder auszuwählen, muss in der Stellenausschreibung einen Hinweis auf den Einsatz von künstlicher Intelligenz geben.

Künstliche Intelligenz ist definiert als ein maschinengestütztes System, das aufgrund expliziter oder impliziter Ziele aus den empfangenen Eingaben Schlussfolgerungen zieht, um Ergebnisse wie Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen zu erzeugen, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen können.

• Bestehende Stellenausschreibung:Die Stellenausschreibung muss einen Hinweis darauf enthalten, ob es sich um eine bestehende freie Stelle handelt oder nicht.
• Information nach dem Vorstellungsgespräch:Führt ein Arbeitgeber mit einem Bewerber ein Vorstellungsgespräch für eine ausgeschriebene Stelle, muss er den Arbeitnehmer innerhalb von 45 Tagen nach dem letzten Gespräch darüber informieren, ob eine Einstellungsentscheidung für die ausgeschriebene Stelle getroffen wurde.
• Aufbewahrung von Unterlagen:Ein Arbeitgeber muss Stellenausschreibungen und alle dazugehörigen Bewerbungsformulare sowie die Informationen, die er den Bewerbern nach einem Vorstellungsgespräch erteilt, drei Jahre lang aufbewahren.

Beschäftigungsinformationen für Neueinsteiger

Anforderungen gelten ab dem 1. Juli 2025:

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern vor ihrem ersten Arbeitstag oder, falls dies nicht möglich ist, so bald wie möglich, die folgenden Informationen schriftlich zur Verfügung zu stellen:

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern vor ihrem ersten Arbeitstag oder, falls dies nicht möglich ist, so bald wie möglich, die folgenden Informationen schriftlich zur Verfügung zu stellen:

• Rechtlicher Name des Arbeitgebers sowie Betriebs- oder Geschäftsname des Arbeitgebers, falls dieser von dem rechtlichen Namen abweicht;
• Kontaktinformationen für den Arbeitgeber, einschließlich Adresse, Telefonnummer und einen oder mehrere Namen von Ansprechpartnern;
• Eine allgemeine Beschreibung des Ortes, an dem der Arbeitnehmer voraussichtlich seine erste Arbeit verrichten wird;
• Der Anfangsstundensatz oder sonstige Lohnsatz bzw. die Provision des Arbeitnehmers;
• die vom Arbeitgeber festgelegte Lohnperiode und den Lohntag; und
• Eine allgemeine Beschreibung der voraussichtlichen Arbeitsstunden des Arbeitnehmers.

Die Informationspflicht über die Beschäftigung gilt nicht für folgende Personen:

• Arbeitgeber mit weniger als fünfundzwanzig (25) Beschäftigten am ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers; oder
• ein Mitarbeiter, der ein entsandter Mitarbeiter ist.

Der Klarheit halber wird der Begriff „Leiharbeitnehmer“ im ESVG definiert als ein Arbeitnehmer, der von einem Leiharbeitsunternehmen beschäftigt wird, um vorübergehend Arbeiten für Kunden des Unternehmens auszuführen.

Working for Workers Seven Act, 2025 (Bill 30) erhält königliche Zustimmung

Am 27. November 2025 erhielt das Ontario’s Working for Workers Seven Act, 2025 (Bill 30) die königliche Zustimmung.

Die Änderungen umfassen:

• Anforderungen an die Stellenausschreibungsplattform (in Kraft am 1. Januar 2026)
  • Verpflichtung von Stellenbörsen, einen Mechanismus zur Meldung betrügerischer Stellenanzeigen einzurichten.
  • Verpflichten Sie zu schriftlichen Maßnahmen gegen betrügerische Stellenausschreibungen, einschließlich Verfahren für die Bearbeitung solcher Meldungen.
  • Die Plattformen sollten verpflichtet werden, Meldeverfahren deutlich sichtbar anzuzeigen und ihre Betrugsrichtlinien dort zu veröffentlichen, wo sie für die Nutzer leicht zugänglich sind.
  • Festlegung von Anforderungen an die Aufbewahrung von Unterlagen für Betrugsrichtlinien (drei Jahre nach Auslaufen der jeweiligen Richtlinie)
• Urlaub zur Arbeitssuche (jetzt in Kraft)
  • Einführung eines neuen Anspruchs auf unbezahlten Urlaub für Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, wenn 50 oder mehr Arbeitnehmer entlassen werden.
  • Erlauben Sie während der Kündigungsfrist bis zu drei Tage unbezahlten Urlaub für die Arbeitssuche, einschließlich Vorstellungsgespräche, Arbeitssuche und Teilnahme an Schulungen.
  • Verlangen Sie von den Mitarbeitern, dass sie nach Möglichkeit mindestens drei Tage im Voraus Bescheid geben.
  • Erlauben Sie den Arbeitgebern, Unterlagen zum Nachweis des Anspruchs anzufordern und Teiltage als volle Urlaubstage zu betrachten.
  • Schließen Sie Arbeitnehmer von diesem Anspruch aus, wenn sie eine Abfindung in Höhe von 25 % oder weniger der vorgeschriebenen Kündigungsfrist erhalten.
• Erweiterte Entlassungsbestimmungen (jetzt in Kraft)
  • Erlauben Sie die Entlassung von nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern für bis zu 52 Wochen in einem aufeinanderfolgenden Zeitraum von 78 Wochen und unter bestimmten Bedingungen.
  • Einvernehmliche Zustimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einer längeren Entlassung (d.h. jede Entlassung von mehr als 35 Wochen in einem aufeinanderfolgenden 52-Wochen-Zeitraum) sowie die Genehmigung des Direktors für Beschäftigungsstandards sind erforderlich.
  • Schriftliche Vereinbarungen vorschreiben, in denen das späteste Datum genannt wird, bis zu dem der Arbeitgeber beabsichtigt, den Arbeitnehmer zurückzurufen, und die vom Arbeitnehmer nicht mehr widerrufen werden können, sobald er sie abgeschlossen hat.
  • Einrichtung von Antrags- und Genehmigungsverfahren durch den Direktor.
  • Verpflichtung der Arbeitgeber, Kopien von Vereinbarungen über eine verlängerte Freistellung drei Jahre lang nach Ablauf der Genehmigung aufzubewahren.
  • Festlegung von Regeln zur Feststellung, ob ein Arbeitnehmer, der keine regelmäßige Arbeitswoche hat, für einen längeren Zeitraum entlassen ist.
• Verschärfung der Strafen im Rahmen des Gesetzes über Sicherheit und Versicherung am Arbeitsplatz (Workplace Safety and Insurance Act – WSIA) – einschließlich höherer Geldstrafen und zusätzlicher „erschwerender Faktoren“ bei Nichteinhaltung der Vorschriften durch den Arbeitgeber

Quelle: Hicks Morley: Arbeit für Arbeitnehmer Sieben-Gesetz-Analyse

Prinz-Edward-Insel

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Am 1. Oktober 2025 hat die Regierung von Prince Edward Island den Mindestlohn von 16,00 $ auf 16,50 $ pro Stunde angehoben.

Quelle: Ankündigung der Mindestlohnerhöhung in Prince Edward Island

Quebec

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: 1. Mai 2025

Am 1. Mai 2025 erhöhte die Regierung von Québec den Mindestlohn von 15,75 auf 16,10 Dollar pro Stunde.

Für Beschäftigte, die Trinkgeld erhalten, stieg der Mindestlohn von 12,60 auf 12,90 Dollar pro Stunde.

Quelle: CNESST Lohn- und Gehaltsinformationen

Frankierungsanforderungen erweitert

Datum des Inkrafttretens: 1. Juni 2025

Ab dem 1. Juni 2025 müssen Unternehmen mit mindestens 25 Beschäftigten in Quebec für einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten die Charta der französischen Sprache einhalten. Damit wird die bisherige Schwelle von 50 Beschäftigten gesenkt. Die betroffenen Unternehmen müssen sich beim Office québécois de la langue française registrieren lassen, ihre sprachlichen Praktiken überprüfen und gegebenenfalls ein Frankierungsprogramm einführen.

Quelle: AWCBC: Änderungen im Beschäftigungs- und Arbeitsrecht von Quebec

Saskatchewan

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Am 1. Oktober 2025 hat die Regierung von Saskatchewan den Mindestlohn von 15,00 $ auf 15,35 $ pro Stunde angehoben.

Quelle: Ankündigung der Mindestlohnerhöhung in Saskatchewan

Änderungen des Beschäftigungsgesetzes in Kraft getreten

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

• Medical Note Requests: 
  Employers will now be limited in when they can request a medical certificate for employee absences due to illness or injury (whether the employee’s own or that of an immediate family member). A request may only be made if: 
  • Der Arbeitnehmer war an mehr als fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen abwesend, oder
  • Der Arbeitnehmer hat innerhalb der letzten 12 Monate zwei oder mehr nicht aufeinanderfolgende Abwesenheiten gehabt.
• Erweiterte Ansprüche auf Krankheitsurlaub:
  Arbeitnehmer können nun bis zu 27 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Langzeitkrankenurlaub in Anspruch nehmen, bisher waren es 12 Wochen. Damit werden die Arbeitsschutzbestimmungen der Provinzen mit den Krankenversicherungsleistungen der Bundesanstalt für Arbeit (EI) in Einklang gebracht.
• Erweiterter Trauerurlaub:
  Die Gesetzgebung stellt klar, dass Trauerurlaub nun auch im Falle eines Schwangerschaftsverlustes genommen werden kann. Außerdem wird der Zeitrahmen, innerhalb dessen die Arbeitnehmer ihre fünf Tage unbezahlten Trauerurlaub nehmen können, auf sechs Monate nach dem Todesfall oder dem Verlust der Schwangerschaft ausgedehnt, was den betroffenen Arbeitnehmern mehr Flexibilität bietet.
• Änderungen beim Mutterschaftsurlaub:
  Der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub wurde auf Arbeitnehmerinnen ausgeweitet, die einen Schwangerschaftsverlust bis zu 20 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin erleiden.
• Neuer Urlaub bei zwischenmenschlicher Gewalt:
  Arbeitnehmer, die von zwischenmenschlicher oder sexueller Gewalt betroffen sind, haben nun Anspruch auf einen neuen unbezahlten Urlaub von bis zu 16 Wochen, der in einem zusammenhängenden Zeitraum innerhalb von 52 Wochen genommen werden kann. Dieser Anspruch kommt zu dem bestehenden Anspruch von 10 Tagen (fünf bezahlte und fünf unbezahlte) hinzu, die zusammenhängend oder mit Unterbrechungen genommen werden können. Der Urlaub kann z. B. für die Inanspruchnahme von medizinischen oder beratenden Diensten, für einen Umzug oder für die Inanspruchnahme von Rechts- oder Strafverfolgungsmaßnahmen genutzt werden.
• Schutz für Trinkgelder:
  Arbeitgebern ist es untersagt, Trinkgelder oder Zuwendungen einzubehalten, abzuziehen oder zurückzufordern, es sei denn, dies ist gesetzlich ausdrücklich erlaubt. Die Änderungen geben der Regulierungsbehörde auch die Befugnis, den Begriff „Trinkgeld“ zu definieren und Bedingungen für zulässige Trinkgeld-Pooling-Vereinbarungen festzulegen. Spezifische regulatorische Details sind derzeit noch nicht bekannt.
• Flexible Definition des Begriffs „Tag“ für Überstunden:
  Arbeitgeber können jetzt einen „Arbeitstag“ für Überstundenzwecke entweder als Kalendertag oder als 24-Stunden-Zeitraum definieren. Unabhängig von der gewählten Definition müssen die Arbeitnehmer in jedem 24-Stunden-Zeitraum mindestens acht aufeinanderfolgende Stunden Ruhezeit erhalten. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern die von ihm gewählte Definition klar mitteilen, wenn er Arbeitszeiten vorgibt.

Andere bemerkenswerte Änderungen

• Klarstellungen zur Lohnzahlung:
  Der Arbeitgeber kann den Lohn in bar auszahlen und ist nicht verpflichtet, das Urlaubsgeld für die Zeiträume zu zahlen, für die die gesetzliche Kündigungsfrist gilt.
• Überstundenregeln für Teilzeitbeschäftigte:
  Bei Teilzeitbeschäftigten werden die Überstunden jetzt auf der Grundlage der geplanten Stunden berechnet und nicht mehr auf der Grundlage des Standardarbeitstages von acht Stunden.
• Abweichungen für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitsplätze:
  Nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber können beim Direktor für Beschäftigungsnormen Abweichungen von den Vorschriften für Essenspausen und die Ankündigung von Arbeitszeiten beantragen, sofern sie die schriftliche Zustimmung der Arbeitnehmer haben. Die Gewerkschaften können ähnliche Abweichungen auch direkt mit den Arbeitgebern aushandeln.
• Ruhezeiten für Beschäftigte im Einzelhandel:
  Die Vorschrift, dass Beschäftigte im Einzelhandel zwei aufeinanderfolgende freie Tage pro Woche haben müssen, wurde auf einen freien Tag pro Woche geändert, um diese Branche an andere Sektoren anzugleichen.
• Zulässige Abzüge von der Lohnabrechnung:
  Mit Zustimmung des Arbeitnehmers dürfen Arbeitgeber nun Beträge für Gehaltsvorschüsse, freiwillige Weiterbildung und Wohngeld vom Lohn abziehen.
• Enhanced Enforcement for Discriminatory Actions: 
  The Director of Employment Standards will have expanded authority to order remedies if an employer takes discriminatory action against an employee, including: 
  • Wiedereinstellung des Arbeitnehmers
  • Zahlung des entgangenen Lohns
  • Entfernung von Disziplinarunterlagen
    Diese Anordnungen sind sofort vollstreckbar, auch wenn sie angefochten werden, sofern sie nicht von einem Richter oder dem Direktor aufgehoben werden.
• Schwellenwert für Massenentlassungen angehoben:
  Arbeitgeber müssen nun die betroffenen Arbeitnehmer, den Minister und die zuständige Gewerkschaft benachrichtigen, wenn sie innerhalb eines Zeitraums von vier Wochen 25 oder mehr Arbeitnehmer entlassen. Zuvor lag die Schwelle bei 10 Beschäftigten.

Quelle: MLT Aikins: Änderungen des Saskatchewan Employment Act

Yukon

Erhöhung des Mindestlohns

Datum des Inkrafttretens: 1. April 2025

Am 1. April 2025 hat die Regierung von Yukon den Mindestlohn von 17,59 $ auf 17,94 $ pro Stunde erhöht.

Quelle: Ankündigung der Mindestlohnerhöhung in Yukon

Wenn Sie Fragen dazu haben, wie sich diese Änderungen auf Ihre Arbeitsabläufe auswirken können, wenden Sie sich bitte an Ihren People2.0-Vertreter vor Ort oder an das Human Resources Team. Das US-amerikanische HR-Team erreichen Sie unter HR@People20.com und das kanadische HR-Team unter hrcanada@people20.com.

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