2025 Eindejaarsnieuwsbrief Wetgeving

De tweede helft van 2025 bracht belangrijke veranderingen in de arbeidswetgeving in de Verenigde Staten en Canada, en dit momentum zal zich voortzetten in 2026. Deze nieuwsbrief belicht de meest impactvolle wetswijzigingen die van invloed zijn op onze klanten en medewerkers bij People2.0. We hebben deze wijzigingen gerangschikt per rechtsgebied zodat je snel kunt vinden wat voor jouw werkzaamheden van belang is.

Of je nu van plan bent om 2026 na te leven of recente veranderingen aan het verwerken bent, wij zijn er om je te ondersteunen. Als je vragen hebt over hoe deze updates jouw bedrijf beïnvloeden, neem dan contact op met je People2.0 vertegenwoordiger of met ons Human Resources team.

Verenigde Staten updates

Federale updates

Automatische EAD-uitbreiding geëlimineerd

Ingangsdatum: 30 oktober 2025

Op 30 oktober 2025 heeft het Amerikaanse Ministerie van Binnenlandse Veiligheid (DHS) een Interim Final Rule (IFR) uitgevaardigd die automatische verlengingen van tewerkstellingsvergunningen afschaft voor de meeste categorieën aanvragers van een EAD-verlenging.

Aanvragers die na 30 oktober 2025 verlengen, krijgen geen automatische verlenging van maximaal 365 dagen zoals voorheen. Voor Formulier I-765 ingediend op of na deze datum, is het I-797C ontvangstbericht niet geldig als bewijs van werkautorisatie met een verlopen EAD.

Bepaalde niet-staatsburgers binnen specifieke arbeidsgerechtigdheidscategorieën die tijdig een formulier I-765, Application for Employment Authorization, hebben ingediend vóór 30 oktober 2025 om hun arbeidsvergunning en/of EAD’s te verlengen onder een in aanmerking komende categoriecode, kunnen automatische verlengingen van hun arbeidsvergunning en/of EAD’s krijgen voor maximaal 540 dagen terwijl hun verlengingsaanvragen in behandeling zijn.

Wat betekent dit voor EAD-uitbreidingen?

1. No More Automatic Extensions for Most EADs 
   • Als een werknemer formulier I-765 indient op of na 30 oktober 2025, krijgt hij geen automatische verlenging van de werkvergunning.
   • Het I-797C ontvangstbericht voor dergelijke aanvragen kan niet gebruikt worden met een verlopen EAD om te voldoen aan de I-9 vereisten.
2. Reverification Is Mandatory Before EAD Expiration 
   • Werkgevers moeten de werkvergunning opnieuw aanvragen voordat de EAD verloopt.
   • Als de werknemer geen geldig, niet-verlopen document kan voorleggen, kan hij/zij niet blijven werken totdat hij/zij dat wel kan.

Bron: USCIS-formulier I-9 bronnen

Perioden voor werkvergunning verkort

Ingangsdatum: 22 juli 2025

Recente wijzigingen in de Amerikaanse immigratieregelgeving hebben de geldigheid van Employment Authorization Documents (EADs) verkort voor bepaalde categorieën, vooral voor mensen met een tijdelijke beschermde status (TPS) en voorwaardelijke vrijlating. Deze veranderingen kunnen van invloed zijn op de planning van werkvergunningen en verlenging.

USCIS bevestigt dat TPS-begunstigden die een verlopen of aflopende EAD (categorie A12 of C19) kunnen overleggen samen met een formulier I-797C ontvangstbewijs waaruit blijkt dat de verlenging tijdig is aangevraagd, nu een automatische verlenging krijgen van slechts 365 dagen, of tot de TPS-aanwijzing afloopt, als dat korter is. Deze nieuwe regel geldt voor alle Form I-797C ontvangstbewijzen gedateerd 22 juli 2025 of later. Vroeger konden TPS EAD’s profiteren van automatische verlengingen tot 540 dagen, maar dat is nu niet langer het geval.

Wat betekent dit voor de naleving van formulier I-9?

Wanneer een werknemer een verlopen of aflopende TPS EAD (A12 of C19) en een Form I-797C ontvangstbevestiging laat zien waaruit blijkt dat de TPS EAD verlenging tijdig is ingediend, kunnen werkgevers het Form I-9 bijwerken om de voortgezette werkautorisatie weer te geven. Deze toelating is echter beperkt tot 365 dagen vanaf de "Card Expires"-datum van de EAD of de einddatum van de TPS-aanwijzing voor het land, indien deze datum korter is. Dit verschilt van landspecifieke DHS-mededelingen of gerechtelijke bevelen, die langere geldigheidsperiodes kunnen voorzien.

Recente TPS-updates blijven evolueren naast de nieuwe limiet van één jaar. Een gerechtelijk bevel van 31 juli 2025 blokkeerde de beëindiging van TPS voor Honduras, Nepal en Nicaragua en verlengde de werkvergunning tot 18 november 2025. Voor Haïti werden bepaalde TPS EAD’s verlengd tot 3 februari 2026. Eerdere USCIS richtlijnen stonden verlengingen van 540 dagen toe voor Venezuela en andere landen, maar de regel van 22 juli vervangt deze voor elke TPS verlenging die op of na deze datum wordt ingediend.

Mogelijke gevolgen:

• Vaker vernieuwen: Een kortere geldigheidsduur betekent dat EAD’s vaker verlengd moeten worden, wat de administratieve last en de financiële planningsbehoeften voor werknemers verhoogt, wat kan leiden tot te late indieningen en het vervallen van de werkvergunning.
• Bijgewerkte I-9 naleving: De termijnen voor herverificatie van formulier I-9 kunnen worden beïnvloed en er moet extra toezicht worden gehouden op verlengingen.

People2.0 biedt trainingen aan rondom herverificatieprocessen. Neem contact op met HR@people20.com als jij of je team een training wil, we zijn er om je te ondersteunen.

Bron: Automatische verlengingen USCIS

Updates voor de staat

Alabama

Draagbare uitkeringsrekeningen voor onafhankelijke aannemers

Ingangsdatum: 31 december 2025

Nu de onafhankelijke beroepsbevolking blijft groeien, hebben wetgevers op federaal en staatsniveau wetgeving geïntroduceerd om de toegang tot overdraagbare secundaire arbeidsvoorwaarden uit te breiden. Deze voordelen omvatten meestal:

• Ziektekosten-, tandarts- en zichtverzekering
• Pensioenspaarplannen
• Betaald verlof en sparen voor noodgevallen
• Dekking arbeidsongeschiktheids- en levensverzekering

Werkgevers die onafhankelijke aannemers in dienst nemen, moeten het volgende evalueren:

• Contracttaal: Zorg ervoor dat dienstverleningsovereenkomsten duidelijk alle bijdragen aan uitkeringen definiëren en opt-in/opt-out-bepalingen bevatten.
• Fiscale behandeling: Bijdragen kunnen worden afgetrokken als bedrijfskosten; aannemers kunnen bijdragen ook aftrekken bij de inkomstenbelastingaangifte.
• Compliance risico: Bijdragen kunnen een arbeidsrelatie impliceren. Gebruik veilige havenbepalingen waar van toepassing.
• Verkopersselectie: Werk samen met gecertificeerde aanbieders van draagbare uitkeringsrekeningen (banken, beleggingsondernemingen of technologieplatforms).

Bron: H.R.1 – Wet op één grote mooie rekening

Californië

AI arbeidsreglement goedgekeurd

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

De Civil Rights Council van Californië heeft de Fair Employment and Housing Act (FEHA) gewijzigd om het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) en geautomatiseerde beslissingssystemen (ADS) expliciet op te nemen in arbeidsbeslissingen. Vanaf 1 oktober 2025 zal Californië de nieuwe regels onder de FEHA gaan handhaven. Implicaties voor werkgevers en uitzendbureaus onder deze wijziging zijn:

• Non-discriminatie mandaat: AI- en ADS-tools mogen geen ongelijke impact hebben op beschermde groepen (bijv. ras, geslacht, handicap). Agentschappen zijn aansprakelijk voor discriminerende resultaten, zelfs als deze worden veroorzaakt door tools van derden.
• Vooroordelenaudits en menselijk toezicht: Alle AI-tools die worden gebruikt bij werving, screening of personeelsbeheer moeten op vooroordelen worden getest. Menselijke beoordeling moet worden opgenomen in besluitvormingsprocessen.
• Registratieverplichtingen: Werkgevers moeten documentatie over het gebruik van AI/ADS en de resultaten van beslissingen minstens vier jaar bewaren.
• Transparantie en rechten van kandidaten: Kandidaten moeten op de hoogte worden gesteld wanneer bij hun beoordeling AI-instrumenten worden gebruikt. Ze moeten de mogelijkheid hebben om tegen beslissingen in beroep te gaan bij een menselijke beoordelaar.
• Verantwoordingsplicht van leveranciers: Bureaus moeten ervoor zorgen dat externe AI-verkopers de Californische wet naleven. Contracten moeten vrijwaringsclausules en nalevingsgaranties bevatten.

Hoe blijf je in compliance:

• Een AI-tool-audit uitvoeren: Het beoordelen van alle platforms die worden gebruikt voor werving en personeelsbeheer.
• Verkopersovereenkomsten bijwerken: Ervoor zorgen dat alle contracten wettelijke bescherming en nalevingsgaranties bevatten.
• Personeelstraining: Start van een trainingsreeks over ethisch en compliant AI-gebruik.
• Menselijk toezicht implementeren: Handmatige beoordelingsstappen toevoegen aan alle AI-gestuurde beslissingen.
• Beleidsupdates: Ons privacy- en gegevensbewaringsbeleid herzien om te voldoen aan de nieuwe normen.

Neem contact op met Personeelszaken als je nog vragen hebt.

Bron: Californië SB-313 Wetsvoorstelanalyse

Positieve verdediging in AI-schadezaken aangenomen

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 heeft Californië Assembly Bill 316 (AB 316) aangenomen, die nieuwe wettelijke normen vaststelt voor aansprakelijkheid in civiele zaken met betrekking tot schade veroorzaakt door kunstmatige intelligentie (AI). Deze wet is de eerste maatregel in zijn soort die direct ingaat op het groeiende gebruik van autonome AI-systemen en de potentiële risico’s daarvan.

Belangrijkste bepalingen

• Geen autonome AI-verdediging
• Verweerders kunnen niet beweren dat een AI-systeem autonoom handelde als verdediging in civiele rechtszaken.
• Ontwikkelaars, implementeerders en gebruikers van AI-systemen zijn wettelijk verantwoordelijk voor schade veroorzaakt door deze systemen, zelfs als de AI zelfstandig of onvoorspelbaar handelde.

Definitie van AI

• AB 316 definieert AI als:

"Een technisch of machinegebaseerd systeem dat varieert in zijn mate van autonomie en dat, voor expliciete of impliciete doelstellingen, uit de input die het ontvangt kan afleiden hoe het outputs kan genereren die fysieke of virtuele omgevingen kunnen beïnvloeden."

Reikwijdte van aansprakelijkheid

• Geldt voor personen en organisaties die AI-systemen ontwikkelen, aanpassen of gebruiken.
• Dekt fysieke, financiële, emotionele of reputatieschade.

Actiepunten

• Voer een risico-audit uit van alle AI-systemen die momenteel in gebruik of in ontwikkeling zijn.
• Het interne beleid aanpassen aan de aansprakelijkheidsnormen van AB 316.
• Werk samen met uw juridisch adviseur om u voor te bereiden op mogelijke geschillen waarbij AI een rol speelt.

Bron: Californië AB 316 Wettekst

Rechtsmiddelen en sancties voor loondoorbetaling verbeterd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 versterkt de Californische Senate Bill 261 (SB 261) de handhavingsmechanismen voor onbetaalde loonvonnissen aanzienlijk. De wet voert civielrechtelijke boetes in tot drie keer het onbetaalde bedrag, plus verplichte advocatenhonoraria en kosten voor werknemers die in het gelijk worden gesteld, de arbeidscommissaris of openbare aanklagers. Werkgevers die definitieve loonbeslissingen niet binnen 180 dagen na de beroepstermijn nakomen, kunnen deze verhoogde boetes opgelegd krijgen, tenzij ze een betalingsovereenkomst sluiten en naleven. De wet voorziet ook in opvolgingsaansprakelijkheid, wat betekent dat reorganisaties of de verkoop van bedrijven werkgevers niet vrijwaren van verantwoordelijkheid. Bovendien gaat 50% van de vastgestelde boetes direct naar de getroffen werknemers, terwijl de overige 50% wordt toegewezen aan de Division of Labor Standards Enforcement (DLSE) ter ondersteuning van handhaving en onderwijs. Werkgevers worden sterk aangemoedigd om hun loonpraktijken te controleren, uitstaande claims snel op te lossen en hun nalevingsprogramma’s te versterken om escalerende aansprakelijkheid te voorkomen.

Bron: Californië AB-2857 Wetsanalyse

Blijf of betaal bepalingen gericht

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 verbiedt de Assembly Bill 692 (AB 692) in Californië de meeste "stay-or-pay"-clausules in arbeidscontracten. Deze clausules, ook wel Training Repayment Agreement Provisions (TRAP's) genoemd, verplichten werknemers om kosten zoals training, verhuizing of bonussen terug te betalen als ze hun baan voor een bepaalde periode verlaten. Onder de nieuwe wet worden dergelijke clausules beschouwd als onwettige handelsbeperkingen en werkgevers kunnen civielrechtelijke boetes krijgen van ten minste $5.000 per getroffen werknemer, samen met advocatenhonoraria en dwangmaatregelen. De wet is bedoeld om de mobiliteit van werknemers te beschermen en financiële belemmeringen te voorkomen die werknemers ontmoedigen om nieuwe kansen na te streven.

AB 692 bevat beperkte uitzonderingen voor door de overheid gesponsorde programma's, terugbetaling van collegegeld voor overdraagbare kwalificaties onder strikte voorwaarden en door de staat goedgekeurde leerlingschappen. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat alle in aanmerking komende terugbetalingsovereenkomsten los staan van arbeidscontracten, rentevrij en pro rata zijn en tijd bieden voor juridische beoordeling. Bovendien kan terugbetaling niet worden geëist als de werknemer wordt ontslagen, tenzij voor wangedrag. Werkgevers wordt geadviseerd om alle arbeidsovereenkomsten, inschrijvingsmaterialen en stimuleringsstructuren te herzien om ervoor te zorgen dat de wet wordt nageleefd voordat deze van kracht wordt.

Bron: Californië AB 692 Wettekst

Vereisten voor personeelsdossiers vastgelegd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 wijzigt de Californische Senate Bill 513 (SB 513) Labor Code Section 1198.5 om de definitie uit te breiden van personeelsdossiers die werkgevers beschikbaar moeten stellen aan huidige en voormalige werknemers. De wet omvat nu expliciet opleidings- en trainingsgegevens als onderdeel van personeelsdossiers die op verzoek kunnen worden ingezien en gekopieerd.

Belangrijkste vereisten

De trainingsgegevens moeten het volgende bevatten:

• Naam werknemer
• Naam trainer
• Datum en duur van de training
• Kerncompetenties (bijv. vaardigheden op het gebied van apparatuur of software)
• Resultaat certificering of kwalificatie

Werkgevers moeten:

• Schriftelijke verzoeken binnen 30 kalenderdagen beantwoorden (met wederzijdse instemming te verlengen tot 35 dagen)
• Bewaar personeelsdossiers, inclusief opleidingsdocumentatie, ten minste drie jaar na beëindiging van het dienstverband.
• Sta één verzoek per jaar toe van voormalige werknemers
• De identiteit van de aanvrager verifiëren en het gebruik van een door het bedrijf verstrekt formulier kunnen eisen.

Herinnering aan naleving:

Deze update is meer dan een aanpassing van de administratie – het is een wettelijke verplichting. Niet-naleving kan leiden tot sancties, waaronder strafrechtelijke aansprakelijkheid.

Bron: Wettekst SB 513 Californië

Bias mitigation training verduidelijkt

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 wijzigt de Californische Senate Bill 303 (SB 303) de Fair Employment and Housing Act (FEHA) om te verduidelijken dat de deelname te goeder trouw van een werknemer aan een bias mitigation training op zichzelf geen onwettige discriminatie vormt. Hieronder vallen activiteiten zoals zelfbeoordelingen, testen of het erkennen van persoonlijke vooroordelen tijdens programma’s voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI). De wet is bedoeld om werkgevers aan te moedigen zinvolle bias-trainingen te implementeren zonder bang te hoeven zijn dat de deelname van werknemers gebruikt kan worden als bewijs in discriminatieclaims.

Daarnaast biedt SB 303 vertrouwelijkheidsbescherming voor overheidswerkgevers door het instellen van bewijsprivileges die voorkomen dat trainingsgegevens over vooroordelen openbaar worden gemaakt in civiele procedures. Werkgevers worden aangemoedigd om hun DEI-programma’s en trainingsmaterialen te herzien om ervoor te zorgen dat ze in overeenstemming zijn met de nieuwe wet en om een psychologisch veilige omgeving voor deelnemers te versterken. Juridische en HR-teams moeten ook het interne beleid en de bekendmakingen van trainingen aanpassen om deze beschermingen te weerspiegelen en een voortdurende betrokkenheid bij inspanningen om vooroordelen te verminderen te ondersteunen.

Werkgevers in Californië zijn niet verplicht om training te geven over het beperken van vooroordelen

Bron: Wettekst SB 303 Californië

Vereisten voor transparantie en gelijke beloning gewijzigd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 versterkt AB 642 in Californië de bestaande wetgeving op het gebied van beloningstransparantie en gelijke behandeling door de definitie van "loon" en "loontarieven" uit te breiden naar alle vormen van compensatie, zoals bonussen, commissies, aandelenopties, reiskostenvergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden bij het evalueren van beloningsverschillen. De wet past ook de definitie van "geslacht" aan zodat ook niet-binaire identiteiten eronder vallen, wat zorgt voor een bredere bescherming onder de Equal Pay Act. Daarnaast is de verjaringstermijn voor het indienen van loondiscriminatieclaims verlengd van twee naar drie jaar en kunnen werknemers nu tot zes jaar achterstallig loon terugkrijgen op basis van een theorie van voortdurende schending.

AB 642 wijzigt ook de vereisten voor het plaatsen van vacatures onder Labor Code Section 432.3. Werkgevers moeten nu een "schatting te goeder trouw" geven van de salaris- of uurloonschaal die ze redelijkerwijs verwachten te betalen bij aanwerving, in plaats van een algemene schaal voor de functie. Deze wijziging is bedoeld om de transparantie te verbeteren en misleidende of te brede loonschalen te verminderen. Werkgevers wordt geadviseerd om hun beloningsstructuren te herzien, vacatures bij te werken en ervoor te zorgen dat hun administratie in overeenstemming is met de uitgebreide aansprakelijkheidsperiode en de uitgebreide definities. Proactieve audits en beleidsupdates zijn essentieel om juridische risico’s te beperken en naleving van AB 642 te garanderen.

Bron: Wettekst SB 642 Californië

Privacywetgeving voor consumenten afgerond

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 heeft Californië de langverwachte regelgeving onder de California Consumer Privacy Act (CCPA) afgerond, die belangrijke nieuwe verplichtingen oplegt aan bedrijven die gebruik maken van geautomatiseerde besluitvormingstechnologie (ADMT). Deze regels zijn van toepassing wanneer ADMT wordt gebruikt om "belangrijke beslissingen" te nemen over individuen, zoals het aannemen van personeel, het verstrekken van leningen, huisvesting, onderwijs of gezondheidszorg, en vereisen van bedrijven dat ze duidelijke mededelingen doen voorafgaand aan het gebruik, opt-outs of beroepsmogelijkheden toestaan en risicobeoordelingen uitvoeren. Vanaf 1 januari 2027 moeten bedrijven bekendmaken hoe ADMT werkt, welke gegevens het gebruikt en of er menselijk toezicht bij betrokken is. De wet schrijft ook voor dat consumenten het recht moeten hebben om af te zien van ADMT of in beroep te gaan tegen beslissingen van een gekwalificeerde menselijke beoordelaar.

Voor werkgevers creëren deze regels nieuwe uitdagingen op het gebied van naleving, vooral op het gebied van werving, prestatiemanagement en beloningsbeslissingen. Werkgevers moeten nu beoordelen of tools die gebruikt worden bij beslissingen over tewerkstelling in aanmerking komen als ADMT en ervoor zorgen dat de juiste openbaarmakingen en opt-out mechanismen aanwezig zijn. Risicobeoordelingen moeten de logica achter ADMT-systemen documenteren, evenals de soorten persoonlijke gegevens die worden gebruikt en waarborgen tegen vooroordelen of oneerlijke uitkomsten. Juridische, HR- en IT-teams moeten beginnen met het in kaart brengen van het ADMT-gebruik binnen de organisatie, het privacybeleid bijwerken en gefaseerde nalevingstermijnen voorbereiden. Vroegtijdige planning is van cruciaal belang om handhavingsrisico’s te vermijden en verantwoordelijk AI-beheer aan te tonen.

Bron: Aankondigingen CPPA

Verlof en bescherming op de werkplek voor slachtoffers van haatmisdrijven uitgebreid

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De Californische Assembly Bill 406 breidt de bescherming op de werkplek aanzienlijk uit voor werknemers die het slachtoffer zijn van haatmisdrijven en andere in aanmerking komende geweldsdelicten en voor werknemers van wie familieleden slachtoffer zijn.

Voor wie:

• Victims of qualifying acts of violence, including:  
  • Haatmisdrijven, huiselijk geweld, seksueel geweld, stalking, ernstige fysieke bedreigingen of verwondingen
• Werknemers met familieleden die slachtoffer zijn geworden, inclusief een aangewezen persoon (bijv. een goede vriend of familielid).

Verplichtingen van de werkgever:

• Alle werkgevers moeten tijd vrijmaken voor rechtszaken en procedures voor beschermingsbevelen.
• Employers with 25+ employees must also allow leave for:  
  • Medische hulp, geestelijke gezondheidszorg of slachtofferhulp zoeken
  • Veiligheidsplanning en verhuizing
  • Gerechtelijke procedures bijwonen
  • Zorgen voor gewonde familieleden
  • Huisvesting of kinderopvang regelen vanwege geweld

Laat Details

• Tot 12 weken beschermd verlof voor slachtoffers
• Tot 10 dagen voor werknemers met gedupeerde familieleden (5 dagen indien gebruikt voor verhuizing)
• Verlof kan samenvallen met CFRA en FMLA

Accommodaties en bescherming

• Werkgevers moeten redelijke voorzieningen treffen voor veiligheid op het werk.
• Bescherming tegen represailles is van toepassing, ook tegen subtiele acties zoals het wijzigen van roosters of uitsluiting van vergaderingen.
• Werkgevers moeten vertrouwelijk omgaan met de reden voor het verlof.

Bron: Wettekst Californië AB-2428

De macht van de staat over arbeidsgeschillen in de particuliere sector uitgebreid

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Californië heeft de Assembly Bill 288 (AB 288) aangenomen, die de Public Employment Relations Board (PERB) van de staat nieuwe bevoegdheden geeft om tussenbeide te komen in arbeidsgeschillen in de privésector, een gebied dat van oudsher onder de federale wetgeving valt via de National Labor Relations Board (NLRB).

Belangrijkste bepalingen van AB 288

Volgens AB 288 kan PERB de jurisdictie over arbeidsgeschillen in de particuliere sector overnemen wanneer:

• Het NLRB heeft geen quorum of kan anderszins niet functioneren.
• Federale bescherming onder de National Labor Relations Act (NLRA) wordt ingetrokken, beperkt of geblokkeerd.
• Het NLRB heeft jurisdictie afgestaan, inclusief vertragingen van meer dan zes maanden of onopgeloste beroepen.

PERB is bevoegd om:

• Onderzoeken en beoordelen van aanklachten wegens oneerlijke arbeidspraktijken.
• Verkiezingen voor vakbondsvertegenwoordiging certificeren.
• Handhaving van collectieve arbeidsovereenkomsten.
• Civielrechtelijke sancties opleggen (tot 1000 dollar per overtreding).
• Bindende arbitrage bevelen als de onderhandelingen vastlopen.

Deze bevoegdheid wordt alleen geactiveerd wanneer federale handhaving niet beschikbaar of ineffectief is.

Juridische uitdagingen en preemption zorgen

Het NLRB heeft soortgelijke wetgeving in New York aangevochten en juridische experts verwachten een soortgelijke rechtszaak tegen Californië. De kern van de zaak is de federale preemption, aangezien de NLRA van oudsher exclusieve jurisdictie toekent aan het NLRB over arbeidsrelaties in de particuliere sector.

Totdat de rechtbank deze uitdaging oplost, moeten uitzendbureaus zich voorbereiden op mogelijke dubbele handhaving onder zowel het federale als het staatssysteem.

Bron: Persbericht van de procureur-generaal van Californië

Wet betaald verlof uitgebreid

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De Californische Assembly Bill 406, onderdeel van een breder wetgevingspakket, breidt de Healthy Workplaces, Healthy Families Act (HWHFA) en aanverwante wetten aanzienlijk uit om meer verlofbescherming te bieden aan werknemers, met name werknemers die te maken hebben met misdaad of geweld.

Met ingang van 1 januari 2026 mogen werknemers opgebouwd betaald ziekteverlof gebruiken voor:

• Bijwonen van rechtszaken (bijv. hoorzittingen, veroordelingen, zaken na veroordeling)
• Bijeenkomst met wetshandhavers, openbare aanklagers of slachtofferhulp
• Een straatverbod aanvragen of verlengen
• Toegang krijgen tot diensten van opvanghuizen voor huiselijk geweld, programma’s voor seksueel geweld of belangenorganisaties

Werknemers (of hun gezinsleden) die het slachtoffer zijn van ernstige misdrijven, kunnen onbetaald verlof met bescherming van hun baan opnemen om deze bij te wonen:

• Horen van delinquenten
• Beslissingen over vrijlating na arrestatie
• Pleidooien en veroordeling
• Elke procedure waarbij de rechten van het slachtoffer in het geding zijn

"Veilige tijd" nu:

• Inclusief verlof voor werknemers of familieleden die slachtoffer zijn van bepaalde misdrijven
• Erkent dat herstel van geweld meer inhoudt dan medische behandeling

Werkgevers moeten een verplichte kennisgeving met de titel plaatsen en verspreiden:

• "Overlevenden van geweld en familieleden van slachtoffers – recht op verlof en aanpassingen".

Er moet kennisgeving worden gedaan:

• Bij indiensttreding
• Jaarlijks
• Op verzoek

Wanneer een werknemer meldt slachtoffer te zijn

Bron: Wettekst Californië AB 406

Wet ken uw rechten op de werkplek van kracht

Ingangsdatum: 1 februari 2026

SB 294 in Californië verplicht werkgevers om werknemers een aparte schriftelijke kennisgeving te geven waarin de belangrijkste rechten op de werkplek worden uiteengezet. Het doel is om ervoor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van hun wettelijke bescherming onder de staats- en federale wetgeving.

Jaarlijkse kennisgeving: Werkgevers moeten een schriftelijke kennisgeving geven aan:

• Alle huidige werknemers (jaarlijks vóór 1 februari)
• Alle nieuwe medewerkers bij het inwerken
• Elke bevoegde werknemersvertegenwoordiger (bijv. vakbondsvertegenwoordiger)

• Leveringsmethoden: Kennisgevingen kunnen worden afgeleverd via persoonlijke service, e-mail of sms, zolang de aflevering redelijkerwijs binnen één werkdag wordt verwacht.
• Registratie: Werkgevers moeten drie jaar lang een bewijs bewaren van het afleveren van een kennisgeving.

People 2.0 voldoet al aan de schriftelijke kennisgeving op het moment van indiensttreding, via het werknemersstartblad dat naar alle werknemers in Californië wordt gestuurd via de People2.0-software.

De arbeidscommissaris zal voor 1 januari 2026 een modelbericht uitbrengen voor de jaarlijkse kennisgeving. Zodra dit bericht is uitgebracht, zullen we ervoor zorgen dat dit jaarlijks via de People2.0-software wordt verzonden.

We verwachten dat de jaarlijkse aankondiging het volgende bevat:

• Rechten op werknemerscompensatie, invaliditeitsuitkering en medische zorg voor werkgerelateerde verwondingen
• Bescherming tegen immigratiegerelateerde represailles
• Rechten om een vakbond op te richten of deel te nemen aan gezamenlijke activiteiten
• Grondwettelijke rechten (bijv. 4e en 5e amendement) bij interactie met ordehandhavers op de werkplek
• Contactgegevens van relevante handhavingsinstanties
• Updates over nieuwe arbeidswet- en regelgeving

Deze wet stelt ook nieuwe eisen aan contactpersonen in noodgevallen:

• Werkgevers moeten de contactpersoon op de hoogte stellen als het incident zich voordoet op locatie, tijdens werkuren of tijdens het uitvoeren van werkzaamheden, en de werkgever hiervan op de hoogte is.
• Werknemers kunnen een contactpersoon voor noodgevallen aanwijzen die op de hoogte moet worden gebracht als ze op het werk worden gearresteerd of vastgehouden.

Het contactformulier voor noodgevallen van People2.0 wordt momenteel bijgewerkt om aan deze vereisten te voldoen.

Bron: Wettekst SB 294 Californië

Termijn van 30 dagen voor het melden van datalekken vereist

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 wijzigt de Californische Senate Bill 446 (SB 446) Civil Code §1798.82 in die zin dat bedrijven verplicht zijn getroffen personen binnen 30 kalenderdagen na ontdekking op de hoogte te stellen van een datalek. Deze wijziging verkort de eerdere kennisgevingstermijn aanzienlijk en introduceert nieuwe verplichtingen voor organisaties die omgaan met persoonlijke gegevens van inwoners van Californië.

Als de inbreuk betrekking heeft op 500 of meer inwoners van Californië, moet binnen 15 dagen na de kennisgeving een voorbeeld van de kennisgeving worden ingediend bij de procureur-generaal van Californië.

De nieuwe wet vereist dat berichten over inbreuken op gegevens in duidelijke taal worden geschreven, dat ze de titel "Kennisgeving van inbreuk op gegevens" dragen en dat ze een standaardformaat volgen, waarbij de informatie onder de volgende kopjes wordt gepresenteerd:

• Wat er gebeurde
• Om welke informatie ging het?
• Wat we doen
• Wat u kunt doen
• Contactgegevens

Er zijn ook minimumvereisten voor de inhoud. Kennisgevingen van datalekken moeten contactgegevens bevatten van de persoon of entiteit die de inbreuk meldt, de soorten informatie waarvan redelijkerwijs wordt aangenomen dat ze zijn gecompromitteerd, en contactgegevens van de belangrijkste kredietinformatiebureaus als de inbreuk betrekking had op burgerservicenummers, rijbewijsnummers of Californische identiteitskaartnummers. Als dit bekend is op het moment dat de kennisgeving wordt gedaan, moet de kennisgeving de datum van de inbreuk, de geschatte datum van de inbreuk of het datumbereik waarbinnen de inbreuk heeft plaatsgevonden, vermelden. Kennisgevingen dienen ook een algemene beschrijving van de inbreuk te bevatten.

Identiteitsbeschermingsdiensten:
Als het gaat om gevoelige gegevens (bijv. sofi-nummers, rijbewijsnummers), moeten bedrijven 12 maanden bescherming tegen identiteitsdiefstal bieden zonder kosten voor de getroffen personen.

Bron: Analyse wetsvoorstel SB 446 Californië

Afroeprechten voor COVID-19 ontslagen verlengd

Ingangsdatum: 1 januari 2026 tot 1 januari 2027

De gouverneur van Californië, Gavin Newsom, heeft Assembly Bill (AB) 858 in wet ondertekend, die sectie 2810.8 van de Labor Code wijzigt door de vervaldatum van de terugroep- en herplaatsingsrechten voor bepaalde werknemers die zijn ontslagen als gevolg van de COVID-19 pandemie te verlengen van 31 december 2025 tot 1 januari 2027, om ervoor te zorgen dat bepaalde horeca- en dienstverlenende werknemers die tijdens de COVID-19 pandemie zijn ontslagen, bescherming blijven genieten bij herplaatsing.

Welke sectoren worden gedekt:

• Hospitality and building services employers, including:  
  • Hotels, privéclubs, evenementencentra
  • Luchthaven hospitality/serviceproviders
  • Conciërge-, gebouwonderhouds- en beveiligingsdiensten
• Laid-off employees who: 
  • Ten minste 6 maanden gewerkt
  • Gescheiden zijn op of na 4 maart 2020
  • Verloren werkgelegenheid door COVID-gerelateerde redenen (bijv. sluitingen, gebrek aan werk)

Werkgever Vereisten:

• Moeten beschikbare functies binnen 5 werkdagen aanbieden aan gekwalificeerde ontslagen werknemers
• Aanbiedingen moeten worden gedaan in volgorde van anciënniteit
• Werknemers hebben minstens 5 werkdagen om te reageren
• Werkgevers moeten gegevens 3 jaar bewaren
• Bij weigering tot herplaatsing moeten werkgevers binnen 30 dagen een schriftelijke verklaring geven.

De wet verbiedt represailles voor het uitoefenen van rechten onder sectie 2810.8 en staat handhaving door de Division of Labor Standards Enforcement (DLSE) toe, inclusief herplaatsing/aanwerving, achterstallig en vooruitbetaald loon en de waarde van voordelen.

Bron: Wettekst Californië AB 858

Colorado

Betaald verlof gewijzigd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De staat Colorado heeft wijzigingen doorgevoerd in het programma van de Paid Family and Medical Leave Insurance (FAMLI), met ingang van 1 januari 2026, die nieuwe voordelen introduceren en de premies voor werknemers aanpassen. De wijziging van de FAMLI biedt nu extra betaald verlof voor ouders van pasgeborenen die worden verzorgd op een Neonatale Intensive Care Unit (NICU). Werknemers kunnen in totaal 24 weken betaald FAMLI-verlof krijgen (12 weken bindingsverlof en 12 weken voor de tijd dat de pasgeborene op de NICU ligt).

Vanaf 1 januari 2026 zal het premiebedrag dalen van 0,9% van het loon per werknemer naar 0,88%.

Bron: Colorado SB25-144

Connecticut

Anti-SLAPP statuut gewijzigd

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Connecticut heeft zijn anti-SLAPP statuut gewijzigd door middel van House Bill 7134 om de bescherming te verbreden voor personen die zich bezighouden met bepaalde openbare communicatie. De bijgewerkte wet beschermt individuen nu tegen civiele rechtszaken wanneer ze zonder kwade opzet schriftelijke verklaringen afleggen over:

• Het vermeende plegen van een misdrijf, of
• Een discriminerende praktijk volgens de mensenrechtenwetten van de staat.

De belangrijkste bepalingen zijn:

• Het recht om een speciale motie in te dienen om dergelijke rechtszaken te verwerpen.
• Verplichte advocaatkosten toegekend aan de winnende partij.
• Uitstel van ontdekking en een versnelde hoorzitting.
• Uitgestelde hoorzittingen als de communicatie betrekking heeft op een lopende strafrechtelijke of CHRO-procedure.

Dit amendement versterkt de bescherming van de vrijheid van meningsuiting en helpt vergeldingsrechtszaken voorkomen die erop gericht zijn mensen die wangedrag of discriminatie melden het zwijgen op te leggen.

Bron: Connecticut HB 7134

Delaware

Wet Gezonde Delaware Gezinnen geïnterpreteerd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De Healthy Delaware Families Act (HDFA) stelt een landelijk programma voor betaald medisch en gezinsverlof in. De eerste reeks voorschriften verduidelijkt hoe de wet wordt geïmplementeerd en gehandhaafd.

Dekking

• Applies to employers with 10+ employees in Delaware. 
  • 10-24 werknemers: Moet alleen voldoen aan Ouderschapsverlof.
  • 25+ werknemers: Moet voldoen aan alle PFML vereisten.
• Dekking wordt bepaald door het aantal werknemers in de afgelopen 12 maanden.
• Werknemers moeten minstens 60% van hun uren in Delaware werken en voldoen aan de dienstvereisten (12 maanden, 1.250 uur).

Speciale werknemerscategorieën

• Geherclassificeerde werknemers: Werknemers die buiten de staat wonen of telewerken kunnen vrijwillig worden aangemerkt als werknemers die in Delaware wonen voor PFML-doeleinden.
• Vrijstelling van dekking: Tijdelijke of deeltijdwerknemers kunnen worden uitgesloten via een verklaring van afstand, maar als later aan de voorwaarden wordt voldaan, zijn dekking en bijdragen met terugwerkende kracht van toepassing.

Soorten en duur van verlof

• Ouderschapsverlof: Tot 12 weken (kan worden teruggebracht tot 6 weken voor kleinere werkgevers tot 2031).
• Zorg voor familie, medisch verlof, gekwalificeerde omstandigheden: Tot 6 weken in een periode van 24 maanden.
• Verlofredenen zijn onder andere geboorte/adoptie/pleegzorg, ernstige gezondheidsproblemen (zelf of familie) en militaire inzetgerelateerde kwesties.

Loonbijdragen & voordelen

• De bijdragen zijn begonnen op 1 januari 2025 of wanneer de dekkingsdrempels zijn bereikt.
• Tarieven voor 2025-2026: .32% (ouderschap), .4% (medisch), .08% (gezinsverzorger/uitzetter).
• Werkgevers betalen minstens 50% van de bijdragen; ze kunnen ervoor kiezen meer te betalen.
• Uitkeringen zijn gebaseerd op het Delaware FICA-loon, berekend op 80% van het gemiddelde weekloon (min $100, max $900, jaarlijks aangepast).

Kennisgeving & Coördinatie

• Werknemers moeten over het algemeen hun verlof 30 dagen van tevoren aankondigen, of zo snel als praktisch mogelijk is.
• Werkgevers mogen de dekking uitstellen als de kennisgeving niet tijdig gebeurt en er geen redelijk excuus wordt gegeven.
• De coördinatie met andere verlofprogramma’s (FMLA, arbeidsongeschiktheid, PTO) is in afwachting van verdere regelgeving.

Privéplannen en vrijstellingen

• Werkgevers mogen particuliere PFML-plannen gebruiken als deze minstens even genereus zijn als het staatsplan.
• Grandfathering is beschikbaar voor reeds bestaande plannen (vóór 10 mei 2022) tot 31 december 2029, indien vergelijkbaar.
• De belangrijkste data voor aanvragen en kennisgevingen worden geschetst voor zowel particuliere plannen als grandfathering.

Belangrijke data om te onthouden

• 1 januari 2025: De PFML-bijdragen beginnen.
• 1 januari 2026: PFML-uitkeringen beschikbaar.
• 31 december 2029: einde van grandfathering voor in aanmerking komende reeds bestaande plannen.

Bron: Delaware Gezonde Gezinnen Act

Illinois

Wet Transparantie Werkplek gewijzigd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De wet beschermt nu expliciet werknemers, voormalige werknemers en sollicitanten die zich bezighouden met gezamenlijke activiteiten om problemen op de werkvloer aan te pakken, waaronder discriminatie en intimidatie.

Grenzen aan vertrouwelijkheidsclausules

Schikkingen en beëindigingsovereenkomsten mogen alleen vertrouwelijkheidsbepalingen bevatten als ze binnen vijf jaar na de vermeende onwettige arbeidspraktijk aflopen. Deze wijziging is bedoeld om een evenwicht te vinden tussen privacy en transparantie en verantwoordelijkheid.

De amendementen vereisen dat wederzijdse arbeidsvoorwaarden het recht op deelname aan beschermde activiteiten erkennen, zodat overeenkomsten niet onbedoeld legaal gedrag van werknemers beperken.

Werknemers kunnen nu schadevergoeding eisen voor overtredingen van de wet, waardoor de mogelijke aansprakelijkheid van de werkgever wordt uitgebreid.

Bron: Illinois HB 3638

Wet orgaan- en bloeddonorverlof uitgebreid

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Onder House Bill 1616 breidt de wet het recht op betaald verlof voor orgaan- en bloeddonatie uit:

Verlof voor orgaandonatie:

• Voltijdse en deeltijdse werknemers mogen nu tot 10 dagen betaald verlof opnemen in een periode van 12 maanden om als orgaandonor te werken.
• Voor deeltijdwerknemers moeten werkgevers de vergoeding berekenen en baseren op het gemiddelde dagloon van de werknemer over de voorgaande twee maanden.

Verlof voor bloeddonatie:

• Werknemers mogen elke 56 dagen maximaal één uur betaald verlof blijven opnemen om bloed te doneren, in overeenstemming met erkende medische normen.

Werkgever Goedkeuring & Documentatie:

• Verlof moet worden goedgekeurd door de werkgever en er kan medische documentatie nodig zijn voordat goedkeuring wordt verleend.

People2.0 moedigt je aan om rekening te houden met mandaten voor betaald verlof bij het aannemen van personeel in landen waar betaald verlof verplicht is.

Bron: Illinois HB 1616

Bepalingen inzake vergelding in het kader van de Wet economische zekerheid en veiligheid van slachtoffers uitgebreid

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Illinois heeft de Wet op de economische zekerheid en veiligheid van slachtoffers gewijzigd. Deze wet biedt een werknemer die slachtoffer is van huiselijk of seksueel geweld, of die een familielid of huisgenoot heeft die slachtoffer is van huiselijk of seksueel geweld, onbetaald verlof om problemen als gevolg van huiselijk of seksueel geweld aan te pakken.

Het amendement verbiedt een werkgever om nadelige maatregelen te nemen tegen een werknemer die een door de werkgever verstrekt elektronisch apparaat gebruikt om incidenten op te nemen van:

• Huiselijk geweld
• Seksueel geweld
• Gendergeweld
• Andere geweldsdelicten gepleegd tegen de werknemer of zijn gezins- of familieleden.

Werkgevers mogen een werknemer niet ontslaan, lastigvallen, discrimineren of vergeldingsmaatregelen treffen of weigeren een werknemer in dienst te nemen voor het gebruik van door de werkgever verstrekte apparatuur voor dit doel.

Dit amendement voorkomt ook dat een werkgever een werknemer zijn door de werkgever uitgegeven apparaten ontneemt enkel en alleen omdat de werknemer het apparaat voor dit doel gebruikte of probeerde te gebruiken. Een werknemer heeft recht op toegang tot alle foto's, opnames of digitale documenten die zijn opgeslagen op door de werkgever uitgegeven apparaten die betrekking hebben op deze incidenten. De wijziging verduidelijkt dat werkgevers nog steeds mogen voldoen aan onderzoeken, gerechtelijke bevelen of dagvaardingen met betrekking tot de apparaten of informatie. Werknemers blijven verplicht om een redelijk werkgelegenheidsbeleid te volgen en de essentiële taken van hun baan uit te voeren.

Bron: Illinois HB 1278

Wet vervoersvoordelenprogramma gewijzigd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De Illinois Transportation Benefits Program Act verplicht werkgevers in een bepaald geografisch gebied om een voordeel voor woon-werkverkeer aan te bieden aan werknemers die onder de regeling vallen, waardoor de werknemers geld vóór belasting kunnen gebruiken om een doorreispas te kopen via een salarisinhouding.

Onder de wet vallen onder "gedekte werknemers" alle personen die gemiddeld ten minste 35 uur per week tegen een voltijdse vergoeding werken. Dit amendement breidt de dekking van de wet uit naar deeltijdwerknemers door de definitie van "gedekte werknemer" te wijzigen in "iedereen die in dienst is van een gedekte werkgever".

Daarnaast creëert het amendement een uitzondering op de wet. De wet is niet van toepassing op werkgevers in de bouwsector met betrekking tot werknemers met wie de werkgever een bonafide collectieve arbeidsovereenkomst heeft gesloten.

Bron: Illinois HB 3615

Digital Voice and Likeness Protection Act gewijzigd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De Illinois Digital Voice and Likeness Protection Act is ontworpen om artiesten en andere personen te beschermen tegen ongeautoriseerd of onrechtmatig gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) replica’s van hun stem of gelijkenis. De wet richt zich specifiek op overeenkomsten met betrekking tot het gebruik van digitale replica’s in het kader van persoonlijke of professionele diensten.

Oorspronkelijke bepalingen

Elke overeenkomst die de creatie en het gebruik van een digitale replica van de stem of gelijkenis van een individu toestaat in plaats van werk dat het individu persoonlijk zou hebben uitgevoerd, wordt als onafdwingbaar beschouwd als:

• De overeenkomst geeft geen specifieke beschrijving van al het beoogde gebruik van de digitale replica.
• De persoon werd ten tijde van de overeenkomst niet vertegenwoordigd door een advocaat of een vakbond.

Wijzigingen in de wet

• Het amendement schrapt de zinsnede "in strijd met de openbare orde", maar handhaaft dat dergelijke overeenkomsten niet afdwingbaar zijn als aan de bovenstaande criteria wordt voldaan.
• The amendment clarifies that if an agreement lacks a reasonably specific description of the intended uses of a digital replica, the agreement is not automatically unenforceable. This is the case as long as the uses of the digital replica are consistent with: 
  • De voorwaarden van het contract voor de uitvoering van persoonlijke of professionele diensten.
  • Het fundamentele karakter van de fotografie of het geluidsspoor zoals oorspronkelijk opgenomen of uitgevoerd.

Ingangsdatum en toepassingsgebied

Het amendement specificeert dat de wet alleen van toepassing is op nieuwe uitvoeringen uitgevoerd door een digitale replica van een individu op of na 1 januari 2026.

Vooruitblik

• In nieuwe contracten worden personen verder beschermd tegen ongeoorloofde digitale reproductie van hun stem of gelijkenis.
• Overeenkomsten moeten duidelijk het beoogde gebruik van digitale kopieën schetsen, tenzij dit gebruik in overeenstemming is met de oorspronkelijke voorwaarden en het karakter van het werk.
• Vertegenwoordiging door een advocaat of een vakbond blijft een kritieke factor voor afdwingbaarheid.

Dit amendement weerspiegelt de voortdurende wetgevende inspanningen om een evenwicht te vinden tussen technologische innovatie en de rechten en bescherming van individuen in het digitale tijdperk.

Bron: Illinois HB 3178

Wet op de lactatievoorzieningen gewijzigd om betaalde lactatiepauzes mogelijk te maken

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 wijzigt de Illinois Senate Bill 212 de Nursing Mothers in the Workplace Act in die zin dat betaalde lactatiepauzes voor zogende werknemers verplicht worden.

Belangrijkste hoogtepunten:

• Werknemers moeten 30 minuten betaalde pauze krijgen telkens als ze moedermelk moeten kolven, tot een jaar na de bevalling.
• Pauzes moeten worden betaald tegen het normale loon van de werknemer.
• Werkgevers kunnen werknemers niet verplichten om vakantie, ziekteverlof of ander betaald verlof te gebruiken voor lactatiepauzes.
• De vergoeding kan niet worden verlaagd voor tijd die is besteed aan het afkolven van melk.
• Lactatiepauzes kunnen samenvallen met andere geplande pauzes.
• Werkgevers kunnen alleen worden vrijgesteld als het aanbieden van betaalde pauzes een onbillijke situatie zou veroorzaken, zoals gedefinieerd door de Illinois Human Rights Act.

Bron: Illinois SB 212

Wet op het gebruik van AI bij arbeidsbeslissingen verduidelijkt

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De Illinois Human Rights Act (IHRA) beperkt nu hoe werkgevers kunstmatige intelligentie (AI) mogen gebruiken bij arbeidsbeslissingen om discriminatie op basis van beschermde kenmerken (zoals ras, geslacht of leeftijd) te voorkomen.

Belangrijkste bepalingen

• Werkgevers mogen AI niet gebruiken op een manier die discrimineert bij het aannemen, promoveren, compenseren of andere arbeidspraktijken.
• Sollicitanten en werknemers moeten op de hoogte worden gesteld wanneer AI wordt gebruikt bij een beslissing over een dienstverband.
• Werkgevers kunnen postcodes niet gebruiken als een stand-in voor beschermde klassen in AI-gestuurde beslissingen, omdat dit kan leiden tot indirecte discriminatie.

Deze wet is van toepassing op uitzendbureaus en werkgevers.

Bron: Illinois HB 3773

Maine

Wet Verplicht Verdiend Betaald Verlof gewijzigd

Ingangsdatum: 24 september 2025

Op 1 juli 2025 ondertekende gouverneur Janet Mills van Maine LD 55 in de wet, die de wet op betaald verlof wijzigt. Hierdoor wordt het maximale verlofsaldo verhoogd van de huidige 40 uur naar 80 uur per keer.

Als je vragen hebt, neem dan contact op met de People2.0 Human Resources afdeling.

Bron: Maine LD 55 Wetswijziging

Wet tijdloon aangenomen

Ingangsdatum: 24 september 2025

Gouverneur Janet Mills van Maine heeft op 24 juni 2025 de nieuwe wet op het uitbetalen van rapportagetijd (LD 598) ondertekend. De wet werd van kracht op 24 september 2025. Dit kan van invloed zijn op de planning en compensatie van praktijken voor werknemers op uurloon.

Met onmiddellijke ingang verplicht de wet werkgevers om werknemers te compenseren met een minimum van vier uur loon tegen hun normale tarief als ze volgens schema komen werken, maar vroegtijdig worden ontslagen wegens gebrek aan werk of andere operationele beslissingen.

Deze wet is van toepassing op:

• Uurswerknemers die zich fysiek melden op een bouwplaats.
• Situaties waarin de werknemer naar huis wordt gestuurd zonder een volledige geplande dienst te hebben gedraaid.

Uitzonderingen op deze wet zijn werkgevers die geen tijdloon hoeven te betalen in het geval van:

• Weer-gerelateerde sluitingen of noodgevallen
• Door werknemer gevraagde roosterwijzigingen
• Geplande aanwezigheidsdiensten waarbij geen werk is toegewezen.

We moedigen je aan om je roosterpraktijken te herzien om naleving te garanderen en je managers richtlijnen te geven over hoe ze op de juiste manier om kunnen gaan met annuleringen en vervroegde ontslagen.

Bron: Samenvatting wetsvoorstel Maine Legislature

Anti-SLAPP statuut gewijzigd om seksueel geweld en discriminatie aan te pakken

Ingangsdatum: 24 september 2025

Maine heeft zijn anti-SLAPP-wet gewijzigd door middel van Legislative Document (LD) 385, waardoor de bescherming voor personen die zich uitspreken over seksueel geweld, intimidatie, wangedrag, cyberpesten en discriminatie aanzienlijk wordt uitgebreid.

Hoogtepunten:

• Expanded Protected Speech: The law now covers communications made by alleged victims regarding: 
  • Seksueel geweld
  • Seksuele intimidatie of wangedrag
  • Cyberpesten
  • Discriminatie, waaronder intimidatie, vergelding, dwang of het niet voorkomen van discriminatie
• Bescherming tegen vergeldingsacties: Personen die wangedrag melden of publiekelijk delen, worden beschermd tegen laster en andere vergeldingsacties.
• Behoud van legitieme vorderingen: Het amendement handhaaft de mogelijkheid om geldige smaadclaims in te dienen en voorkomt misbruik van smaadwetten om geldige schadeclaims het zwijgen op te leggen.

Deze verandering is bedoeld om overlevenden en klokkenluiders in staat te stellen zich uit te spreken zonder bang te hoeven zijn voor juridische vergelding, waardoor Maine’s toewijding aan het beschermen van kwetsbare individuen en het bevorderen van verantwoordingsplicht wordt versterkt.

Bron: Maine LD 385

Bepalingen over intermitterend verlof gewijzigd in de Wet betaald gezins- en medisch verlof

Ingangsdatum: 24 september 2025

Op 18 juni 2025 ondertekende gouverneur Janet Mills LD 894 in de wet, die verschillende wijzigingen aanbrengt in het programma voor betaald medisch en gezinsverlof van Maine. Een van de belangrijkste wijzigingen is een verduidelijking van hoe intermitterend verlof kan worden opgenomen onder het programma.

De premiebijdragen begonnen op 1 januari 2025 en de uitkeringen zouden op 1 mei 2026 ingaan.

Hieronder staat een vergelijkingstabel met de oude regels voor intermitterend verlof versus de bijgewerkte wijzigingen:

Functie	Vorige regel	Bijgewerkt amendement (LD 894)
Beschikbaarheid intermitterend verlof	Toegestaan, maar geen duidelijke structuur of minimumaanwasrichtlijnen	Expliciet toegestaan; structuur en vereisten voor minimale toename verduidelijkt
Minimale toename verlof	Niet duidelijk gedefinieerd	Minimale stapgrootte is 1 uur; kleinere stappen zijn niet toegestaan
Wederzijdse overeenkomst Flexibiliteit	Geen formele bepaling voor overeenstemming tussen werkgever en werknemer over kleinere verhogingen	Verlof kan alleen in minder dan een volledige dag worden opgenomen als dit wederzijds is overeengekomen, maar niet minder dan 1 uur.
Effect op totaal recht op verlof	Onduidelijk	Onderbroken verlof vermindert het totale verlofrecht niet
Administratief toezicht	Geen speciaal bureau	Oprichting van een bureau voor betaald gezins- en medisch verlof binnen Maine DOL
Handhaving en sancties	Beperkte handhavingsmechanismen	Voegt civielrechtelijke sancties, handhavingsinstrumenten en aansprakelijkheidsregels voor werkgevers toe

Bron: Maine Statuten Betaald Gezins- en Medisch Verlof

Extra bron: Maine PFML werknemer FAQ

Betaald gezins- en medisch verlof begint

Ingangsdatum: 1 mei 2026

Gouverneur Janet Mills ondertekende L.D. 1964, waarmee het Maine Paid Family and Medical Leave Benefit Program werd ingesteld, op 11 juli 2023. In aanmerking komende werknemers ontvangen jaarlijks 12 weken betaald verlof, gefinancierd door een door de staat opgelegde loonbelasting van 1% die wordt verdeeld tussen werkgevers en werknemers. De werknemersbijdragen beginnen op 1 januari 2025; de uitkeringen beginnen op 1 mei 2026. Werkgevers met 15 of meer werknemers dragen 0,5% bij en de resterende 0,5% wordt ingehouden op de lonen van de werknemers. Werkgevers met minder dan 15 werknemers zijn alleen verantwoordelijk voor het inhouden van het werknemersdeel (0,5%).

Om hiervoor in aanmerking te komen moet de persoon

• Werk voor een werkgever in Maine die onder PFML valt.
• Ten minste 6 keer het gemiddelde weekloon van de staat hebben verdiend in de eerste 4 van de laatste 5 afgesloten kalenderkwartalen.
• Werkzaam zijn op het moment van de aanvraag.
• Niet worden gediskwalificeerd vanwege fraude.
• Een geldige reden hebben voor verlof.

Bron: Maine betaald verlof

Maryland

Gelijke tewerkstelling voor militairen verzekerd

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Maryland heeft de Employment and Insurance Equality for Service Members Act aangenomen, waarmee de arbeidsbescherming voor alle leden van de geüniformeerde strijdkrachten, inclusief de reserveonderdelen, aanzienlijk wordt uitgebreid. Deze wet stemt de definities van Maryland van "servicelid", "veteraan", "actieve dienst" en "geüniformeerde diensten" af op de federale normen en zorgt zo voor consistentie tussen de statuten.

Belangrijkste arbeidsbescherming

• Voorkeur voor aanwerving: Werkgevers kunnen de voorkeur geven aan veteranen, echtgenoten van gehandicapte veteranen, actieve dienstleden en overlevende echtgenoten.
• Inzetverlof: Werknemers hebben recht op verlof wanneer een naast familielid vertrekt naar of terugkeert van actieve dienst in een geüniformeerde dienst.
• Erkenning van licenties en training: Militaire training telt mee voor licentie- en stagevereisten; deadlines voor verlenging worden verlengd voor mensen die terugkeren van actieve dienst.
• Werkloosheidsverzekering: Training tijdens inactieve dienst heeft geen invloed op de werkstatus of het recht op een uitkering; het boorloon wordt niet ingehouden.
• Antidiscriminatie in verzekeringen: Verzekeringsaanbieders mogen dienstleden of hun gezinnen niet discrimineren.

Deze wet weerspiegelt de inzet van Maryland om militaire gezinnen te ondersteunen en gelijke toegang tot werk, licenties en voordelen te garanderen.

Bron: Maryland HB 0895

Bepalingen over dekking door werkgevers in de wet op ouderschapsverlof gewijzigd

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Met ingang van 1 oktober 2025 heeft Maryland haar Parental Leave Act (PLA) herzien via Senate Bill 785 om te verduidelijken welke werkgevers onder de vereisten voor onbetaald ouderschapsverlof van de staat vallen.

Belangrijke verandering: Werkgeversdekking opnieuw gedefinieerd

• De PLA geldt nu alleen voor werkgevers met 15 tot 49 werknemers in Maryland.
• Werkgevers die onder de federale Family and Medical Leave Act (FMLA) vallen, meestal werkgevers met 50 of meer werknemers, zijn vrijgesteld van de PLA, zelfs als hun personeelsbestand gedurende het jaar onder de 50 schommelt.

Deze wijziging maakt een einde aan de verwarring en overlapping die al lang bestaan tussen de nationale en federale verlofwetten. Voorheen vielen sommige werkgevers onder zowel de PLA als de FMLA, wat problemen opleverde bij het naleven van de wetgeving vanwege de verschillende vereisten om in aanmerking te komen en de verschillende procedures.

Impact op werkgevers

• Kleinere werkgevers (15-49 werknemers) moeten tot zes weken onbetaald ouderschapsverlof blijven aanbieden voor geboorte, adoptie of pleeggezin.
• Grotere werkgevers (50+ werknemers) die al onder de FMLA vallen, hoeven niet langer aan de PLA te voldoen.

Aangezien People2.0 een grote werkgever is en voldoet aan de voorwaarden van de FMLA, vallen we niet langer onder de Maryland Paid Leave Act.

Bron: Maine LD 55 Wetswijziging

Massachusetts

Wet gelijke beloning aangenomen

Ingangsdatum: 29 oktober 2025

De Massachusetts Wage Equity Law, formeel bekend als de Frances Perkins Workplace Equity Act, is op 29 oktober 2025 van kracht geworden en bouwt voort op de Massachusetts Equal Pay Act (MEPA) uit 2016. De wet introduceert nieuwe vereisten op het gebied van loondoorzichtigheid en rapportage om de loonverschillen tussen mannen en vrouwen en tussen rassen in het hele Gemenebest te verkleinen.

Rechten van werknemers:

• Huidige werknemers kunnen de loonschaal voor hun functie opvragen.
• Sollicitanten moeten tijdens de aanwerving worden geïnformeerd over het salarisbereik.
• Werknemers die gepromoveerd of overgeplaatst worden, moeten de salariscategorie voor de nieuwe functie ontvangen.

Definitie van salarisbereik: Het verwachte jaarsalaris of uurloon voor een functie. Werkgevers moeten indien van toepassing ook stukloon of provisiebedragen vermelden. Bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden en aandelencompensatie zijn echter uitgesloten van openbaarmaking.

Bron: Wettekst Massachusetts S2721

Minnesota

Maaltijd- en rustpauzemogelijkheden uitgebreid

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 voert Minnesota wijzigingen door in de arbeidswetgeving die de rechten van werknemers op maaltijd- en rustpauzes aanzienlijk uitbreiden. Deze wijzigingen zijn bedoeld om werknemers meer gestructureerde en afdwingbare pauzes te bieden.

Belangrijkste wijzigingen

Rustpauzes:

Huidige wet: "Voldoende tijd" om elke 4 uur naar het toilet te gaan.

Nieuwe eis (2026):

• Ten minste 15 minuten betaalde rustpauze binnen elke vier opeenvolgende gewerkte uren.
• Moet langer zijn dan 15 minuten als u gebruik moet maken van het dichtstbijzijnde geschikte toilet.
• Pauzes moeten binnen de 4 uur vallen, niet aan het einde.
• Moet worden betaald tegen het normale tarief van de werknemer.

Maaltijdpauzes:

Huidige wet: "Voldoende tijd" om een maaltijd te eten als je 8 uur of langer werkt.

Nieuwe eis (2026):

• Ten minste 30 minuten onbetaalde maaltijdpauze wanneer je zes of meer opeenvolgende uren werkt.
• Moet ononderbroken zijn om onbetaald te blijven.
• Er is slechts één maaltijdpauze per dienst vereist, tenzij er verdere richtlijnen zijn uitgevaardigd.

Verantwoordelijkheden van de klant:

• Leer managers en supervisors over naleving en handhaving.
• Rechten van werknemers en vrijwillige afstandsscenario’s verduidelijken.
• Houd de pauzetijd bij om naleving aan te tonen.

Bron: Illinois SB 2939

Programma voor betaald verlof gelanceerd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Minnesota start op 1 januari 2026 met een door de staat beheerd programma voor betaald medisch en gezinsverlof (Paid Family and Medical Leave – PFML), dat werknemers elk jaar tot 20 weken arbeidsbeschermd, gedeeltelijk betaald verlof biedt om in aanmerking komende medische en gezinsredenen.

Met ingang van 1 januari 2026 – Werknemers en werkgevers zullen beginnen met het storten van premies in de fondsen, waarbij de eerste premiebetaling op 30 april 2026 moet plaatsvinden.

Op enkele uitzonderingen na komen alle werknemers in Minnesota die voldoen aan de wettelijke financiële criteria in aanmerking voor PFML-uitkeringen. Om in aanmerking te komen, moet een werknemer ten minste 5,3% van het gemiddelde jaarloon van de staat hebben verdiend tijdens de basisperiode, die wordt gedefinieerd als de vier laatst afgesloten kalenderkwartalen voorafgaand aan de indiening van de uitkeringsaanvraag.

Werknemers kunnen maximaal 12 weken betaald verlof krijgen voor hun eigen ernstige gezondheidsproblemen en nog eens 12 weken om redenen als hechting, zorg voor familie, veiligheid of in aanmerking komende omstandigheden. Het totale beschikbare betaalde verlof binnen een uitkeringsjaar is echter beperkt tot 20 weken. Als iemand bijvoorbeeld de volledige 12 weken gebruikt voor medische redenen, blijven er slechts acht weken over voor andere vormen van in aanmerking komend verlof.

Bron: Betaald verlof in Minnesota

Montana

Vrijwillige hulpverleners vertrekken

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Montana heeft wetgeving aangenomen die werkgevers verbiedt om het dienstverband van vrijwillige hulpverleners die afwezig zijn op het werk tijdens een noodsituatie te beëindigen. House Bill 128 wordt gecodificeerd in titel 2 van de Montana Code Annotated voor overheidswerkgevers en titel 39 van de Montana Code Annotated voor particuliere werkgevers, met een ingangsdatum van 1 oktober 2025.

De wet is van toepassing op werknemers die vrijwillig brandweerlieden, medische hulpverleners en leden van gemeentelijke, landelijke of gemeentelijke brandweerkorpsen zijn die geen voltijds salaris ontvangen voor hun werk als hulpverlener.

Werkgevers mogen het dienstverband van een werknemer die de proeftijd heeft voltooid niet beëindigen omdat de werknemer vrijwillige noodhulpdiensten verleent of lid is geworden van een vrijwillige noodeenheid. Werknemers moeten de werkgever als volgt schriftelijk op de hoogte stellen van hun status als vrijwillige hulpverlener:

• Huidige werknemersvrijwilligers: Binnen 30 dagen na 31 oktober 2025;
• Huidige werknemers die vrijwilligerswerk doen na 1 oktober 2025: Binnen 30 dagen nadat ze vrijwilligerswerk hebben gedaan; en
• Nieuwe medewerker vrijwilligers: Binnen 30 dagen na indiensttreding

Rechten en verantwoordelijkheden van werkgevers

• Werkgevers kunnen een schriftelijke verklaring van de vrijwilligersorganisatie vragen waarin de noodhulp wordt bevestigd, inclusief datum, tijd en duur.
• Tijd die wordt besteed aan het reageren op noodsituaties is onbetaald voor niet-vrijgestelde werknemers.
• Werkgevers mogen beslissen of werknemers hun werk halverwege hun dienst mogen verlaten om te reageren op noodsituaties.

Bron: Montana HB 128

Wet discriminatie vaccinatiestatus gewijzigd

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Montana heeft Senate Bill 382 aangenomen, waarmee de bescherming tegen discriminatie op basis van vaccinatiestatus en immuniteitspaspoorten wordt uitgebreid. Deze wet bouwt voort op eerdere wetgeving (HB 702) en weerspiegelt de voortdurende discussies over persoonlijke medische keuzes en het volksgezondheidsbeleid.

• Vaccination Status as a Protected Category: Employers, public accommodations, and government entities are prohibited from: 
  • Vragen naar vaccinatie- of immuniteitsstatus
  • Werk, diensten of toegang weigeren op basis van vaccinatiestatus
• Immuniteitspaspoorten: Het is onwettig om te eisen of te discrimineren op basis van het bezit van een immuniteitspaspoort.
• Reikwijdte van de dekking: Brede toepassing op werkgelegenheid, onderwijs, toegang tot gezondheidszorg en openbare diensten.
• Uitzonderingen: De wet staat beperkte uitzonderingen toe in omgevingen zoals scholen en kinderdagverblijven, waar vaccinatievereisten nog steeds van toepassing kunnen zijn.

Juridische context

• De wet heeft te maken gehad met juridische uitdagingen, waaronder claims van federale preemption onder de Americans with Disabilities Act (ADA) en de Occupational Safety and Health Act (OSHA).
• In de zaak Montana Medical Assn. v. Knudsen bevestigde het Ninth Circuit Court of Appeals de wet en oordeelde dat de eisers geen status hadden vanwege speculatieve schade.

Bron: Montana Geannoteerde Code

Nebraska

Wijziging betaald ziekteverlof aangenomen

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Gouverneur Jim Pillen van Nebraska heeft Legislative Bill (LB) No. 415 ondertekend die de Nebraska Healthy Families and Workplace Act (NHFWA) verduidelijkt en wijzigt, die in november 2024 door de kiezers is aangenomen en die de meeste werknemers in Nebraska betaalde ziektetijd (PST) biedt.

Opbouw en gebruik:

Opbouwpercentage: 1 uur betaalde ziektetijd voor elke 30 gewerkte uren.

Jaarlijkse opbouwlimiet: 56 uur

Jaarlijks gebruik: 56 uur

Opbouw begint: 1 oktober 2025 of bij indiensttreding

Overdracht: elk ongebruikt saldo

Reden voor gebruik:

• Geestelijke of lichamelijke ziekte, verwonding of gezondheidstoestand
• Medische diagnose, behandeling of preventieve zorg
• Zorg voor een familielid met vergelijkbare behoeften
• Noodsituaties op het gebied van volksgezondheid (bijv. sluiting van bedrijven of scholen)
• Zelfisolatie door blootstelling aan overdraagbare ziekten

Bron: Nebraska LB 415

Poster: Nebraska Betaald Ziekteverzuim Poster

Nevada

Verlof voor vrijwillige leden van de Civil Air Patrol uitgebreid

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Assembly Bill 422 wijzigt hoofdstuk 413 van de Nevada Revised Statutes om betere arbeidsbescherming te bieden aan personen die als vrijwilliger lid zijn van de Nevada Wing van de Civil Air Patrol.

Belangrijkste bepalingen:

• Protected Leave for Training and Missions: 
  • Maximaal 10 werkdagen per federaal belastingjaar voor training in verband met noodhulpmissies.
  • Tot 30 werkdagen per federaal fiscaal jaar om te reageren op noodmissies, inclusief opsporing en redding en rampenbestrijding.
• No Loss of Employment Benefits: 
  • Verlof moet worden toegekend zonder verlies van functie, anciënniteit, opgebouwd verlof of andere arbeidsvoorwaarden.
• Unpaid Leave Option: 
  • Werkgevers mogen dit verlof als onbetaald verlof beschouwen, maar mogen niet van werknemers eisen dat ze eerst ander verlof (bijvoorbeeld vakantie- of ziekteverlof) opnemen voordat ze verlof van de Civil Air Patrol opnemen.
• Verification Requirements: 
  • Werknemers moeten een certificaat en verificatie van de Civil Air Patrol overleggen waarin de noodzaak van hun dienst wordt bevestigd.
• Legal Remedies for Violations: 
  • Werknemers die verlof wordt geweigerd, kunnen een schadevergoeding eisen die gelijk is aan het verloren loon en de vergoedingen, plus redelijke advocaatkosten.
• Employer Restrictions Removed: 
  • Het wetsvoorstel elimineert eerdere bepalingen die werkgevers toestonden om deelname aan activiteiten van de Civil Air Patrol tijdens werktijd te verbieden.

Bron: Nevada AB 422 Wijziging

Schriftelijke voorschriften voor veiligheidsprogramma’s op de werkplek vrijgegeven

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De Nevada Division of Industrial Relations (DIR) heeft nieuwe voorschriften aangenomen onder NRS 618.295 en NRS 618.383, die werkgevers verplichten om hun schriftelijke veiligheidsprogramma’s voor de werkplek te verbeteren. Deze updates maken deel uit van een bredere inspanning om beroepsmatige blootstelling aan gevaarlijke omstandigheden aan te pakken, met name risico’s op hitteziekte, en treden in werking op 1 januari 2026.

Belangrijkste wijzigingen in regelgeving

1. Vereiste gevarenanalyse:

• Werkgevers moeten een eenmalige schriftelijke gevarenanalyse uitvoeren om de werkomstandigheden te beoordelen die hitteziekte kunnen veroorzaken.
• The analysis must include:  
  • Functieclassificaties die gevaar lopen.
  • Omgevingsomstandigheden.
  • Duur en intensiteit van de blootstelling.
  • Matigingsstrategieën.

2. Verbeteringen van het schriftelijke veiligheidsprogramma:

• Moet bepalingen bevatten die hittegerelateerde gevaren aanpakken.
• Employers must designate a qualified individual to:  
  • Controleer de omstandigheden.
  • Medische hulpdiensten coördineren.
  • Responsprotocollen implementeren.

3. Opleidingsvereisten voor werknemers:

• Werkgevers moeten gerichte training aanbieden voor werknemers in risicofuncties.
• Training must cover:  
  • Herkennen van symptomen van hitteziekte.
  • Preventiestrategieën.
  • Procedures voor noodgevallen.

4. Vrijstellingen:

• Klimaatgecontroleerde omgevingen kunnen hiervan worden vrijgesteld.
• Werkgevers in de mijnindustrie en werkgevers met minder dan 10 werknemers zijn over het algemeen uitgesloten, tenzij ze zich bezighouden met explosieve productie.

People2.0 vertrouwt sterk op onze klanten op de bouwplaats om ervoor te zorgen dat zij zich aan de wet houden, aangezien zij het volledige overzicht en de volledige controle hebben over de bouwplaats en deze vereisten volgens de wet.

Bron: Nevada Division of Industrial Relations Regelgeving

New Hampshire

Verlof voor medische afspraken in verband met bevalling vastgesteld

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 verlengt Assembly Bill 388 in Nevada het beschermde verlof voor medische afspraken in verband met de bevalling. De wet dekt nu prenatale zorg, postnatale controles en herstelbezoeken voor zowel kraamouders als niet-bevallende ouders. Werknemers die ten minste 90 dagen hebben gewerkt, komen in aanmerking voor maximaal 12 weken betaald verlof voor in aanmerking komende zorg in verband met de bevalling, met 100% loonvervanging voor degenen die tot 110% van het gemiddelde weekloon van de staat verdienen.

Bron: New Hampshire RSA 275:37-f

Verlof voor echtgenoten van militairen

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 voorziet House Bill 225-FN van New Hampshire in arbeidsrechtelijk beschermd verlof voor werknemers van wie de echtgenoot onvrijwillig wordt gemobiliseerd voor militaire dienst. De wet is van toepassing op werkgevers met 50 of meer werknemers op één locatie en verbiedt nadelige werkacties, zoals ontslag, weigering om iemand in dienst te nemen of demotie uitsluitend op basis van de inzet van een echtgenoot. In aanmerking komende werknemers mogen onbetaald verlof opnemen voor de duur van de mobilisatie van hun echtgenoot, tot maximaal vijf jaar, en moeten bij terugkeer worden herplaatst in hun vorige functie of een vergelijkbare functie, in overeenstemming met de federale bescherming onder USERRA.

Om hieraan te voldoen, moeten werknemers hun werkgever binnen 30 dagen na ontvangst van het officiële bericht van uitzending op de hoogte stellen en werkgevers moeten een schriftelijke bevestiging van het bericht geven. Werkgevers worden aangemoedigd om handboeken bij te werken, HR- en managementpersoneel op te leiden en zich voor te bereiden op handhavingsrichtlijnen van het New Hampshire Department of Labor. Deze wet weerspiegelt de toewijding van de staat aan het ondersteunen van militaire gezinnen en het waarborgen van werkstabiliteit tijdens perioden van dienstgerelateerde onderbrekingen.

Bron: New Hampshire HB 225-FN Wettekst

New Jersey

Captive publiek bepalingen gewijzigd

Ingangsdatum: 2 december 2025

Met ingang van 2 december 2025 heeft New Jersey een nieuwe wet aangenomen (A4429/S3302) die werkgevers verbiedt om werknemers te verplichten vergaderingen bij te wonen of mededelingen te ontvangen die verband houden met vakbondsorganisatie, politieke zaken of religieuze overtuigingen. Deze wet is bedoeld om werknemers te beschermen tegen dwang- of vergeldingspraktijken op de werkplek.

Belangrijkste bepalingen

Verboden verplichte vergaderingen

Werkgevers mogen het bijwonen van vergaderingen of mededelingen die:

• Lidmaatschap van een vakbond of het organiseren van een vakbond bespreken
• Politieke kandidaten of wetgeving promoten of zich ertegen verzetten
• Uiting geven aan religieuze opvattingen of praktijken

Rechten van werknemers

• Werknemers mogen weigeren dergelijke bijeenkomsten bij te wonen zonder bang te hoeven zijn voor represailles.
• Werkgevers mogen werknemers die ervoor kiezen om niet mee te doen niet straffen, ontslaan of anderszins represailles nemen.
• Werknemers kunnen binnen 90 dagen na een overtreding een civiele procedure aansp annen.

Verantwoordelijkheden werkgever

• Een kennisgeving van werknemersrechten moet op een opvallende plek op de werkplek worden opgehangen.
• Werkgevers mogen nog steeds:
• Vrijwillige bijeenkomsten houden
• Wettelijk verplichte informatie delen
• Verplichte training geven (bijv. anti-intimidatie)
• Werkgerelateerde prestatieverwachtingen communiceren

Bron: Persbericht van de gouverneur van New Jersey

New York

Beschermde categorieën in staatsgrondwet uitgebreid

Ingangsdatum: 16 december 2025

Op 5 november 2024 keurden de kiezers van New York Proposition 1 goed, een stembiljetmaatregel die artikel I, sectie 11 van de grondwet van de staat New York wijzigt om het aantal beschermde categorieën onder de gelijkheidsbeschermingsclausule van de staat aanzienlijk uit te breiden.

De herziene grondwet verbiedt nu discriminatie op basis van:

• Ras, huidskleur, etniciteit, nationale afkomst
• Leeftijd, handicap, geloof, religie
• Sex, including: 
  • Seksuele geaardheid
  • Geslachtsidentiteit en -expressie
  • Zwangerschap en zwangerschapsuitkomsten
  • Reproductieve gezondheidszorg en autonomie

Bron: New York Ballot Proposal 2024

Ohio

WARN- en werkloosheidsbepalingen gewijzigd, geslachtsgerelateerde termen opnieuw gedefinieerd

Ingangsdatum: 29 september 2025

WARNAct-bepalingen

• Het wetsvoorstel introduceert WARN-vereisten (Worker Adjustment and Retraining Notification) op staatsniveau, die op één lijn liggen met de federale normen maar de verplichtingen voor werkgevers mogelijk uitbreiden.
• Werkgevers moeten mogelijk massaontslagen of fabriekssluitingen van tevoren aankondigen, met boetes voor niet-naleving.

Veranderingen werkloosheidsuitkeringen

• De begroting bevat maatregelen om de duur van werkloosheidsuitkeringen te verkorten, met het oog op een snellere herintreding op de arbeidsmarkt.
• Het wijzigt ook de structuur van de State Unemployment Tax Act (SUTA), die van invloed is op de manier waarop werkgevers worden belast op basis van hun ervaringscijfers.

Herdefiniëring van termen met betrekking tot geslacht

• Het wetsvoorstel codificeert dat Ohio slechts twee seksen erkent: mannelijk en vrouwelijk als "niet veranderlijk en gegrond in de fundamentele en onbetwistbare realiteit".
• Deze taal weerspiegelt een federaal uitvoeringsbesluit en sluit erkenning van transgenders en intersekse personen onder staatswetgeving uit.

Bron: Ohio HB 96

Wet op salarisgeschiedenis en transparantie aangenomen (Cleveland)

Ingangsdatum: 27 oktober 2025

Cleveland heeft een nieuwe verordening uitgevaardigd die werkgevers met 15 of meer werknemers verbiedt:

• Sollicitanten vragen naar hun huidige of vroegere compensatie.
• Salarisgeschiedenis gebruiken om beslissingen over loon of tewerkstelling te nemen.
• Represailles nemen tegen sollicitanten die weigeren hun salarisverleden bekend te maken.

Bovendien moeten werkgevers nu salarisbereiken of -schalen opnemen in alle vacatures en advertenties. Uitzonderingen gelden voor interne promoties, vrijwillige bekendmaking en functies die onder een collectieve arbeidsovereenkomst vallen.

De wet wordt gehandhaafd door de Cleveland Fair Employment Wage Board, met boetes variërend van $1.000 tot $5.000, afhankelijk van het aantal eerdere overtredingen.

Bron: Cleveland Stad Wetgeving

Oregon

Betaald verlof Oregon gewijzigd

Ingangsdatum: 26 september 2025

Na terugkeer van betaald verlof in Oregon (PLO) heeft een werknemer over het algemeen recht op herstel in de functie die hij voor aanvang van het verlof bekleedde, zolang die functie nog bestaat. De gewijzigde wet staat een werkgever toe om, als onderdeel van een uniform toegepaste praktijk of beleid, te eisen dat de werknemer een verklaring ontvangt van de zorgverlener van de werknemer dat de werknemer in staat is om het werk te hervatten. Deze certificeringseis heeft geen invloed op de mogelijkheid van de werkgever om periodieke rapporten van de werknemer te eisen over de status van de werknemer en zijn intentie om weer aan het werk te gaan.

De PLO vereist dat informatie over werknemers in de administratie van het Oregon Employment Department of een derde partij als vertrouwelijk wordt behandeld. De gewijzigde wet staat het ministerie toe om de uitkeringsbedragen bekend te maken die aan werknemers zijn betaald, voor zover dit nodig is om de werkgever in staat te stellen om een volledige loonvervanging te berekenen tijdens verlof dat onder PLO is opgenomen.

De gewijzigde wet machtigt ook het Bureau of Labor and Industries (BOLI) om vanaf 1 januari 2026 administratief en regelgevend toezicht te houden op de bescherming van werknemers tegen represailles en discriminatie onder de PLO.

Bron: Oregon SB 69

OFLA gewijzigd

Ingangsdatum: 26 september 2025

Onder de Oregon Family Leave Act (OFLA) kan een werknemer onbetaald verlof opnemen om voor een kind te zorgen dat zorg nodig heeft vanwege ziekte, letsel of sluiting van school of kinderopvang. De gewijzigde wet definieert "kind" voor verlofdoeleinden als een kind van de werknemer dat jonger is dan 18 jaar of dat aanzienlijk beperkt is door een lichamelijke of geestelijke beperking die als een handicap wordt beschouwd onder de OFLA.

De OFLA staat een werknemer onder bepaalde omstandigheden toe om onbetaald verlof op te nemen zonder voorafgaande kennisgeving aan de werkgever. Wanneer verlof wordt opgenomen om voor een kind te zorgen als gevolg van een sluiting van een school of kinderopvang, staat de gewijzigde wet dergelijk verlof toe zonder voorafgaande kennisgeving, tenzij de sluiting het gevolg is van een noodsituatie op het gebied van de volksgezondheid die ten minste 30 dagen voor het begin van het verlof door de gouverneur is afgekondigd.

Om in aanmerking te komen voor verlof onder de OFLA, moet een werknemer gemiddeld 25 uur of meer per week werken gedurende de 180 dagen direct voorafgaand aan de ingangsdatum van het verlof. De gewijzigde wet voegt een uitzondering toe op deze OFLA-vereiste voor werknemers van vliegtuigbemanningen die in Oregon gevestigd zijn, die onder de federale regelgeving vallen die van toepassing is op werknemers van vliegtuigbemanningen en die voldoen aan de federale vereisten voor diensturen.

Bron: Oregon SB 69

Betaald ziekteverlof gewijzigd

Ingangsdatum: 26 september 2025

Volgens de staatswet mogen werknemers hun ziekteverlof om een aantal redenen gebruiken, waaronder elk in aanmerking komend doel in het kader van de OFLA. De gewijzigde wet specificeert dat ziekteverlof ook gebruikt kan worden voor elk in aanmerking komend doel in het kader van de PLO. Net als bij andere vormen van ziekteverzuim die langer dan drie opeenvolgende werkdagen worden gebruikt, kan een werkgever verificatie door een zorgverlener vragen als ziekteverzuim wordt gebruikt voor een doel dat in aanmerking komt voor de PLO.

Bron: Oregon SB 69

Leeftijdsgerelateerde sollicitatiegesprekken verboden

Ingangsdatum: 28 september 2025

Oregon heeft zijn antidiscriminatiewet gewijzigd zodat het verboden is om vóór tewerkstelling informatie te vragen over de leeftijd van een sollicitant. De wet verbiedt arbeidsdiscriminatie op basis van leeftijd en de wijziging verbiedt een werkgever of een uitzendbureau te vragen naar de leeftijd, geboortedatum, data waarop de sollicitant naar een onderwijsinstelling ging of de datum waarop hij afstudeerde, tenzij:

• Er al een eerste interview heeft plaatsgevonden; of
• Er was geen eerste gesprek en er was al een voorwaardelijk aanbod gedaan.

Deze beperkingen zijn niet van toepassing als dergelijke informatie nodig is om te bevestigen dat de aanvrager voldoet aan bona fide beroepskwalificaties of om te voldoen aan een federale, staats- of lokale regel of verordening.

Het amendement schrapt ook een bepaling die leerprogramma’s toestond oudere kandidaten uit te sluiten. Leerlingprogramma’s mogen niet langer een leerling afwijzen omdat deze niet in staat zou zijn om de vereiste leertijd af te ronden voor de leeftijd van 70 jaar.

Bron: Oregon HB 3187

Wet betaald ziekteverlof gewijzigd om gebruik voor bloeddonatie mogelijk te maken

Ingangsdatum: 1 januari 2026

In overeenstemming met Oregon Senate Bill 1108, is ons beleid voor betaald ziekteverlof bijgewerkt om bloeddonatie op te nemen als een kwalificerend gebruik van opgebouwde ziekteverlof.

Vanaf 1 januari 2026 mogen werknemers maximaal vier uur per kalenderjaar van hun opgebouwde betaalde ziekteverlof gebruiken om bloed te doneren via een goedgekeurd vrijwilligersprogramma.

Geschiktheidscriteria:

• Bloeddonatie moet plaatsvinden via een programma dat is erkend door de American Association of Blood Banks of het Amerikaanse Rode Kruis.
• Verlof moet per uur worden opgenomen en alleen worden gebruikt voor de tijd die daadwerkelijk aan doneren is besteed.
• Werknemers moeten redelijke documentatie overleggen die de donatie bevestigt.
• Een voorafgaande kennisgeving van maximaal 14 dagen kan vereist zijn.

Belangrijke opmerkingen:

• Dit verlof dekt niet de reistijd of het maken van afspraken.
• Werknemers worden beschermd tegen represailles voor het aanvragen of gebruiken van bloeddonatieverlof.

Bron: Oregon SB 1108

Verplichte loonaangifte bij indienstneming ingevoerd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Oregon heeft Senate Bill 906 aangenomen, waarin nieuwe eisen worden gesteld aan de loonaangifte op het moment van indiensttreding, met ingang van 1 januari 2026. Deze veranderingen zijn bedoeld om de salaristransparantie te vergroten en ervoor te zorgen dat werknemers hun beloningsstructuur vanaf het begin begrijpen.

Werkgevers moeten nieuwe werknemers een schriftelijke uitleg geven van de inkomsten en inhoudingen die op hun gespecificeerde loonstrook zullen verschijnen.

Vereiste informatie

• Pay Period Structure 
  • Werkgevers vastgestelde reguliere loonperiode.
• Pay Rates and Compensation Types 
  • Alle soorten loontarieven waarvoor de werknemer in aanmerking kan komen (bijv. uurloon, salaris, ploegentoeslagen, stukloon, provisie).
• Deductions and Contributions 
  • Elke aftrek die van toepassing zou kunnen zijn, met een beschrijving van het doel ervan.
  • Alle inhoudingen op uitkeringen en werkgeversbijdragen.
• Allowances 
  • Eventuele toeslagen die als onderdeel van het minimumloon worden gevraagd.
• Payroll Codes 
  • Alle codes die worden gebruikt voor loontarieven en inhoudingen, met definities.
• Employer-Provided Benefits 
  • Alle voordelen die op loonstrookjes kunnen staan als bijdragen of inhoudingen.

Leveringsopties:

• Employers may provide this information: 
  • Elektronisch (e-mail of beveiligd portaal)
  • Op papier
  • Geplaatst op een centrale, toegankelijke locatie

Jaarlijkse updates vereist:

• Werkgevers moeten de kennisgeving elk jaar tegen 1 januari herzien en bijwerken om eventuele wijzigingen weer te geven.

Sancties voor niet-naleving:

• Tot $500 per overtreding voor het niet verstrekken van de vereiste kennisgeving.

People2.0 voldoet aan deze vereisten.

Bron: Californië DIR FAQ's

Pennsylvania

Wet op betaalde ziektedagen gewijzigd (Pittsburgh)

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De stad Pittsburgh heeft haar Paid Sick Days Act (PSDA) gewijzigd. De wijzigingen gaan in op 1 januari 2026. Hier zijn de belangrijkste updates:

Belangrijkste wijzigingen in de PSDA:

Verhoogd recht op ziekteverlof:

• Werkgevers met 15 of meer werknemers moeten nu jaarlijks 72 uur betaald ziekteverlof aanbieden.
• Werkgevers met minder dan 15 werknemers moeten jaarlijks 48 uur beschikbaar stellen.

Snellere opbouw:

• Ziekteverlof wordt opgebouwd in een tempo van 1 uur per 30 gewerkte uren, een stijging ten opzichte van het vorige tempo van 1 uur per 35 uur.

Overdrachtsbepalingen:

• Ongebruikte ziektetijd kan worden overgedragen naar het volgende jaar, tenzij het volledige jaarlijkse bedrag aan het begin van het jaar vooruitbetaald is.

Wie wordt gedekt:

• Deze wijziging geldt voor alle werknemers die binnen de stadsgrenzen van Pittsburgh werken, inclusief werknemers die jaarlijks 35 of meer uren in de stad werken.

Bron: Pittsburgh Betaalde Ziektedagen Wet

Ban-de-kist verordening gewijzigd (Philadelphia)

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De stad Philadelphia heeft haar Ban-the-Box verordening, formeel bekend als de Fair Criminal Record Screening Standards Act, gewijzigd.

De verordening is nu van toepassing op alle werkgevers met ten minste één werknemer in Philadelphia (voorheen beperkt tot werkgevers met 10 of meer werknemers).

Strengere regels voor screening op criminele antecedenten

Werkgevers mogen pas naar het strafblad vragen nadat een voorwaardelijk aanbod voor een baan is gedaan. Daarnaast zijn de volgende zaken verboden terrein:

• Arrestaties die niet leidden tot een veroordeling
• Korte overtredingen
• Veroordelingen ouder dan zeven jaar, exclusief opsluitingstijd

Overtredingen kunnen leiden tot boetes tot $2.000 per incident en verplichte corrigerende maatregelen die worden opgelegd door de Philadelphia Commission on Human Relations (PCHR). Voordat er negatieve maatregelen worden genomen op basis van een antecedentenonderzoek, moeten werkgevers:

• Geef een schriftelijke kennisgeving
• Een kopie van het achtergrondrapport delen
• Geef de kandidaat de tijd om te reageren

Bron: Persbericht Philadelphia

Rhode Island

Tijdelijke zorgverlenersverzekering uitgebreid naar broers en zussen

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Vanaf 1 januari 2026 zal Rhode Island het TCI-programma (Temporary Caregiver Insurance) uitbreiden, zodat broers en zussen ook in aanmerking kunnen komen voor zorgverlof. Deze update maakt deel uit van een grotere inspanning om de voordelen van betaald verlof voor gezinnen in de hele staat te verbeteren.

Belangrijkste punten van de update:

• Uitgebreide definitie van familie: Werknemers kunnen nu TCI-verlof opnemen om te zorgen voor een broer of zus met een ernstige gezondheidsprobleem. Voorheen dekte het programma alleen zorg voor een kind, ouder, schoonouder, grootouder, echtgeno(o)t(e) of partner.
• Ingangsdatum: De dekking voor broers en zussen gaat in op 1 januari 2026.
• Duur van het verlof: De maximale duur van TCI-verlof zal vanaf 2026 toenemen tot 8 weken.

Functiebescherming: Werknemers die TCI-verlof opnemen, moeten bij terugkeer worden herplaatst in hun oorspronkelijke of een gelijkwaardige functie. Werkgevers moeten ook de ziektekostenverzekering tijdens het verlof handhaven.

Bron: Economisch Vooruitgangsinstituut: Tijdelijke zorgverzekering

Schriftelijke kennisgeving van tewerkstellingsinformatie vereist

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 zijn alle werkgevers in Rhode Island wettelijk verplicht om nieuwe werknemers schriftelijk op de hoogte te stellen van hun arbeidsvoorwaarden en -beleid. Deze verandering maakt deel uit van de wijziging van de loonbetalingswet (House Bill 5679).

De schriftelijke kennisgeving moet het volgende bevatten:

• Het loon van de werknemer en of dit per uur, salaris of commissie is
• Gevraagde vergoeding
• Policies on paid time off, including:  
  • Ziekteverzuim
  • Vakantie
  • Persoonlijk verlof
  • Vakantie
• Werkstatus
• Aftrek
• Pay period details 
  • Aantal dagen in de loonperiode
  • Normale betaaldag
  • Datum eerste salarisstrook
• Employer Information  
  • Juridische naam en eventuele "doing business as"-namen
  • Fysieke adressen en postadressen
  • Telefoonnummer

De wet vereist dat de kennisgeving in het Engels is opgesteld en door de werknemer is ondertekend en gedateerd. Werkgevers zijn verplicht om een kopie minstens 3 jaar te bewaren.

People2.0 voldoet aan deze vereisten.

Bron: Persbericht van de wetgevende macht van Rhode Island

Texas

Geheimhoudings- en vertrouwelijkheidsbepalingen voor seksueel geweld vastgesteld

Ingangsdatum: 1 september 2025

Texas Senate Bill 835, bekend als "Trey’s Law", wordt van kracht op 1 september 2025 en introduceert belangrijke veranderingen met betrekking tot geheimhoudings- en vertrouwelijkheidsovereenkomsten in verband met seksueel misbruik en aanranding. Het wetsvoorstel is bedoeld om het gebruik van geheimhoudings- en vertrouwelijkheidsovereenkomsten die slachtoffers van seksueel misbruik of aanranding het zwijgen opleggen, te voorkomen.

Belangrijkste bepalingen:

• Nietige en niet-afdwingbare NDA's: Elke niet-openbaarmakings- of vertrouwelijkheidsclausule in een contract, inclusief schikkingsovereenkomsten, die de openbaarmaking van seksueel misbruik of seksueel geweld verbiedt, is nietig en niet afdwingbaar.
• Toepassing met terugwerkende kracht: De wet is met terugwerkende kracht van toepassing op overeenkomsten die zijn gesloten voor, op of na de ingangsdatum, tenzij een gerechtelijk bevel specifiek geheimhouding toestaat.
• Gerechtelijk toezicht: Om een NDA af te dwingen die feiten met betrekking tot seksueel misbruik verzwijgt, moet een partij een declaratoir vonnis en een gerechtelijk bevel verkrijgen.
• Beperkte vertrouwelijkheid nog steeds toegestaan: Hoewel feiten of beschuldigingen van seksueel misbruik niet vertrouwelijk kunnen worden gemaakt, kunnen partijen nog steeds overeenkomen om andere voorwaarden van een schikking vertrouwelijk te houden, zoals betalingsbedragen of niet-gerelateerde bepalingen.
• Geen persoonlijk vorderingsrecht: De wet creëert geen privé-rechtsvordering, maar maakt dergelijke vertrouwelijkheidsbepalingen juridisch onuitvoerbaar.

Bron: Wettekst SB 835 Texas

Hervorming niet-concurrentiebeding in de gezondheidszorg van kracht

Ingangsdatum: 1 september 2025

Texas SB 1318 beperkt de afdwingbaarheid van niet-concurrentiebedingen voor professionals in de gezondheidszorg in Texas. De bescherming wordt uitgebreid van artsen naar tandartsen, verpleegkundigen en doktersassistenten en er worden duidelijke grenzen gesteld aan hoe niet-concurrentiebedingen gestructureerd kunnen worden.

Belangrijkste opmerkingen over veranderingen:

• Gedekte rollen: Geldt voor artsen, tandartsen, verpleegkundigen en doktersassistenten.
• Afkoop bovengrens: Een buyout mag niet hoger zijn dan het jaarsalaris van de werknemer op het moment van beëindiging.
• Geografische beperking: Beperkingen mogen niet verder gaan dan een straal van 5 mijl vanaf de primaire werklocatie van de provider.
• Duur Limiet: Niet-concurrentiebedingen mogen niet langer duren dan één jaar na beëindiging.

Beëindiging zonder geldige reden: Als een aanbieder wordt beëindigd zonder geldige reden, is het niet-concurrentiebeding automatisch ongeldig.

Bron: Wettekst SB 1318 Texas

Wet verantwoordelijk beheer kunstmatige intelligentie aangenomen

Ingangsdatum: 1 januari 2026

De Texas Responsible Artificial Intelligence Governance Act (TRAIGA) werd op 22 juni 2025 ondertekend en zal op 1 januari 2026 van kracht worden. Deze wetgeving creëert een kader voor de hele staat voor de ethische ontwikkeling en inzet van kunstmatige intelligentie (AI)-systemen.

Wie moet voldoen:

• Ontwikkelaars: Entiteiten die AI-systemen met een hoog risico maken of substantieel wijzigen.
• Implementeerders: Entiteiten die AI-systemen commercieel gebruiken.
• Aanbieders van digitale diensten: Bedrijven die persoonlijke gegevens verzamelen/verwerken via op internet aangesloten platforms.

1. Verboden gebruik van AI

Ontwikkelaars en implementeerders moeten AI-systemen niet opzettelijk zo ontwerpen dat:

• Zelfbeschadiging, geweld of criminele activiteiten aanmoedigen
• Discrimineren van beschermde klassen
• Inbreuk maken op grondwettelijke rechten
• Gedrag op schadelijke manieren manipuleren
• Illegale of seksueel expliciete inhoud genereren of verspreiden waarbij minderjarigen betrokken zijn

2. Transparantie en documentatie

Ontwikkelaars moeten gegevens bijhouden:

• Doel en beoogd gebruik van het AI-systeem
• Soorten gegevens gebruikt voor training
• Gegenereerde uitvoer
• Prestatiecijfers en bekende beperkingen
• Monitoring en waarborgen na uitrol

3. Toestemming en gebruik van gegevens

• Expliciete toestemming van de gebruiker is vereist, tenzij de gegevens openbaar zijn gedeeld door de persoon.
• Ontwikkelaars moeten zich houden aan de regels voor het bezit en vernietigen van gegevens.

Handhaving en veilige haven

• De procureur-generaal van Texas heeft de exclusieve handhavingsbevoegdheid.
• Ontwikkelaars hebben 60 dagen de tijd om overtredingen te herstellen nadat ze een kennisgeving hebben ontvangen.
• Entiteiten zijn niet aansprakelijk als ze voldoen aan erkende raamwerken (bijv. NIST AI Risk Management Framework).

Bron: Wetsanalyse Texas HB 149

Washington

Zorgprogramma gelanceerd

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Het zorgprogramma van Washington, bekend als het Long-Term Services and Supports (LTSS) Trust Program, is ontworpen om in aanmerking komende inwoners van Washington te helpen de kosten te dekken die gepaard gaan met langdurige zorgbehoeften, zoals hulp bij dagelijkse levensverrichtingen als gevolg van veroudering, ziekte of handicap. Dit staatsinitiatief zal vanaf 1 januari 2026 uitkeringen gaan verstrekken.

De bijdragen begonnen op 1 juli 2023 en bedragen 0,58% van het loon. Deze worden automatisch ingehouden op het loonstrookje van de werknemer, tenzij een goedgekeurde vrijstelling wordt ingediend.

Beschikbaarheid uitkering: Tot $36.500 levenslange uitkering, jaarlijks aangepast voor inflatie.

Gedekte diensten: Thuiszorg, begeleid wonen, dagprogramma’s voor volwassenen, woningaanpassingen, geheugenzorg en meer.

Geschiktheid:

10 jaar lang hebben bijgedragen aan het programma (met niet meer dan een onderbreking van 5 jaar), of

3 van de afgelopen 6 jaar betaald en minstens 500 uur per jaar gewerkt.

Inwoner zijn van Washington en hulp nodig hebben bij minstens drie dagelijkse activiteiten.

Bron: Washington RCW 50B.04.085

Betaald gezins- en medisch verlof aangenomen

Ingangsdatum: 1 januari 2026

House Bill (HB) 1213 breidt de toegang tot werkbescherming en andere voordelen onder het nationale programma voor betaald gezins- en medisch verlof (Paid Family and Medical Leave, PFML) uit.

Wat verandert er?

Momenteel is ontslagbescherming onder PFML beperkt tot werknemers die:

• Werk voor werkgevers met 50 of meer werknemers.
• Ten minste 12 maanden in dienst zijn.
• Het afgelopen jaar 1.250 uur gewerkt hebben.

Met ingang van 1 januari 2026 zal de bijgewerkte wet:

• De ontslagbescherming uitbreiden naar werknemers van bedrijven met 25 of meer werknemers.
• Vereisen slechts 180 kalenderdagen dienstverband bij de werkgever.
• Schaf de eis van 1.250 uur af, waardoor bescherming toegankelijker wordt.

Als de werknemers aan de bijgewerkte toelatingscriteria voldoen, is hun baan beschermd terwijl ze goedgekeurd verlof opnemen onder PFML. Dit omvat verlof voor:

• Hun eigen ernstige gezondheidstoestand.
• Een band opbouwen met een nieuw kind.
• Zorgen voor een familielid met een ernstige gezondheidsprobleem.
• Bepaalde militaire gebeurtenissen.

Bron: Washington Betaald verlof updates

Bescherming tegen verlof en huisvesting uitgebreid tot slachtoffers van haatmisdrijven

Ingangsdatum: 1 januari 2026

Wat verandert er?

Met ingang van 1 januari 2026 heeft de staat Washington de Domestic Violence Leave Act (wet op verlof wegens huiselijk geweld) uitgebreid naar werknemers die slachtoffer zijn van haatmisdrijven en werknemers van wie familieleden of huisgenoten slachtoffer zijn.

Recht op verlof: Werknemers mogen redelijk verlof opnemen voor:

• Juridische of rechtshandhavingsbijstand zoeken.
• Medische of geestelijke gezondheidszorgbehandeling krijgen.
• Toegang tot sociale diensten of counseling.
• Veiligheidsplanning of verhuizing.

Vereisten voor aanpassingen: Werkgevers moeten redelijke veiligheidsmaatregelen treffen (bijv. aangepaste roosters, andere werkplekken, veiligheidsmaatregelen), tenzij dit onredelijke problemen oplevert.

Bescherming tegen represailles: Het is werkgevers verboden om te discrimineren of vergeldingsmaatregelen te nemen tegen werknemers die verlof of aanpassingen onder deze wet aanvragen.

Bron: Washington HB 5101-S

Vooruitblik

• Maryland betaald verlof – uitgesteld tot 2027
• Wet verlof neonatale intensieve zorg Illinois van kracht – per 1 juni 2026
• Wetten op kinderarbeid in Washington gewijzigd – van kracht per 1 juli 2026

Canada updates

Provinciale updates

Alberta

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Bron: Wetsvoorstel 201 – Wijzigingswet arbeidsnormen

Wet tot wijziging van de arbeidsnormen (het loon van beschermde werknemers) ingevoerd

Dit wetsvoorstel stelt voor:

• Verhoging van het minimumloon in Alberta met $1 per jaar gedurende drie jaar, te beginnen in december 2025 en oplopend tot $18 per uur in oktober 2027.
• Het minimumloon daarna indexeren aan de consumentenprijsindex (CPI) zodat de lonen meegroeien met de kosten van levensonderhoud.
• Afschaffing van het verschil in minimumloon voor jongeren, waardoor werkgevers studenten en jongeren onder de 18 momenteel slechts 13 dollar per uur kunnen betalen.
• Het invoeren van bepalingen ter bescherming van fooien, zodat fooien rechtstreeks naar de werknemers gaan die ze verdienen en het afromen van fooien door personeel dat niet in dienst is wordt voorkomen.

*Dit zijn voorstellen en kunnen worden gewijzigd voor of na de koninklijke goedkeuring, indien van kracht.

Bron: Wetsvoorstel 201 – Wijzigingswet arbeidsnormen

Brits Colombia

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 juni 2025

Op 1 juni 2025 verhoogde de regering van British Columbia het minimumloon van $17,40 naar $17,85 per uur.

Bron: BC informatie over minimumloon

Manitoba

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Op 1 oktober 2025 verhoogde de regering van Saskatchewan het minimumloon van $15,80 naar $16,00 per uur.

New Brunswick

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 april 2025

Op 1 april 2025 verhoogde de regering van New Brunswick het minimumloon van $15,30 naar $15,65 per uur.

Bron: Aankondiging verhoging minimumloon New Brunswick

Newfoundland en Labrador

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 april 2025

Op 1 april 2025 verhoogde de regering van Newfoundland het minimumloon van $15,60 naar $16,00 per uur.

Bron: Aankondiging minimumloon Newfoundland en Labrador

Wet op de arbeidsnormen gewijzigd

De regering van Newfoundland en Labrador heeft door middel van Bill 82 en Bill 101 een aantal wijzigingen aangebracht in de Labour Standards Act (LSA). Deze wijzigingen verbreden het recht van werknemers op verlof en passen de verplichtingen van de werkgever aan.

1. Wijzigingen in verlof voor reservisten (wetsvoorstel 82)

Wetsvoorstel 82 breidt het verlof voor reservisten in de provincie uit en moderniseert het:

• De definitie van "dienst" omvat nu ook militaire vaardigheidstrainingen van de Canadese strijdkrachten, niet alleen training in verband met uitzending.
• De subsidiabiliteit is teruggebracht van 6 maanden naar 3 maanden civiel werk.
• Reservisten kunnen nu tot 24 maanden onbetaald verlof opnemen binnen een periode van 60 maanden (zonder beperkingen tijdens een nationale noodsituatie).
• De vereiste kennisgeving om verlof op te nemen wordt teruggebracht van 60 dagen naar 30 dagen.
• Wijzigingen in de verwachte datum van terugkeer naar het werk moeten nu minstens 4 weken van tevoren worden doorgegeven.
• Als er niet voldoende kennisgeving wordt gedaan, kunnen werkgevers de herplaatsing maximaal 4 weken uitstellen.

2. Nieuw verlof voor langdurige ziekte, verwonding en orgaandonatie (wetsvoorstel 82)

Er is een nieuw wettelijk verlof ingevoerd voor werknemers die langdurige medische zorg nodig hebben:

• Werknemers die ten minste 30 dagen in dienst zijn, hebben recht op maximaal 27 weken onbetaald verlof in een periode van 52 weken.
• Er is een medische verklaring of een verklaring van een nurse practitioner nodig, waarin de noodzaak van het verlof en de verwachte verlofdata staan vermeld.

3. Langdurig ziekteverlof in verband met een strafbaar feit (wetsvoorstel 82)

Werknemers die langdurig ziek of gewond zijn als gevolg van een strafbaar feit genieten uitgebreide bescherming:

• Recht op maximaal 104 weken onbetaald verlof.
• Vereist een medische verklaring en aanvaardbaar bewijs dat de verwonding/ziekte het gevolg is van een misdrijf (op voorwaarde dat de werknemer geen partij was bij het misdrijf en niet heeft bijgedragen door grove nalatigheid).
• Werknemers zijn beschermd tegen ontslag voor het aanvragen of opnemen van dit verlof en moeten worden herplaatst onder voorwaarden die niet minder gunstig zijn dan vóór hun verlof.

4. Verwijdering van medische aantekening voor ziekteverlof (wetsvoorstel 101)

• Werknemers hoeven niet langer een medisch attest voor te leggen voor drie of meer opeenvolgende dagen wettelijk ziekteverlof of verlof om gezinsredenen.

Bron: Littler: Wijzigingen in de Newfoundland and Labrador Labour Standards Act

Noordwestelijk Territorium

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 september 2025

Op 1 september 2025 verhoogde de regering van de Northwest Territory het minimumloon van $16,70 naar $16,95 per uur.

Bron: Aankondiging verhoging minimumloon Northwest Territories

Nova Scotia

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Op 1 oktober 2025 verhoogde de regering van Nova Scotia het minimumloon van $15,70 naar $16,50 per uur.

Bron: Aankondiging verhoging minimumloon Nova Scotia

Betaald verlof voor huiselijk geweld uitgebreid

Ingangsdatum: 1 april 2025

Met ingang van 1 april 2025 worden twee extra dagen betaald verlof toegevoegd aan de bestaande drie dagen betaald verlof voor huiselijk geweld.

Bron: Informatie over betaald verlof voor huiselijk geweld in Nova Scotia

Wet die hardwerkende Nova Scotians helpt vooruit te komen geïntroduceerd

Voorgestelde wijzigingen in de arbeidsnormencode zijn onder andere:

• De wekelijkse uren die nodig zijn voordat overuren worden uitbetaald, verlagen van 48 naar 40 uur.
• Overuren betaald voor werk van meer dan 8 uur op een dag.
• Een minimumgarantie van 3 uur wanneer een werknemer zich buiten de geplande uren moet melden.
• Het verhogen van de wekelijkse rusttijd die werknemers gegarandeerd krijgen van 24 naar 32 uur.

*Dit zijn voorstellen en kunnen worden gewijzigd voor of na de koninklijke goedkeuring, indien van kracht.

Bron: Wet 169 – Hardwerkende Nova Scotians helpen vooruit te komen

Nunavut

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 september 2025

Op 1 september 2025 verhoogde de regering van Nunavut het minimumloon van $19,00 naar $19,75 per uur.

Bron: Aankondiging verhoging minimumloon Nunavut

Ontario

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Op 1 oktober 2025 verhoogde de regering van Ontario het minimumloon van $17,20 naar $17,60 per uur.

Bron: Aankondiging verhoging minimumloon Ontario

Regels voor openbare vacatureteksten en het bijhouden van gegevens vastgelegd

Ingangsdatum: 1 juli 2025 en 1 januari 2026

Deze nieuwe vereisten zullen in twee fasen van kracht worden: 1 juli 2025 en 1 januari 2026, en zullen gelden voor werkgevers met 25 of meer werknemers.

Vereisten voor vacatures – Ingangsdatum 1 januari 2026

Nieuwe ESA-vereisten voor openbaar gepubliceerde vacatures werden geïntroduceerd door de Wet Werken voor Werknemers Vier, 2024 en Wet Werken voor Werknemers Vijf, 2024, en een onlangs gepubliceerde verordening geeft belangrijke details over de reikwijdte van de nieuwe verplichtingen.

Een openbaar gepubliceerde vacature wordt gedefinieerd als een externe vacature die een werkgever of een persoon die namens een werkgever optreedt op enigerlei wijze bij het algemene publiek bekendmaakt, maar omvat niet:

• Een algemene wervingscampagne waarin geen specifieke functie wordt geadverteerd;
• Een algemeen bord met hulp gezocht dat geen reclame maakt voor een specifieke functie;
• Een vacature die alleen toegankelijk is voor bestaande werknemers van de werkgever; of
• Een detachering waarvoor werk (i) buiten Ontario wordt uitgevoerd of (ii) buiten Ontario en in Ontario wordt uitgevoerd en het werk dat buiten Ontario wordt uitgevoerd geen voortzetting is van werk dat in Ontario is uitgevoerd.

De volgende vereisten zijn van toepassing op openbaar gepubliceerde vacatures:

• Compensatiebereik:Een werkgever moet informatie over de verwachte compensatie of het bereik van de verwachte compensatie voor de functie opnemen in de vacaturetekst. Als er een bereik wordt aangegeven, mag het verschil tussen de hoogste en laagste vergoeding niet meer dan $50.000 bedragen (bijv. $70.000 tot $120.000). Compensatie in het kader van de vacaturetekst omvat wat wordt beschouwd als "loon" zoals gedefinieerd in sectie 1 van de ESA. Werkgevers moeten zorgvuldig overwegen welke vergoedingen buiten het bereik vallen (als ze dat willen).

Deze vereiste is niet van toepassing als de vacature betrekking heeft op een functie met een verwachte jaarlijkse vergoeding van meer dan $200.000 of als de functie een vergoedingsbereik heeft dat eindigt bij een bedrag van meer dan $200.000.

• Canadese ervaring:Een werkgever mag geen eisen met betrekking tot Canadese ervaring opnemen in de vacature of het sollicitatieformulier.
• Kunstmatige intelligentie:Een werkgever die gebruik maakt van kunstmatige intelligentie om sollicitanten te screenen, beoordelen of selecteren voor de functie moet een verklaring opnemen in de vacature waarin het gebruik van kunstmatige intelligentie wordt vermeld.

Kunstmatige intelligentie wordt gedefinieerd als een machinegebaseerd systeem dat, voor expliciete of impliciete doelstellingen, afleidt uit de input die het ontvangt om output te genereren zoals voorspellingen, inhoud, aanbevelingen of beslissingen die fysieke of virtuele omgevingen kunnen beïnvloeden.

• Bestaande vacature:De vacature moet een verklaring bevatten waarin staat of de vacature betrekking heeft op een bestaande vacature of niet.
• Informatie na sollicitatiegesprek:Als een werkgever een sollicitant interviewt voor een functie in een vacature, moet de werkgever de werknemer binnen 45 dagen na de datum van het laatste gesprek informeren of er een aanwervingsbesluit is genomen met betrekking tot de vacature.
• Bewaren van gegevens:Een werkgever moet vacatures en alle bijbehorende sollicitatieformulieren, evenals de informatie die na een sollicitatiegesprek aan sollicitanten wordt verstrekt, drie jaar bewaren.

Werkgelegenheidsinformatie voor nieuwe werknemers

Vereisten Met ingang van 1 juli 2025:

Werkgevers zijn verplicht om werknemers de volgende informatie schriftelijk te verstrekken vóór hun eerste werkdag of, als dat niet mogelijk is, zo snel als redelijkerwijs mogelijk is:

Werkgevers zijn verplicht om werknemers de volgende informatie schriftelijk te verstrekken vóór hun eerste werkdag of, als dat niet mogelijk is, zo snel als redelijkerwijs mogelijk is:

• De wettelijke naam van de werkgever, evenals een eventuele bedrijfs- of handelsnaam van de werkgever als deze afwijkt van de wettelijke naam;
• Contactgegevens van de werkgever, inclusief adres, telefoonnummer en een of meer contactpersonen;
• Een algemene beschrijving van de plaats waar de werknemer naar verwachting aanvankelijk zal werken;
• Het aanvangsuurloon of andere loon of commissie van de werknemer, indien van toepassing;
• De door de werkgever vastgestelde loonperiode en loondag; en
• Een algemene beschrijving van de verwachte eerste werkuren van de werknemer.

De vereisten voor werkgelegenheidsinformatie zijn niet van toepassing op het volgende:

• werkgevers met minder dan vijfentwintig (25) werknemers op de eerste werkdag van de werknemer; of
• een werknemer die een uitzendkracht is.

Voor alle duidelijkheid: "uitzendkrachten" worden in de ESA gedefinieerd als werknemers die in dienst zijn van een uitzendbureau met als doel tijdelijk werk te verrichten voor klanten van het uitzendbureau.

Zeven werkenden wet, 2025 (wetsvoorstel 30) krijgt koninklijke goedkeuring

Op 27 november 2025 kreeg Ontario’s Working for Workers Seven Act, 2025 (wetsvoorstel 30) koninklijke goedkeuring.

Veranderingen zijn onder andere:

• Vereisten voor het vacatureplatform (van kracht op 1 januari 2026)
  • platforms voor het plaatsen van vacatures verplichten om een mechanisme te hebben voor het melden van frauduleuze vacatures.
  • Schriftelijk beleid opleggen met betrekking tot frauduleuze vacatures, inclusief procedures voor het afhandelen van dergelijke meldingen.
  • platforms verplichten om meldingsmechanismen opvallend weer te geven en hun fraudebeleid te plaatsen waar gebruikers er gemakkelijk toegang toe hebben.
  • Vastleggen van eisen voor het bewaren van gegevens voor fraudebeleid (drie jaar nadat het toepasselijke beleid niet meer van kracht is)
• Verlof om werk te zoeken (nu van kracht)
  • Vaststelling van een nieuw recht op onbetaald verlof voor werknemers die een ontslagbrief ontvangen in gevallen waarin 50 of meer werknemers worden ontslagen.
  • Tot drie dagen onbetaald verlof toestaan tijdens de opzegtermijn om werk te zoeken, inclusief sollicitatiegesprekken, het zoeken naar werk en het volgen van opleidingen.
  • Eis van werknemers dat ze, indien mogelijk, minimaal drie dagen van tevoren op de hoogte worden gesteld.
  • Sta werkgevers toe om documentatie te vragen die het recht op verlof aantoont en om gedeeltelijke dagen als volledige verlofdagen te beschouwen.
  • Sluit werknemers uit van dit recht als ze een opzegvergoeding ontvangen die gelijk is aan 25% of minder van de vereiste opzegtermijn.
• Verlengde ontslagregeling (nu van kracht)
  • Langdurig ontslag van niet-vakbondsleden toestaan, maximaal 52 weken in een aaneengesloten periode van 78 weken en onder bepaalde voorwaarden.
  • Onderlinge overeenstemming vereisen tussen werkgever en werknemer over een verlengd ontslag (d.w.z. een ontslag van meer dan 35 weken in een opeenvolgende periode van 52 weken), plus goedkeuring van de directeur Werkgelegenheidsnormen.
  • Schriftelijke overeenkomsten verplicht stellen met vermelding van de uiterste datum waarop de werkgever van plan is de werknemer terug te roepen, die niet door de werknemer kunnen worden ingetrokken als ze eenmaal zijn aangegaan.
  • Aanvraag- en goedkeuringsprocedures opstellen via de directeur.
  • Werkgevers verplichten om kopieën van verlengde ontslagovereenkomsten te bewaren tot drie jaar na het verlopen van de goedkeuring.
  • Regels vastleggen om te bepalen of een werknemer die geen reguliere werkweek heeft, voor een langere periode is ontslagen.
• Strengere straffen onder de Workplace Safety and Insurance Act (WSIA) – inclusief hogere boetes en extra "verzwarende factoren" voor niet-naleving door werkgevers

Bron: Hicks Morley: Werken voor Werknemers Zevende Wet Analyse

Prins Edward Eiland

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Op 1 oktober 2025 verhoogde de regering van Prince Edward Island het minimumloon van $16,00 naar $16,50 per uur.

Bron: Aankondiging verhoging minimumloon Prince Edward Island

Quebec

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 mei 2025

Op 1 mei 2025 verhoogde de regering van Quebec het minimumloon van $15,75 naar $16,10 per uur.

Voor werknemers die fooien ontvangen ging het minimum van $12,60 naar $12,90 per uur.

Bron: Informatie van CNESST over lonen en salarissen

Francisatievereisten uitgebreid

Ingangsdatum: 1 juni 2025

Met ingang van 1 juni 2025 moeten bedrijven met ten minste 25 werknemers in Quebec gedurende minimaal zes maanden voldoen aan het Handvest van de Franse taal. Dit verlaagt de vorige drempel van 50 werknemers. Betrokken bedrijven moeten zich registreren bij het Office québécois de la langue française, hun taalpraktijken beoordelen en, indien nodig, een franciseringsprogramma implementeren.

Bron: AWCBC: Wijzigingen in de arbeidswetgeving van Quebec

Saskatchewan

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 oktober 2025

Op 1 oktober 2025 verhoogde de regering van Saskatchewan het minimumloon van $15,00 naar $15,35 per uur.

Bron: Aankondiging verhoging minimumloon Saskatchewan

Werkgelegenheidswet wijzigingen aangenomen

Ingangsdatum: 1 januari 2026

• Medical Note Requests: 
  Employers will now be limited in when they can request a medical certificate for employee absences due to illness or injury (whether the employee’s own or that of an immediate family member). A request may only be made if: 
  • De werknemer meer dan vijf achtereenvolgende werkdagen afwezig is geweest, of
  • De werknemer heeft twee of meer niet-opeenvolgende afwezigheden gehad in de voorafgaande 12 maanden.
• Meer rechten bij ziekteverlof:
  Werknemers hebben nu toegang tot maximaal 27 weken onbetaald, door de baan beschermd, langdurig ziekteverlof, terwijl dat voorheen 12 weken was. Dit stemt de provinciale arbeidsbeschermingsbepalingen af op de federale ziekte-uitkeringen van de Employment Insurance (EI).
• Uitgebreid rouwverlof:
  De wetgeving verduidelijkt dat rouwverlof nu kan worden opgenomen in geval van zwangerschapsverlies. Ook wordt het tijdsbestek waarbinnen werknemers hun vijf dagen onbetaald rouwverlof kunnen opnemen verlengd tot zes maanden na het overlijden of zwangerschapsverlies, waardoor getroffen werknemers meer flexibiliteit krijgen.
• Veranderingen in zwangerschapsverlof:
  Het recht op zwangerschapsverlof is uitgebreid naar werknemers die een zwangerschap verliezen tot 20 weken voor de geschatte uitgerekende datum.
• Nieuw interpersoonlijk geweldverlof:
  Werknemers die te maken krijgen met interpersoonlijk of seksueel geweld hebben nu recht op een nieuw onbetaald verlof van maximaal 16 weken, dat in één aaneengesloten periode binnen een periode van 52 weken moet worden opgenomen. Dit komt bovenop het bestaande recht van 10 dagen (vijf betaald en vijf onbetaald), die opeenvolgend of met tussenpozen kunnen worden opgenomen. Het verlof kan worden gebruikt voor bijvoorbeeld medische of adviesdiensten, verhuizing of het zoeken van juridische of rechtshandhavingsbijstand.
• Bescherming van fooien:
  Werkgevers mogen geen fooien of giften inhouden, aftrekken of terugvorderen, tenzij dit uitdrukkelijk bij wet is toegestaan. De wijzigingen bieden ook regelgevende bevoegdheid om "fooien" te definiëren en voorwaarden vast te stellen voor toegestane fooienpoolingregelingen. Specifieke details over de regelgeving zijn op dit moment nog niet bekend.
• Flexibele definitie van 'dag' voor overwerk:
  Werkgevers kunnen een "werkdag" voor overwerk nu definiëren als een kalenderdag of een periode van 24 opeenvolgende uren. Ongeacht de gekozen definitie moeten werknemers nog steeds minstens acht opeenvolgende uren rust krijgen in elke periode van 24 uur. Werkgevers moeten de gekozen definitie duidelijk communiceren aan hun werknemers wanneer ze werkroosters aanbieden.

Andere opvallende wijzigingen

• Verduidelijkingen over loonbetaling:
  Werkgevers mogen hun loon contant uitbetalen en zijn niet verplicht om vakantiegeld uit te betalen over perioden die vallen onder de wettelijke opzegtermijn.
• Regels voor deeltijdwerk:
  Voor deeltijdwerknemers worden overuren nu berekend op basis van hun geplande uren, in plaats van de standaardwerkdag van acht uur.
• Afwijkingen voor niet-vakbondswerkgevers:
  Werkgevers die niet bij een vakbond zijn aangesloten, kunnen bij de Director of Employment Standards (directeur arbeidsnormen) afwijkingen aanvragen van de vereisten voor maaltijdpauzes en roostermeldingen, op voorwaarde dat de werknemers daar schriftelijk mee instemmen. Vakbonden kunnen ook rechtstreeks met werkgevers onderhandelen over soortgelijke afwijkingen.
• Rustperiodes voor werknemers in de detailhandel:
  De eis van twee aaneengesloten vrije dagen per week voor werknemers in de detailhandel is gewijzigd in één vrije dag per week, waardoor deze sector op één lijn ligt met andere sectoren.
• Toegestane salarisinhoudingen:
  Met toestemming van de werknemer mogen werkgevers nu bedragen voor loonvoorschotten, vrijwillige opleidingen en huisvestingstoelagen inhouden op het loon.
• Enhanced Enforcement for Discriminatory Actions: 
  The Director of Employment Standards will have expanded authority to order remedies if an employer takes discriminatory action against an employee, including: 
  • Herplaatsing van de werknemer
  • Betaling van gederfd loon
  • Verwijdering van tuchtregisters
    Deze bevelen zijn onmiddellijk uitvoerbaar, zelfs als er beroep tegen is aangetekend, tenzij ze door een arbiter of de directeur worden vernietigd.
• Drempel voor kennisgeving massaontslagen verhoogd:
  Werkgevers zijn nu verplicht om de betrokken werknemers, de minister en relevante vakbonden op de hoogte te stellen van het ontslag van 25 of meer werknemers binnen een periode van vier weken. Voorheen was de drempel 10 werknemers.

Bron: MLT Aikins: Wijzigingen in de arbeidswet van Saskatchewan

Yukon

Minimumloon verhogen

Ingangsdatum: 1 april 2025

Op 1 april 2025 verhoogde de regering van Yukon het minimumloon van $17,59 naar $17,94 per uur.

Bron: Aankondiging verhoging minimumloon Yukon

Voor vragen over hoe deze wijzigingen jouw werkzaamheden kunnen beïnvloeden, kun je contact opnemen met je lokale People2.0 vertegenwoordiger of het Human Resources team. Voor het US HR team kun je contact opnemen met HR@People20.com en het Canada HR team op hrcanada@people20.com.

DISCLAIMER

De informatie in deze waarschuwing is niet bedoeld als juridisch advies, maar alle informatie, inhoud en materialen op deze site zijn uitsluitend bedoeld voor algemene informatiedoeleinden. De informatie op deze update is niet bedoeld als alomvattend en vormt mogelijk niet de meest actuele juridische of andere informatie. Deze update bevat links naar websites van derden. Dergelijke links zijn alleen voor het gemak van de lezer, gebruiker of browser; People2.0 beveelt de inhoud van de sites van derden niet aan en onderschrijft deze ook niet. People2.0 draagt geen verantwoordelijkheid voor de nauwkeurigheid, wettigheid of inhoud van de externe site of voor die van daaropvolgende links.

Lezers van deze update dienen contact op te nemen met hun advocaat om advies in te winnen met betrekking tot een bepaalde juridische kwestie. Geen enkele lezer, gebruiker of browser van deze update mag handelen of nalaten te handelen op basis van de informatie in deze update zonder eerst juridisch advies in te winnen van een advocaat in het relevante rechtsgebied. Alleen uw individuele advocaat kan garanderen dat de hierin opgenomen informatie – en uw interpretatie daarvan – van toepassing is op of geschikt is voor uw specifieke situatie. Gebruik van, en toegang tot, deze update of een van de links of bronnen daarin creëren geen advocaat-cliënt relatie tussen de lezer, gebruiker of browser en People2.0.