2025 tussentijdse wetgevingsupdate
De eerste helft van 2025 bracht in heel Noord-Amerika veel veranderingen met zich mee op het gebied van arbeidswetgeving. We hebben de veranderingen uitgelicht die volgens ons de grootste impact hebben op onze klanten en People2.0 in zowel de Verenigde Staten als Canada. Door middel van onze nieuwsbrief halverwege het jaar hopen we een leidraad te bieden voor belangrijke wetgevingsupdates en een blik te werpen op wat de komende maanden in beide landen in petto hebben.
Verenigde Staten
Federale updates
Registratievereisten voor vreemdelingen Implementatie
Ingangsdatum: 11 april 2025
Nieuwe registratievereisten voor vreemdelingen zijn verplicht gesteld door Executive Order 14159, uitgegeven door president Trump op 20 januari 2025. Deze order vereist dat het Department of Homeland Security (DHS) ervoor zorgt dat niet-staatsburgers worden geregistreerd bij de overheid onder sectie 262 van de Immigration and Nationality Act (INA). De handhaving van deze vereisten begon op 11 april 2025 en niet-naleving leidt tot boetes. De registratie is van toepassing op vreemdelingen van 14 jaar of ouder die niet geregistreerd waren bij het aanvragen van een Amerikaans visum en die 30 dagen of langer in de VS verblijven, kinderen jonger dan 14 jaar die 30 dagen of langer in de VS zullen verblijven en andere specifieke categorieën vreemdelingen.
Voor werkgevers brengt deze nieuwe regelgeving veranderingen met zich mee voor wat betreft de I-9 documentatievereisten, de mogelijke noodzaak om werknemers vrij te nemen voor registratie en de noodzaak voor een consistent verificatiebeleid. Werkgevers moeten voorbereid zijn op toenemende handhaving door het DHS en mogelijke audits. Deze verordening benadrukt het belang van naleving en biedt werkgevers richtlijnen om ervoor te zorgen dat ze klaar zijn voor deze veranderingen.
Raadpleeg voor meer informatie HR Alert: Registratieformulier vreemdeling en bewijs van registratie
Herziening van formulier I-9 documentatie
Ingangsdatum: 20 januari 2025
De U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) heeft een herzien Form I-9 uitgebracht (editiedatum 20 januari 2025) met een aantal kleine maar belangrijke wijzigingen om te voldoen aan de wettelijke taalvereisten.
De belangrijkste veranderingen zijn:
- Terminologie in Sectie 1 bijgewerkt tot "Een vreemdeling die gemachtigd is om te werken".
- Herziene beschrijvingen voor twee documenten van lijst B
- Bijgewerkte privacyverklaring DHS
De huidige vorm blijft aanvaardbaar tot 31 juli 2026.
Lees ons document Form I-9 Updates voor volledige informatie over deze updates en hun impact op uw werkzaamheden.
Updates voor de staat
Alaska
Start programma betaald ziekteverlof
Ingangsdatum: 1 juli 2025
De kiezers in Alaska hebben Alaska Ballot Measure No. 1 goedgekeurd, die nieuwe uitkeringen voor ziekteverzuim invoert voor werknemers die in Alaska werken.
- Opbouw van betaald ziekteverlof: Werknemers verdienen 1 uur betaald ziekteverlof voor elke 30 gewerkte uren.
- Jaarlijkse opbouwlimiet: 56 uur
- Overdragen: Werknemers kunnen tot 56 uur opgebouwde betaalde ziekteverlof overdragen.
- Uitbetaald: Verdiend betaald ziekteverlof wordt niet uitbetaald aan het einde van het jaar of bij scheiding of beëindiging van het dienstverband.
- In aanmerking komende werknemers:
- Voltijdse, deeltijdse en tijdelijke werknemers.
- Kwalificerende redenen voor verlof:
-
- Persoonlijke of familiale ziekte, verwonding of gezondheidstoestand.
- Medische diagnose, behandeling of preventieve zorg.
- Behoeften aanpakken die gerelateerd zijn aan huiselijk geweld, seksueel geweld of stalking.
-
Bron: https://labor.alaska.gov/lss/ballot-1-faq-2025.html
Arkansas
Uitvoering van de Independent Contractor Classification Test
Ingangsdatum: 1 april 2025
Arkansas heeft Senate Bill 598 aangenomen, die de arbeidswetgeving wijzigt om meer duidelijkheid te scheppen over de classificatie van onafhankelijke aannemers. Deze wijziging introduceert een test met 20 factoren om te bepalen of een werknemer een werknemer of een onafhankelijke aannemer is.
Belangrijkste wijzigingen:
- De nieuwe test evalueert meerdere aspecten van de werkrelatie, waaronder:
- De mate van controle die de werkgever uitoefent
- De investering van de werknemer in gereedschap of apparatuur
- De kans op winst of verlies
- Het recht om de relatie te beëindigen
- Of de werknemer diensten aanbiedt aan het grote publiek
- De wet is van toepassing op alle bedrijven die actief zijn in Arkansas en is bedoeld om het risico op misclassificatie te verminderen.
Implicaties voor werkgevers: Het verkeerd indelen van werknemers kan resulteren in:
- Wettelijke sancties
- Achterstallige belastingen en uitkeringen
- Reputatieschade
Deze wijziging biedt een meer gestructureerd kader voor naleving en kan van invloed zijn op de manier waarop bedrijven omgaan met freelancers, consultants en gig workers.
Bron: Arkansas Wet 743
Verbod op emotionele ondersteuningsdieren
Ingangsdatum: 12 juli 2025
In april 2025 nam Arkansas wet 819 aan, die particuliere eigenaren en bedrijfseigenaren de wettelijke bevoegdheid geeft om emotionele hulpdieren (ESA's) van hun terrein te weren. Deze wet is niet van toepassing op hulpdieren, die beschermd worden door de federale wetgeving.
Belangrijkste bepalingen:
- Eigendomsrechten: Eigenaren van privé-eigendommen mogen ESE’s verbieden hun eigendom te betreden, tenzij de federale wetgeving (zoals de Fair Housing Act) anders voorschrijft.
- Bedrijfsruimten: Bedrijfseigenaren kunnen ESE’s verbieden door:
- Klanten of bezoekers mondeling informeren, of
- Een duidelijk zichtbaar bord bij de ingang plaatsen waarop staat dat ESE’s niet zijn toegestaan.
- Bescherming tegen aansprakelijkheid: Eigenaren van eigendommen en bedrijven zijn over het algemeen niet aansprakelijk voor verwondingen veroorzaakt door ESE’s op hun terrein, tenzij er sprake is van grove nalatigheid.
Deze wet weerspiegelt een groeiende trend om onderscheid te maken tussen emotionele hulpdieren en hulpdieren, die getraind zijn om specifieke taken uit te voeren voor mensen met een handicap en beschermd worden door de Amerikaanse Wet voor Gehandicapten (ADA).
Bron: Arkansas Huiswet 1893
Onafhankelijke contractant Classificatie Wet Verfijning
Ingangsdatum: 12 juli 2025
In mei 2025 heeft Arkansas haar wettelijke kader voor het bepalen of een werknemer een onafhankelijke aannemer of een werknemer is, bijgewerkt. De wijziging maakt deel uit van de Empower Independent Contractors Act en is bedoeld om bedrijven en werknemers duidelijkere richtlijnen te bieden.
Belangrijkste wijzigingen:
Verfijnde Multi-Factor Test:
- Arkansas blijft een multifactorentest gebruiken (vergelijkbaar met de 20-factorentest van de IRS), maar de wijziging benadrukt de vrijheid van zeggenschap en onafhankelijke bedrijfsvoering als primaire criteria.
Om in aanmerking te komen als onafhankelijke aannemer, moet een werknemer:
- vrij zijn van controle en leiding bij het uitvoeren van het werk, zowel contractueel als in de praktijk, en gewoonlijk bezig zijn met een onafhankelijk gevestigd beroep of bedrijf van dezelfde aard
- Werkzaamheden uitvoeren buiten de normale bedrijfsuitoefening van de inlenende entiteit of buiten de bedrijfslocaties, of
Verduidelijking voor werkgevers:
- De wet biedt meer gedetailleerde voorbeelden en richtlijnen om werkgevers te helpen werknemers correct te classificeren.
- Een verkeerde classificatie kan leiden tot boetes, waaronder achterstallige belastingen en uitkeringen.
Implicaties voor UI-belasting:
- Als een werknemer niet aan de test voldoet, moet hij voor de werkloosheidsverzekering (UI) als werknemer worden geclassificeerd en moet de werkgever dienovereenkomstig UI-belastingen betalen.
Deze wijziging maakt deel uit van een bredere nationale trend om de regels voor de classificatie van werknemers te verduidelijken, vooral in de gig-economie.
Bron: Arkansas Division of Workforce Services
Colorado
Privacywet wijziging biometrische informatie
Ingangsdatum: 1 juli 2025
Met ingang van 1 juli 2025 stelt een wijziging van de Colorado Privacy Act nieuwe eisen aan bedrijven die biometrische informatie verzamelen en gebruiken. Werkgevers zijn verplicht om toestemming te vragen voordat ze biometrische gegevens van toekomstige en huidige werknemers verzamelen en gebruiken en om een beleid op te stellen waarin biometrische gegevens worden behandeld.
Hoewel veel van de nieuwe vereisten niet van toepassing zijn op biometrische informatie die wordt verzameld in de context van tewerkstelling, moeten werkgevers een audit uitvoeren van hun huidige praktijken inzake gegevensverwerking om te bepalen of ze biometrische informatie verzamelen en, zo ja, stappen ondernemen om aan de nieuwe wet te voldoen.
Bron: Littler – Colorado Biometrics Law Implications
Uitbreiding indieningsperiode antidiscriminatiewet
Ingangsdatum: 6 augustus 2025
De Colorado Anti-Discrimination Act ("CADA") is gewijzigd(HB 22-1367) om de tijd waarbinnen een werknemer een overtreding van de CADA kan aanklagen te verlengen van 180 dagen naar 300 dagen. Deze wijziging is in overeenstemming met de tijdlijn van de federale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). De wijzigingen breiden ook de rechtsmiddelen uit die beschikbaar zijn voor werknemers die beweren dat ze gediscrimineerd zijn op grond van leeftijd, door het mogelijk te maken om naast herplaatsing, achterstallig loon, voorschotten en schadevergoeding ook een punitieve schadevergoeding te eisen. Een ander belangrijk hoogtepunt van de amendementen is de uitbreiding van de definitie van werknemer met huishoudelijk personeel.
Bron: Colorado Capitol Watch – HB25-1239
Uitbreiding van de bescherming tegen represailles in de loon- en arbeidstijdenwet
Ingangsdatum: 6 augustus 2025
Colorado heeft House Bill 25-1001 aangenomen, die de loon- en arbeidstijdenwetgeving van de staat aanzienlijk wijzigt, inclusief een opmerkelijke uitbreiding van de bescherming tegen represailles voor werknemers. De belangrijkste hoogtepunten zijn:
Belangrijkste wijzigingen in HB25-1001
- Uitgebreide definitie van werkgever:
- Omvat nu personen die ten minste 25% van een bedrijf bezitten of controleren
- Verhoogde limieten voor loonvorderingen:
- De bovengrens voor administratieve loonvorderingen zal vanaf 1 juli 2026 stijgen van $7.500 naar $13.000, met verdere aanpassingen voor inflatie vanaf 2028.
- Strengere straffen voor verkeerde classificatie:
- Werkgevers die werknemers verkeerd classificeren als onafhankelijke aannemers kunnen boetes krijgen van $5.000 tot $50.000 per werknemer, afhankelijk van de ernst en of het probleem wordt opgelost.
- Uitgebreide bescherming tegen represailles:
- Sectie 7 van het wetsvoorstel breidt de anti-vergeldingsbepalingen uit naar meer soorten beschermde activiteiten en meer personen dan alleen werknemers.
- Het vereist ook dat de timing tussen een beschermde activiteit en een nadelige actie in overweging wordt genomen bij het evalueren van vergeldingsclaims.
- Openbaarmaking en kennisgeving aan de overheid:
- Werkgevers die in overtreding zijn, krijgen een openbare lijst en overheidsinstanties kunnen worden ingelicht om verdere actie te ondernemen, zoals het intrekken van licenties.
- Lokale handhaving versterkt:
- Steden en provincies mogen nu expliciet hun eigen loonwetten invoeren en handhaven
Deze wijzigingen gaan in op 6 augustus 2025 en zijn bedoeld om werknemers beter te beschermen, de handhaving te verbeteren en loondiefstal en represailles tegen te gaan.
Bron: Wetgevende macht van Colorado – HB25-1001
Idaho
Verbod op medische ingrepen Uitbreiding
Ingangsdatum: 1 juli 2025
Deze wet verbiedt de meeste openbare en particuliere entiteiten in Idaho om van personen te eisen dat ze medische ingrepen ondergaan, waaronder vaccinaties, als voorwaarde voor hun dienstverband of tewerkstelling, tenzij dit federaal verplicht is.
Omvang van "Medische ingreep":
- De wet definieert "medische interventie" ruim en omvat vaccins, medicijnen, procedures en apparaten.
- Dit betekent dat werkgevers deze interventies niet kunnen verplichten voor aanwerving, voortzetting van het dienstverband of toegang tot de werkplek.
Bron: Idaho State Legislature – Senate Bill 1210
Illinois
Herziening verordening verplicht betaald verlof Cook County
Ingangsdatum: 10 april 2025
Op 10 april 2025 keurde de Cook County Board of Commissioners herzieningen goed van de verlofverordening van de provincie.
Tot de herzieningen van de verordening behoren:
- Geen opbouw van betaald verlof bij gebruik van betaald verlof: Betaald verlof wordt alleen opgebouwd over de gewerkte uren.
- Betaaldatum bij gebruik betaald verlof: Voorheen vereiste de verordening betaling op de betaaldag voor de loonperiode waarin de werknemer verlof gebruikte. Nu zal de betaling pas plaatsvinden op de betaaldag van de loonperiode die volgt op de loonperiode waarin de werknemer verlof heeft opgenomen.
- Extra voordelen bij gebruik betaald verlof: De herziene regels bepalen dat als werkgevers ervoor kiezen om voordelen aan te bieden zoals de opbouw van betaald verlof, anciënniteit of gezondheidsvoordelen wanneer werknemers wettelijk betaald verlof opnemen, ze deze voordelen moeten aanbieden alsof de werknemer gewoon werk verricht.
- Gebruik bij schorsing of disciplinair verlof: Werkgevers kunnen werknemers niet verplichten om gebruik te maken van wettelijk betaald verlof, maar ze kunnen er wel voor kiezen om werknemers onder deze omstandigheden gebruik te laten maken van betaald verlof.
Bron: Cook County, Illinois herziet regels verplicht betaald verlof | Littler
Iowa
Civil Rights Act Bescherming Geslachtsidentiteit Verwijdering
Ingangsdatum: 1 juli 2025
In februari 2025 tekende gouverneur Kim Reynolds van Iowa een wet die geslachtsidentiteit schrapt als beschermde klasse onder de Iowa Civil Rights Act. Deze verandering betekent dat transgenders en niet-binaire personen in Iowa niet langer beschermd zijn tegen discriminatie op het gebied van werkgelegenheid, huisvesting, onderwijs en openbare accommodaties op basis van hun genderidentiteit.
Hoewel Iowa geslachtsidentiteit heeft verwijderd als een beschermde klasse onder de staatswet, moeten werkgevers er rekening mee houden dat geslachtsidentiteit beschermd blijft onder de federale wetgeving, met name Titel VII van de Civil Rights Act van 1964.
Belangrijke punten:
- Definities van de staat: De nieuwe wet van Iowa definieert "mannelijk" en "vrouwelijk" op basis van het geslacht dat bij de geboorte wordt toegewezen en verduidelijkt dat "geslacht" niet synoniem is met genderidentiteit. Dit maakt onderscheid op basis van geslacht mogelijk op plaatsen zoals toiletten en kleedkamers.
- Federale bescherming: Titel VII, van toepassing op werkgevers met ten minste 15 werknemers, verbiedt discriminatie op grond van geslacht, zoals bevestigd door het Amerikaanse Hooggerechtshof in Bostock v. Clayton County.
- Plaatselijke verordeningen: Sommige gemeenten in Iowa blijven discriminatie op basis van geslachtsidentiteit verbieden.
- Richtlijnen voor werkgevers: Werkgevers in Iowa moeten juridisch advies inwinnen om hun beleid en praktijken aan te passen aan de federale, staats- en lokale wetgeving met betrekking tot genderidentiteit.
Bron: Jackson Lewis – Iowa Gender Identity Law
Verbetering bescherming verlof adoptieouders
Ingangsdatum: 1 juli 2025
Gouverneur Kim Reynolds heeft House File 248 ondertekend als wet die adoptieouders gelijke rechten geeft op ouderschapsverlof.
Belangrijkste bepalingen van HF 248:
- Werkgevers in Iowa zijn nu verplicht om adoptieouders van kinderen tot zes jaar oud hetzelfde te behandelen als biologische ouders van pasgeborenen voor de doeleinden van:
- Werkgelegenheidsbeleid
- Voordelen
- Functiebescherming
- Deze bescherming geldt gedurende het eerste jaar na de adoptie.
- De wet is bedoeld om ervoor te zorgen dat adoptieouders voldoende tijd hebben om zich aan hun kinderen te binden, inclusief de tijd die nodig is voor reizen en juridische processen die vaak bij adoptie komen kijken.
Implicaties voor werkgevers:
- Herzie en actualiseer je beleid voor ouderschapsverlof om te voldoen aan de nieuwe wet.
- Zorg ervoor dat HR-afdelingen en managers worden getraind in de bijgewerkte rechten van adoptieouders.
- Bedenk hoe deze verandering van invloed kan zijn op de verlofplanning, de secundaire arbeidsvoorwaarden en de communicatie met werknemers.
Bron: BillTrack50 – Iowa HF 248
Maryland
Implementatie Wet bescherming persoonsgegevens online
Ingangsdatum: 1 oktober 2025
Maryland heeft de Online Data Privacy Act (MODPA) aangenomen, die op 1 oktober 2025 van kracht wordt. Deze wet is bedoeld om te reguleren hoe bedrijven omgaan met persoonlijke gegevens van consumenten en geeft inwoners van Maryland verschillende rechten met betrekking tot hun gegevens.
Belangrijke punten:
- Toepasselijkheid: Het MODPA is van toepassing op bedrijven die actief zijn in Maryland of die producten of diensten leveren die gericht zijn op de inwoners van Maryland, met name bedrijven die aanzienlijke hoeveelheden persoonsgegevens verwerken.
- Rechten van de consument: Inwoners van Maryland kunnen:
- Toegang vragen tot hun persoonlijke gegevens.
- Onjuistheden in hun gegevens corrigeren.
- Verwijder hun gegevens.
- Zich afmelden voor de verkoop van hun gegevens of het gebruik ervan voor gerichte reclame.
- Zakelijke verplichtingen: Bedrijven moeten:
- Zorg voor duidelijke privacyverklaringen.
- Voer evaluaties uit van gegevensbescherming voor activiteiten die een verhoogd risico vormen voor consumenten.
- Vrijstellingen: Financiële instellingen en gegevens die vallen onder andere privacywetten zoals HIPAA en FERPA zijn uitgesloten.
Bron: Rapport over privacy op de werkplek – Maryland Data Privacy Law
Wijziging dekking Wet Ouderschapsverlof
Ingangsdatum: 1 oktober 2025
Op 6 mei 2025 ondertekende gouverneur Wes Moore Senate Bill 785, een wetswijziging van de Maryland Parental Leave Act (MPLA). Deze wijziging, die op 1 oktober 2025 van kracht wordt, verduidelijkt de dekking voor werkgevers en is bedoeld om verwarring tussen de vereisten voor staats- en federaal verlof te verminderen.
Belangrijkste wijzigingen:
- Werkgevers die onder de FMLA vallen zijn vrijgesteld: Werkgevers die al onder de federale Family and Medical Leave Act (FMLA) vallen, zullen niet langer onder de MPLA vallen.
- De MPLA was voorheen van toepassing op werkgevers in Maryland met 15 tot 49 werknemers en vereiste tot zes weken onbetaald ouderschapsverlof voor de geboorte, adoptie of pleegplaatsing van een kind.
- Het amendement sluit werkgevers uit van MPLA-dekking als ze onder de FMLA vallen, zelfs als ze tussen de 15 en 49 werknemers vallen, op voorwaarde dat ze de FMLA-drempel (50+ werknemers) in het huidige of het voorgaande jaar haalden.
Implicaties voor werkgevers:
- Bekijk het aantal werknemers van de afgelopen twee jaar om te bepalen of uw organisatie onder de FMLA valt.
- Pas je verlofbeleid aan om deze verandering te weerspiegelen en voorkom onnodige dubbele inspanningen op het gebied van naleving door de staat en de federale overheid.
- Train HR-personeel om ervoor te zorgen dat de juiste verlofwet wordt toegepast op basis van de omvang en de dekkingsstatus van je organisatie.
Bron: Maryland wijzigt wet ouderschapsverlof om werkgevers vrij te stellen van FMLA
Massachusetts
Wet Transparantie Beloningen
Ingangsdatum: 31 juli 2025
Gouverneur Healey ondertekende de wet op de transparantie van salarisbereiken (H.4890), die de gelijkheid en transparantie in salarissen vergroot door werkgevers te verplichten salarisbereiken bekend te maken en het recht van werknemers om naar salarisbereiken te vragen te beschermen.
Openbaarmaking van salarisbereiken: Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten salarisbereiken openbaar maken in alle vacatures, zowel intern als extern.
Vereisten voor gegevensrapportage: Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten jaarlijks demografische gegevens over hun personeelsbestand rapporteren, waaronder EEO-1-rapporten.
Sancties voor niet-naleving:
- Eerste overtreding: Waarschuwing.
- Tweede overtreding: Boete tot $500.
- Derde overtreding: Boete tot $1.000.
- Latere overtredingen: Hogere straffen.
Deze wet is bedoeld om beloningsverschillen aan te pakken en een rechtvaardigere werkomgeving in Massachusetts te bevorderen.
Bron: SHRM – Wet Transparantie Beloningen Massachusetts
Minnesota
Implementatie van de Consumer Data Privacy Act
Ingangsdatum: 31 juli 2025
De Minnesota Consumer Data Privacy Act (MNCDPA) werd op 25 mei 2024 ondertekend en wordt op 31 juli 2025 van kracht. Deze wet is bedoeld om de persoonlijke gegevens van inwoners van Minnesota te beschermen en sluit aan bij soortgelijke privacywetten in andere staten.
Belangrijke punten:
- Toepasselijkheid: De MNCDPA is van toepassing op bedrijven die:
- Actief zijn in Minnesota of zich richten op inwoners van Minnesota.
- Rechten van de consument: Inwoners van Minnesota hebben het recht om:
- Toegang tot hun persoonlijke gegevens.
- Onjuistheden in hun gegevens corrigeren.
- Verwijder hun gegevens.
- Zich afmelden voor de verkoop van hun gegevens en het gebruik ervan voor gerichte reclame.
- Zakelijke verplichtingen: Bedrijven moeten:
- Duidelijke en transparante privacyverklaringen verstrekken.
- Gegevensbeschermingsbeoordelingen uitvoeren voor verwerkingsactiviteiten met een hoog risico.
- Handhaaf redelijke praktijken voor gegevensbeveiliging.
- Vrijstellingen: De wet stelt bepaalde entiteiten en gegevenstypen vrij, waaronder:
- Overheidsinstanties, federaal erkende indianenstammen en kleine bedrijven.
- Gegevens die onder andere privacywetten vallen, zoals HIPAA, FERPA en de Gramm-Leach-Bliley Act.
Impact: De MNCDPA verbetert de consumentenbescherming en verplicht bedrijven om een robuust privacybeleid te voeren, waardoor inwoners van Minnesota meer transparantie en controle krijgen over hun persoonlijke gegevens.
Bron: White & Case – Wet bescherming persoonsgegevens Minnesota
Missouri
Start programma betaald ziekteverlof
Ingangsdatum: 1 mei 2025
Op 1 mei 2025 werd in Missouri betaald ziekteverlof van kracht.
Belangrijkste punten van deze wet:
- Opbouw van verdiende betaalde ziektetijd: Werknemers bouwen 1 uur verdiende betaalde ziektetijd op voor elke 30 gewerkte uren. De uren hoeven niet opeenvolgend te worden gewerkt.
- Overdragen: Werknemers kunnen aan het einde van het jaar tot 80 uur ongebruikte betaalde ziekte overdragen.
- Gebruikslimiet: Werknemers kunnen maximaal 56 uur van hun opgebouwde betaalde ziekteverlof gebruiken.
- Gebruik van verdiende betaalde ziektetijd: Betaalde ziektetijd kan worden gebruikt voor persoonlijke ziekte, gezinszorg, noodgevallen en andere redenen die door de staatswet worden erkend.
- Uitbetaald: Verdiend betaald ziekteverlof wordt niet uitbetaald aan het einde van het jaar of bij scheiding of beëindiging van het dienstverband.
Raadpleeg voor meer informatie onze mededeling over betaald ziekteverlof in Missouri.
Montana
Wijziging vaccinatiestatuswet
Ingangsdatum: 1 oktober 2025
Montana heeft zijn antidiscriminatiewet gewijzigd – Mont. Code Ann. § 49-2-312 om de bescherming tegen discriminatie op basis van vaccinatie of immuniteitsstatus te versterken en te verduidelijken. Deze wet, die oorspronkelijk werd uitgevaardigd als reactie op de COVID-19 vaccinatieplicht, is bekrachtigd door het Ninth Circuit Court of Appeals en blijft de aandacht trekken van wet- en regelgevers.
Belangrijkste bepalingen:
- Het is werkgevers in Montana verboden om werknemers of sollicitanten te ondervragen of te discrimineren op basis van hun vaccinatie- of immuniteitsstatus.
- De wet is breed van toepassing op de meeste arbeidssectoren, met beperkte uitzonderingen voor bepaalde zorgomgevingen zoals verpleeghuizen en ziekenhuizen.
- Het Negende Circuit heeft de wet onlangs bekrachtigd in de zaak Montana Medical Assn. v. Knudsen, door te oordelen dat de eisers niet bevoegd waren om de wet aan te vechten op grond van federale preemption.
Bron: Wetboek van Montana 49-2-312
Nebraska
Vaststelling programma betaald ziekteverlof
Ingangsdatum: 1 oktober 2025
De kiezers in Nebraska hebben wetsvoorstel 436 goedgekeurd, waarmee de Nebraska Healthy Families and Workplace Act wordt aangenomen. Deze wet verplicht particuliere werkgevers om vanaf 1 oktober 2025 betaald ziekteverlof te bieden aan alle werknemers. Deze wet geldt voor alle werknemers die ten minste 80 uur per kalenderjaar in Nebraska werken.
De belangrijkste details zijn:
- Opbouw: Werknemers verdienen één uur betaald ziekteverlof voor elke 30 gewerkte uren.
- Gebruiksbeperkingen: Tot 56 uur per kalenderjaar.
- Overdracht: Ongebruikt betaald ziekteverlof kan tot 56 uur worden overgedragen naar het volgende jaar.
- Voorwaarden: Alle werknemers, inclusief parttimers en uitzendkrachten, komen in aanmerking voor het opbouwen van betaald ziekteverlof.
- Gebruik: Betaald ziekteverlof kan gebruikt worden voor ziekte van de werknemer zelf, medische afspraken of om voor een familielid te zorgen.
Neem contact op met het People2.0 Human Resources team via HR@People20.com als je nog vragen hebt.
Bronnen: SHRM – Wet betaald ziekteverzuim Nebraska
New Hampshire
Implementatie van de eis voor aanpassing voor verpleegmoeders
Ingangsdatum: 1 juli 2025
Met ingang van 1 juli 2025 verplicht de New Hampshire House Bill 358 werkgevers om zogende moeders een onbetaalde pauze van 30 minuten per drie werkuren te geven om moedermelk af te kolven. Werkgevers moeten ook zorgen voor een privéruimte, anders dan een badkamer, die is afgeschermd van het zicht en vrij is van indringers, waar de werknemer moedermelk kan afkolven. Deze wet zorgt ervoor dat moeders die borstvoeding geven de nodige tijd en ruimte hebben om moedermelk af te kolven en bevordert een ondersteunende werkomgeving voor nieuwe moeders.
Als het voldoen aan deze bepalingen een te grote belasting vormt gezien de omvang, financiële middelen, aard en structuur van het bedrijf, kan de werkgever met de werknemer om de tafel gaan zitten om een redelijk alternatief overeen te komen. Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn niet onderworpen aan deze vereisten als ze een te zware last zouden vormen.
Bron: SHRM – New Hampshire Verpleegmoeder Accommodaties
Extra informatiebron: Pauze voor moeders die borstvoeding geven Factsheet
New Jersey
Wet Transparantie Beloningen en Uitkeringen Lancering
Ingangsdatum: 1 juni 2025
Sinds 1 juni 2025 is de New Jersey Pay and Benefit Transparency Act (NJPBTA) officieel van kracht. Deze nieuwe wet is bedoeld om gelijke beloning en transparantie op de werkplek te bevorderen.
Werkgevers met 10 of meer werknemers in New Jersey hebben hiermee te maken en de wet is van toepassing op zowel in-state als externe functies die kunnen worden ingevuld door inwoners van New Jersey.
Belangrijkste vereisten:
- De vacatures moeten het volgende bevatten:
- Een salaris- of uurloonbereik.
- Een algemene beschrijving van de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals ziektekostenverzekering, betaald verlof en pensioenregelingen.
- Promotiemogelijkheden:
- Werkgevers moeten huidige werknemers eerder of gelijktijdig met externe kandidaten op de hoogte stellen van de meeste promotiekansen.
Waarom het belangrijk is Niet-naleving kan boetes, juridische risico’s en reputatierisico’s tot gevolg hebben. Transparantie is niet alleen een wettelijke vereiste, het is ook een concurrentievoordeel op de huidige arbeidsmarkt.
Hoe voorbereiden
- Controleer je vacatures om er zeker van te zijn dat ze de vereiste salaris- en arbeidsvoorwaardeninformatie bevatten.
- Herzie het interne promotiebeleid om tijdige communicatie met huidige werknemers te garanderen.
- Train HR- en wervingsmanagers over de nieuwe vereisten.
New York
Implementatie Warehouse Worker Injury Reduction Act
Ingangsdatum: 1 juni 2025 (Beoordeling uiterlijk 19 juni 2025)
De New York Warehouse Worker Injury Reduction Act, ondertekend door gouverneur Kathy Hochul, is van kracht sinds 1 juni 2025. Deze wet verplicht werkgevers in magazijnen met ten minste 100 werknemers in één distributiecentrum of 1.000 werknemers in meerdere centra in de staat New York formele programma’s te ontwikkelen om letsel te beperken. Deze programma’s zijn gericht op het minimaliseren van de risico’s op letsel aan het bewegingsapparaat door middel van uitgebreide evaluaties en training. Werkgevers moeten de hulp inroepen van een gekwalificeerde ergonoom om risicofactoren te evalueren en een schriftelijke beoordeling te geven voor 19 juni 2025.
Het letselverminderingsprogramma moet evaluaties van de werkplek, beheersing van blootstellingen, opleiding van werknemers, medische en eerstehulppraktijken op locatie en betrokkenheid van werknemers omvatten. Werkgevers zijn verplicht om jaarlijkse trainingen te geven in een taal en woordenschat die werknemers begrijpen, over onderwerpen als symptomen van spier- en skeletletsel, risicofactoren, methoden om deze risico’s te verminderen en de rechten en functies van veiligheidscommissies op de werkplek. Daarnaast moeten werkgevers met medische of eerstehulpverleners op locatie een erkend medisch adviseur raadplegen om ervoor te zorgen dat geaccepteerde medische praktijken worden nageleefd.
Raadpleeg voor gedetailleerde informatie onze mededeling over letsel bij magazijnmedewerkers.
COVID-19 Programma voor betaald verlof Vervaldatum
Ingangsdatum: 31 juli 2025
Het betaalde COVID-19-verlof, dat ingaat op 1 januari 2020, vervalt op 31 juli 2025. Na deze datum moeten werknemers die verlof nodig hebben voor de quarantaine of isolatie van COVID-19 gebruikmaken van hun bestaande mogelijkheden voor betaald verlof, zoals betaald ziekteverlof van de staat New York en de Earned Sick and Safe Time van de stad New York.
Bron: COVID-19 Betaald verlof: Richtlijnen voor werkgevers | Betaald verlof om gezinsredenen
Ohio
Machtiging elektronische kennisgeving arbeidsrecht
Ingangsdatum: 21 juli 2025
In april 2025 ondertekende gouverneur Mike DeWine van Ohio Senate Bill 33 in de wet, waardoor werkgevers bepaalde door de staat vereiste mededelingen over arbeidsrecht online kunnen plaatsen in plaats van ze fysiek op de werkplek op te hangen.
Hoogtepunten:
- Ingangsdatum: De wet wordt naar verwachting van kracht in juli 2025, 90 dagen nadat deze is ingediend bij de Secretary of State.
- Toepassingsgebied: Geldt alleen voor detacheringsvereisten volgens arbeidswetgeving op staatsniveau. Federale detacheringsverplichtingen blijven ongewijzigd.
- In aanmerking komende aankondigingen:
- Minor Arbeidsrecht (alleen abstract)
- Wet minimumnormen eerlijke lonen
- Antidiscriminatie en burgerrechten
- Wet op de lonen
- Wet op de werknemerscompensatie
- Wet Risicovermindering Overheidswerkgelegenheid
Vereisten:
- Mededelingen moeten online worden geplaatst op een manier die toegankelijk is voor werknemers.
- Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers op de hoogte zijn van en toegang hebben tot de digitale postings.
Deze wijziging is bedoeld om de nalevingspraktijken te moderniseren, vooral voor externe en hybride werkplekken, en om de administratieve lasten voor werkgevers te verminderen.
Bron: Senaatswetsvoorstel 33 | 136e Algemene Vergadering | Ohio Wetgevende Macht
Cleveland Salarisgeschiedenis en invoering transparantiewet
Ingangsdatum: 27 oktober 2025
Het stadsbestuur van Cleveland heeft een verordening aangenomen die Clevelandse bedrijven met vijftien of meer werknemers binnen de stadsgrenzen verbiedt om naar salarissen te vragen en verplicht dergelijke bedrijven om salarisinformatie te verstrekken in vacatures.
De verordening staat werkgevers toe om overtredingen ongedaan te maken zonder een civielrechtelijke geldboete te ontvangen, maar voorziet in civielrechtelijke boetes tot $5.000 voor weigering tot naleving en meerdere overtredingen.
Bron: Wetgeving gemeenteraad Cleveland
Oregon
Wijziging van het programma voor betaald medisch verlof
Ingangsdatum: 24 september 2025
Oregon heeft zijn programma voor betaald medisch en gezinsverlof (Paid Family and Medical Leave, PFML) gewijzigd. De wijzigingen gaan in op 24 september 2025. Deze updates zijn bedoeld om de administratie te verbeteren, verantwoordelijkheden te verduidelijken en werknemers beter te beschermen.
De belangrijkste hoogtepunten zijn:
- Verduidelijkt administratief toezicht:
- Senate Bill 69 (SB 69) wijst het Bureau of Labor and Industries (BOLI) aan als verantwoordelijke voor het toezicht op vergelding en discriminatie onder de PFML-wetten.
- Coördinatie met OFLA:
- De wijzigingen brengen het PFML-programma verder op één lijn met de Oregon Family Leave Act (OFLA), met name wat betreft de verantwoordelijkheden van de werkgever en de rechten van de werknemer.
- Verbeterde handhaving en beroepsmogelijkheden:
- Het Oregon Employment Department (OED) en BOLI zullen de handhaving, beroepen en voorlichting coördineren om te zorgen voor een soepeler administratie en betere ondersteuning voor zowel werkgevers als werknemers.
- Steun voor kleine werkgevers en zelfstandigen:
- Voortgezette ondersteuning en optionele deelname voor kleine werkgevers en zelfstandigen, inclusief subsidies en keuzemogelijkheden
- Functiebescherming en verlofduur:
- Werknemers blijven in aanmerking komen voor maximaal 12 weken betaald verlof (14 weken in bepaalde zwangerschapsgerelateerde gevallen), met ontslagbescherming als ze ten minste 90 dagen voor dezelfde werkgever hebben gewerkt.
Bron: Oregon Wetsinformatiesysteem – SB69
Implementatie verbod op leeftijdsgerelateerde personeelswerving
Ingangsdatum: 28 september 2025
Oregon heeft zijn antidiscriminatiewet gewijzigd zodat het verboden is om vóór tewerkstelling informatie te vragen over de leeftijd van een sollicitant. De wet verbiedt arbeidsdiscriminatie op basis van leeftijd en de wijziging verbiedt een werkgever of een uitzendbureau te vragen naar de leeftijd, geboortedatum, data waarop de sollicitant naar een onderwijsinstelling ging of de datum waarop hij afstudeerde, tenzij:
- Er al een eerste interview heeft plaatsgevonden; of
- Als er geen eerste gesprek was, werd er al een voorwaardelijk werkaanbod gedaan.
Deze beperkingen zijn niet van toepassing als dergelijke informatie nodig is om te bevestigen dat de aanvrager voldoet aan bona fide beroepskwalificaties of om te voldoen aan een federale, staats- of lokale regel of verordening.
Het amendement schrapt ook een bepaling die leerprogramma’s toestond oudere kandidaten uit te sluiten. Leerlingprogramma’s mogen niet langer een leerling afwijzen omdat deze niet in staat zou zijn om de vereiste leertijd af te ronden voor de leeftijd van 70 jaar.
Bron: Oregon Wetgever – Bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie
Vermont
Implementatie Wet Openbaarmaking Beloningen
Ingangsdatum: 1 juli 2025
De Compensation Disclosure Law is de nieuwe wetgeving van Vermont over de transparantie van salarissen. De wet is van toepassing op werkgevers met 5 of meer werknemers, als er tenminste één in Vermont werkt.
- Vereiste: Werkgevers moeten te goeder trouw een loon- of salarisbereik opnemen in alle vacatures voor:
- Posities in Vermont
- Functies op afstand gebonden aan een kantoor of werklocatie in Vermont
Het doel van dit wetsvoorstel is om gelijke beloning en transparantie te bevorderen en loondiscriminatie te verminderen.
Bron: ACT155 Zoals aangenomen.pdf
Virginia
Implementatie van de meldplicht voor geweld op de werkplek in ziekenhuizen
Ingangsdatum: 1 juli 2025
De nieuwe wet van Virginia, die op 1 juli 2025 van kracht wordt, verplicht ziekenhuizen om een uitgebreid rapportagesysteem voor incidenten van geweld op de werkplek op te zetten. Dit systeem verplicht ziekenhuizen om incidenten van geweld op de werkplek te documenteren, bij te houden en te analyseren, inclusief details zoals de datum, tijd, beschrijving van het incident en de functie van de betrokken werknemers. De wet is bedoeld om geweldpreventie te verbeteren door middel van onderwijs, de-escalatietraining, risico-identificatie en planning.
Ziekenhuizen moeten alle werknemers informeren over het meldsysteem, inclusief richtlijnen over wanneer en hoe incidenten gemeld moeten worden. Meldingen moeten ten minste twee jaar worden bewaard en moeten uitgebreide details bevatten over elk incident, waaronder:
- De datum en tijd van het incident;
- Een beschrijving van het incident, inclusief de functietitel(s) van de betrokken medewerker(s);
- Of de dader een patiënt, bezoeker, werknemer of andere persoon was;
- Een beschrijving van waar het incident heeft plaatsgevonden;
- Informatie met betrekking tot het incident, inclusief of er sprake was van een fysieke aanval met of zonder wapen of voorwerp, een dreiging met fysiek geweld of het gebruik van een wapen of ander voorwerp met de bedoeling om lichamelijk letsel toe te brengen, seksueel geweld of dreiging met seksueel geweld, of "iets anders" dat niet specifiek is opgesomd;
- de reactie op en eventuele gevolgen van het incident, inclusief of er contact is opgenomen met de beveiliging of wetshandhaving en, zo ja, hun reactie en of het incident heeft geleid tot een wijziging van het ziekenhuisbeleid; en
- Informatie over de persoon die het rapport heeft ingevuld, inclusief naam, functietitel en datum van voltooiing.
Daarnaast moeten ziekenhuizen vanaf 1 juli 2026 elk kwartaal gegevens over incidenten rapporteren aan hun hoofd medische en verpleegkundige staf en jaarlijks aan het ministerie van Volksgezondheid. Dit zorgt voor een systematische rapportage en analyse van incidenten met geweld op de werkplek.
De State Board of Health zal regels opstellen voor de jaarlijkse rapportage en de Virginia Secretary of Health and Human Resources zal uiterlijk 1 november 2025 aanbevelingen doen voor het verzamelen en rapporteren van gegevens. Deze maatregelen zijn gericht op het verbeteren van de veiligheid van werknemers in de gezondheidszorg door te zorgen voor een gestructureerde aanpak van het documenteren en aanpakken van geweld op de werkplek.
Bron: Littler – Rapportage ziekenhuisgeweld Virginia
Aanpassing compensatiedrempel niet-concurrentiebeding
Ingangsdatum: 1 juli 2025
Virginia heeft haar niet-concurrentiestatuut gewijzigd om de compensatiedrempel te verhogen die een "werknemer met een laag loon" definieert. Deze wijziging heeft invloed op welke werknemers beschermd zijn tegen niet-concurrentiebedingen onder de wet van Virginia.
- De jaarlijkse compensatiedrempel voor "werknemers met een laag loon" is verhoogd van $73.320 naar $76.081.
- Deze aanpassing weerspiegelt updates van het gemiddelde weekloon van de staat, zoals bepaald door het Virginia Department of Labor and Industry (DOLI).
- Werkgevers mogen geen niet-concurrentieovereenkomsten aangaan of afdwingen met werknemers die onder deze drempel verdienen.
Implicaties voor werkgevers:
- Werkgevers moeten beloningsniveaus en niet-concurrentieovereenkomsten herzien om naleving te garanderen.
- Niet-concurrentiebedingen in contracten met werknemers die minder dan $76.081 per jaar verdienen, zijn mogelijk niet afdwingbaar.
- Deze wet is van toepassing op niet-vrijgestelde werknemers en maakt deel uit van de bredere inspanningen van Virginia om beperkende overeenkomsten in arbeidscontracten te beperken.
Bron: Littler – Drempel niet-concurrentiebeding Virginia
Washington
Wijziging Wet gelijke beloning en kansen
Ingangsdatum: 27 juli 2025
Gouverneur Bob Ferguson heeft wetsvoorstel 5408 van de Senaat ondertekend om de EPOA te wijzigen. Deze wijzigingen worden van kracht op 27 juli 2025 en zijn bedoeld om de verantwoordelijkheden van werkgevers te verduidelijken, het risico op rechtszaken te verminderen en een evenwichtiger handhavingskader te bieden.
Belangrijkste wijzigingen in de EPOA:
- Kennisgevings- en herstelperiode (2025-2027) Werkgevers moeten nu niet-conforme vacatures corrigeren na ontvangst van een schriftelijke kennisgeving. Als de vacature binnen deze periode wordt gecorrigeerd, worden er geen schadevergoedingen of boetes opgelegd.
- Optie vast salaris Werkgevers kunnen nu één vast salarisbedrag vermelden in vacatures in plaats van een loonschaal, op voorwaarde dat er slechts één bedrag wordt aangeboden (bijv. voor interne overplaatsingen of functies met een vast salaris).
- Verduidelijkte rechtsmiddelen Betrokken aanvragers kunnen kiezen tussen:
- Administratieve rechtsmiddelen (civielrechtelijke boetes tot $1.000 en wettelijke schadevergoedingen tussen $100-$5.000), of
- Een particuliere civiele procedure voor wettelijke schadevergoeding en advocatenhonoraria.
- Vrijstellingen voor onbedoelde vacatures Vacatures die zonder toestemming van de werkgever digitaal zijn gekopieerd, zijn vrijgesteld van de vereisten voor openbaarmaking van lonen.
Wijziging in de wet op de toegang tot personeelsdossiers
Ingangsdatum: 27 juli 2025
Gouverneur Bob Ferguson heeft House Bill 1308 ondertekend als wet die de regels van de staat over de toegang van werknemers tot personeelsdossiers wijzigt. Deze wijzigingen worden van kracht op 27 juli 2025.
Belangrijkste wijzigingen onder HB 1308:
- Definitie van personeelsdossier De wet geeft nu een duidelijke definitie van wat een personeelsdossier is. Dit omvat:
- Sollicitaties
- Prestatiebeoordelingen
- Afgeronde disciplinaire verslagen
- Verlof- en accommodatiegegevens
- Loonbescheiden
- Arbeidsovereenkomsten
Gegevens die betrekking hebben op strafrechtelijke onderzoeken of die zijn opgesteld in afwachting van een rechtszaak zijn uitgesloten.
2. Toegang en termijnvereisten Werkgevers moeten nu binnen 21 kalenderdagen na een schriftelijk verzoek een kopie van het personeelsdossier verstrekken. Dit geldt voor zowel huidige als voormalige werknemers, die ook een vertegenwoordiger kunnen aanwijzen om het dossier te ontvangen.
3. Schriftelijke ontslagverklaringen Op verzoek moeten werkgevers binnen 21 kalenderdagen een ondertekende, schriftelijke verklaring afgeven waarin staat:
-
- De effectieve datum van kwijting
- Of er een reden was voor het ontslag
- Zo ja, de reden(en) voor beëindiging
Werkgever Actie Stappen:
- Herzie en actualiseer het beleid en de procedures voor je personeelsdossier.
- Train HR-medewerkers over de nieuwe toegangs- en responstijden.
- Zorg voor een veilige en georganiseerde archivering, met name voor accommodatie- en verlofgegevens, die ook onder federale geheimhoudingsregels kunnen vallen (bijv. ADA).
- Maak sjablonen voor kwijtingsverklaringen om tijdige naleving te garanderen.
Deze wijziging vergroot de transparantie voor werknemers en legt werkgevers nieuwe nalevingsverplichtingen op. Juridisch advies moet worden ingewonnen om ervoor te zorgen dat het in overeenstemming is met zowel de staats- als de federale vereisten.
Betaald ziekteverzuim Immigratieprocedure Uitbreiding
Ingangsdatum: 27 juli 2025
De wijziging wordt van kracht op 27 juli 2025 en stelt werknemers in staat om opgebouwd betaald ziekteverlof te gebruiken voor immigratiegerelateerde procedures.
Belangrijkste bepalingen van HB 1875:
- Werknemers kunnen nu betaald ziekteverlof gebruiken om:
- Voorbereiden van of deelnemen aan gerechtelijke of administratieve immigratieprocedures.
- Een familielid ondersteunen dat betrokken is bij een dergelijke procedure.
- Definitie van gezinslid De wet definieert "gezinslid" ruim en omvat:
- Kind, kleinkind, grootouder, ouder, broer of zus of echtgeno(o)t(e)
- Personen die in het huis van de werknemer wonen of voor zorg afhankelijk zijn van de werknemer.
- Verificatievereisten Werkgevers kunnen om documentatie vragen, waaronder:
- Een verklaring van een immigratieadvocaat, advocaat, geestelijke of andere professional
- Een schriftelijke verklaring van de werknemer
Werkgevers mogen niet eisen dat informatie over de persoonlijk identificeerbare immigratiestatus openbaar wordt gemaakt.
Implicaties voor werkgevers:
- Pas het ziekteverzuimbeleid en de handboeken voor werknemers aan om de uitbreiding van de kwalificerende toepassingen te weerspiegelen.
- Train HR- en managementpersoneel over de nieuwe bepalingen en aanvaardbare vormen van verificatie.
- Zorgen voor vertrouwelijkheid en naleving van de privacybescherming bij de behandeling van immigratiegerelateerde verlofaanvragen.
Dit amendement weerspiegelt de voortdurende inzet van Washington om immigrantengemeenschappen te ondersteunen en gelijke toegang tot bescherming op de werkplek te garanderen.
Implementatie Mini-WARN-wet
Ingangsdatum: 27 juli 2025
Op 27 juli 2025 werd de Securing Timely Notification and Benefits for Laid-Off Employees Act van kracht, ook wel de Mini-WARN Act genoemd. Deze wet introduceert nieuwe verplichtingen voor werkgevers met betrekking tot voorafgaande kennisgeving van massaontslagen en bedrijfssluitingen.
Belangrijkste bepalingen van de Mini-WARN Act in Washington:
- Bredere dekking voor werkgevers
- Geldt voor werkgevers in de privésector met 50 of meer voltijdse werknemers in Washington.
- Dit is een lagere drempel dan de federale WARN Act, die van toepassing is op werkgevers met 100 of meer werknemers.
- Werkgevers moeten 60 dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte worden gesteld:
- Een massaontslag waarbij 50 of meer voltijdse werknemers betrokken zijn binnen een periode van 30 dagen.
- Een bedrijfssluiting, tijdelijk of permanent, op één locatie.
- Ontvangers van kennisgevingen Kennisgevingen moeten worden gericht aan:
- Betrokken werknemers
- Eventuele vakbondsvertegenwoordigers
- De dienst voor arbeidszekerheid (ESD) van de staat Washington
- Lokale gekozen functionarissen in het getroffen rechtsgebied
- Vereisten voor de inhoud van kennisgevingen Kennisgevingen moeten het volgende bevatten:
- Bedrijfs- en site-informatie
- Of de actie tijdelijk of permanent is
- Data van banenverlies
- Functiebenamingen en namen van betrokken werknemers
- Of de actie het gevolg is van verplaatsing of uitbesteding
- Vrijstellingen Net als bij de federale WARN Act gelden er vrijstellingen voor:
- Onvoorziene zakelijke omstandigheden
- Natuurrampen
- Falende bedrijven actief op zoek naar kapitaal
- Speciale bepaling voor werknemers met verlof Werknemers met betaald medisch en gezinsverlof in Washington kunnen niet worden opgenomen in een ontslagaanzegging, tenzij:
- Het hele bedrijf gaat sluiten, of
- Er geldt een geldige vrijstelling
Bron: Ogletree Deakins – Washington Mini-WARN Act
West-Virginia
Werkloosheidsuitkeringen Drugstests Uitbreiding diskwalificatie
Ingangsdatum: 2 juli 2025
West Virginia zal wijzigingen doorvoeren in de wetten voor werkloosheidsuitkeringen onder House Bill 2441. Deze wetgeving breidt de omstandigheden uit waarin mensen kunnen worden uitgesloten van een werkloosheidsuitkering vanwege drugs- of alcoholgebruik.
Belangrijkste bepalingen van HB 2441:
- Werknemers die worden ontslagen omdat ze niet slagen voor een willekeurige drugs- of alcoholtest, kunnen nu worden uitgesloten van een werkloosheidsuitkering.
- De diskwalificatie is specifiek van toepassing op functies die als "veiligheidsgevoelig" worden beschouwd, waarbij middelengebruik een risico vormt voor de gezondheid en veiligheid van de werknemer of anderen.
- Dit amendement bouwt voort op de bestaande wet, die mensen al diskwalificeert als ze dronken zijn op het werk, een drugstest weigeren of knoeien met testresultaten.
Implicaties voor werkgevers:
- Werkgevers moeten duidelijk definiëren welke functies als veiligheidsgevoelig worden beschouwd.
- Het is raadzaam om de handboeken voor werknemers en het beleid voor drugstests aan te passen aan deze veranderingen.
- Ervoor zorgen dat drugstestprocedures in overeenstemming zijn met staats- en federale wetten, vooral met betrekking tot een eerlijk proces en documentatie.
Vooruitblik: Toekomstige wetswijzigingen
- Alabama – Draagbare uitkeringsrekeningen voor zelfstandigen (geldig vanaf 31 december 2025)
- Indiana – Wet bescherming consumentengegevens (geldig vanaf 1 januari 2026)
- Kentucky – Wet bescherming consumentengegevens (geldig vanaf 1 januari 2026)
- Maine – Wet op betaald familierecht en medisch verlof (geldig vanaf 1 januari 2026)
- Maryland – Programma voor betaald medisch en gezinsverlof (ingangsdatum 1 januari 2026) Opmerking: De voordelen beginnen op 1 januari 2028.
- Minnesota – Statuut betaald medisch verlof (geldig vanaf 1 januari 2026)
- Minnesota – Uitbreiding wet betaald verlof (Effectief vanaf 1 januari 2026)
- New York – grondwetswijziging voor beschermde categorieën (geldig vanaf 16 december 2025)
- New York – Wet bescherming werknemers callcentermedewerkers (geldig vanaf 21 december 2025)
- Oregon – Wet op de loontransparantie (geldig vanaf 1 januari 2026)
- Washington – Wijziging van het Washington Cares-programma (geldig vanaf 1 januari 2026)
- Washington – Verlof en accommodatie voor slachtoffers van haatmisdrijven (geldig vanaf 1 januari 2026)
- Washington – Wijziging ter bescherming tegen intimidatie door geïsoleerde werknemers (geldig vanaf 1 januari 2026)
- Washington – Wijziging betaald medisch verlof (geldig vanaf 1 januari 2026)
Canada
Alberta
Amendement ter preventie van geweld en pesterijen op het werk
Ingangsdatum: 4 december 2024
Op 4 december 2024 heeft de regering van Alberta via Ministerial Order 2024-12 uitgebreide wijzigingen doorgevoerd in de Occupational Health and Safety Code. Er zijn veel wijzigingen in de Code als gevolg van dit ministerieel besluit, maar de wijzigingen die het meest van belang zijn voor werkgevers in Alberta hebben betrekking op Deel 27 — Geweld en intimidatie.
Belangrijkste wijzigingen:
Herclassificatie van geweld en intimidatie
- Sectie 389 van de Code is ingetrokken, wat betekent dat geweld en intimidatie niet langer worden gecategoriseerd als "gevaren".
- Als gevolg hiervan zijn de vereisten onder Deel 2 van de Code niet langer rechtstreeks van toepassing op geweld en intimidatie op de werkplek en hoeft er geen gevarenbeoordeling te worden uitgevoerd voordat het werk op de werkplek begint.
- Amendementen op Deel 27 importeren echter veel van dezelfde taal en concepten uit Deel 2.
Gestroomlijnde vereisten voor preventieplan Deel 27 vereist nu dat werkgevers één enkel preventieplan voor geweld en intimidatie hebben. Het plan moet het volgende omvatten
- Maatregelen om de gevaren van geweld en intimidatie voor werknemers te elimineren of, indien dit redelijkerwijs niet mogelijk is, te beheersen;
- Procedures om werknemers te informeren over de aard van het gevaar van geweld en intimidatie; en
- Duidelijke procedures voor het melden van geweld en pesterijen en hoe klachten en incidenten worden onderzocht.
Zoals voorheen moet het plan ook ingaan op maatregelen die de werkgever zal nemen om de vertrouwelijkheid van de betrokken partijen te beschermen en wanneer bekendmaking van die informatie vereist is.
Er blijven bijgewerkte herzieningsvereisten in Deel 27 om het preventieplan om de drie jaar te herzien en indien nodig aan te passen, of als de gezamenlijke gezondheids- en veiligheidscommissie/vertegenwoordiger een herziening aanvraagt. Een incident van geweld of pesterijen leidt echter niet langer automatisch tot een herziening, tenzij het incident aangeeft dat een herziening vereist is. Bovendien is een herziening nu vereist als er een wijziging is aan het werk of de werklocatie die invloed kan hebben op de kans op geweld of pesterijen.
Bron: Carbert Waite LLP – Wijzigingen in de preventie van geweld en intimidatie in Alberta
Brits Colombia
Wijziging aanvraagbeperking ziekmelding
Ingangsdatum: 2025 (specifieke datum moet worden afgekondigd)
De regering van B.C. heeft Bill 11 aangenomen, de Employment Standards Amendment Act, 2025, die de mogelijkheid van een werkgever beperkt om een doktersverklaring te vragen voor kortdurende, gezondheidsgerelateerde afwezigheden.
Belangrijkste bepalingen:
- De termen "gespecificeerde omstandigheden" en "kortetermijnbasis" zijn nog niet formeel gedefinieerd.
- Naar verwachting zullen ontwerpverordeningen deze definities vóór het griepseizoen van 2025 verduidelijken.
- Volgens de minister van Arbeid is deze wijziging bedoeld voor zeer korte afwezigheden.
- Voor langere verloven, terugkeer naar het werk of aanpassingsprocessen moeten werkgevers nog steeds medische informatie kunnen opvragen.
Bron: Kent Arbeidsrecht – Ziektewet B.C.
Nova Scotia
Implementatie van de Wet Sterkere Werkplekken voor Nova Scotia
Ingangsdata: Meerdere data in 2025
De regering van Nova Scotia heeft Bill 464, de Stronger Workplaces for Nova Scotia Act (2024), aangenomen om de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van werknemers in de hele provincie te verbeteren. Deze wetgeving wijzigt drie belangrijke wetten: de Labour Standards Code (LSC), de Occupational Health and Safety Act (OHSA) en de Workers' Compensation Act (WCA).
Wijzigingen in de arbeidsnormencode
Ingangsdatum: 1 januari 2025
Verlof wegens ernstige ziekte Implementatie
- Wetsvoorstel 464 introduceert een nieuw wettelijk verlof: Het verlof wegens ernstige ziekte.
- In aanmerking komende werknemers hebben recht op onbetaald verlof van maximaal 27 weken als bij hen een ernstige ziekte wordt vastgesteld of als ze ernstig letsel oplopen.
- Het verlof wegens ernstige ziekte mag niet langer duren dan 27 weken binnen een periode van 52 weken (uitzonderingen zijn mogelijk).
- In aanmerking komen voor verlof: Werknemers komen in aanmerking voor dit wettelijk verlof zodra ze ten minste drie (3) maanden in dienst zijn.
- Toekomstige regelgeving zal de reikwijdte bepalen van de informatie die werkgevers van de werknemer mogen vragen. Tot die tijd mogen werkgevers informatie opvragen die ze gezien de omstandigheden redelijk achten.
Verbeterd ziekteverzuim en verlof om gezinsredenen
- De periode van wettelijk ziekteverlof is verhoogd van drie naar vijf onbetaalde dagen per jaar.
- Daarnaast voorziet wetsvoorstel 464 nu in nog eens drie dagen onbetaald verlof om te zorgen voor een ziek of gewond kind, ouder of familielid, of voor medische, tandheelkundige of andere soortgelijke afspraken die tijdens werktijd kunnen plaatsvinden.
- Werknemers moeten hun werkgever zo snel mogelijk op de hoogte brengen van dit verlof.
- Om aan deze wijzigingen van de LSC te voldoen, moeten werkgevers in Nova Scotia hun beleid op de werkplek herzien en aanpassen, met name het beleid met betrekking tot verlof.
Wijzigingen in de Arbowet
Ingangsdatum: 1 september 2025
Uitgebreide definitie van gezondheid en veiligheid
- De definitie van "gezondheid en veiligheid" omvat nu expliciet zowel fysieke als psychologische gezondheid en veiligheid op de werkplek.
Verplicht beleid inzake intimidatie op de werkplek Implementatie
- Alle provinciaal gereguleerde werkgevers moeten een formeel beleid ter preventie van intimidatie op de werkplek ontwikkelen en implementeren, naast het bestaande beleid inzake geweld op de werkplek.
Verduidelijkt recht om onveilig werk te weigeren
- Verduidelijkt dat werknemers die onveilig werk weigeren overgeplaatst kunnen worden naar andere taken zonder dat een dergelijke overplaatsing een represaille in de zin van de wet vormt.
Wijzigingen in de wet op de werknemerscompensatie
Ingangsdatum: 15 juli 2025
Taken voor verbeterde terugkeer naar het werk
- Stelt nieuwe verplichtingen in voor zowel werkgevers als werknemers om samen te werken aan een vroegtijdige en veilige terugkeer naar het werk van gewonde werknemers.
Verantwoordelijkheden werkgever:
- Neem zo snel als redelijkerwijs mogelijk is na het ontstaan van het letsel contact op met de benadeelde werknemer en blijf communiceren.
- Waar mogelijk passend en beschikbaar werk proberen te bieden dat het inkomen van de werknemer van voor het letsel herstelt.
- Alle informatie met betrekking tot terugkeer naar het werk verstrekken waar de Compensation Board om vraagt.
- Voldoe aan toekomstige regelgeving wanneer deze wordt ingevoerd.
Verantwoordelijkheden werknemer:
- Neem zo snel als redelijkerwijs mogelijk is na een verwonding contact op met hun werkgever en blijf open communiceren tijdens het herstel.
- Waar nodig helpen bij het vinden van geschikte, beschikbare werkmogelijkheden.
- Alle informatie over terugkeer naar het werk verstrekken die door het bestuur wordt gevraagd.
- Voldoe aan alle aanvullende vereisten die door toekomstige regelgeving worden vastgesteld.
Bron: Peninsula Group – Gids voor de Nova Scotia Stronger Workplaces Act
Ontario
Langdurig ziekteverlof Implementatie
Ingangsdatum: 19 juni 2025
Op 19 december 2024 kreeg Ontario’s Working for Workers Six Act, 2024 (wetsvoorstel 229) koninklijke goedkeuring.
De volgende wijziging van de Employment Standards Act, 2000 (ESA) wordt van kracht op 19 juni 2025:
- Een werknemer met ten minste 13 weken dienstverband heeft recht op een onbetaald verlof van maximaal 27 weken als de werknemer niet in staat is om de taken van zijn/haar functie uit te voeren vanwege een ernstige medische aandoening.
- Het verlof is beschermd, wat betekent dat de werkgever de baan van de werknemer tijdens het verlof moet behouden en hem of haar bij terugkeer weer in dienst moet nemen.
- Het is niet vereist dat de weken opeenvolgend zijn.
Toekomstige wijziging: Een aanvullende wijziging wordt van kracht op een datum die in de toekomst wordt afgekondigd:
- Een werknemer met ten minste 13 weken dienstverband heeft recht op onbetaald verlof van maximaal 16 weken na de plaatsing of komst van een kind onder de hoede, zorg en controle van de werknemer door adoptie of draagmoederschap.
Voor vragen kunt u contact opnemen met HRCanada@people20.com.
Vereisten voor openbare vacatureteksten en het bijhouden van gegevens
Ingangsdata: 1 juli 2025 en 1 januari 2026
Deze nieuwe vereisten zullen in twee fasen van kracht worden: 1 juli 2025 en 1 januari 2026, en zullen gelden voor werkgevers met 25 of meer werknemers.
Werkgelegenheidsinformatie voor nieuwe werknemers
Ingangsdatum: 1 juli 2025
Werkgevers zijn verplicht om werknemers de volgende informatie schriftelijk te verstrekken vóór hun eerste werkdag of, als dat niet mogelijk is, zo snel als redelijkerwijs mogelijk is:
- De wettelijke naam van de werkgever, evenals een eventuele bedrijfs- of handelsnaam van de werkgever als deze afwijkt van de wettelijke naam;
- Contactgegevens van de werkgever, inclusief adres, telefoonnummer en een of meer contactpersonen;
- Een algemene beschrijving van de plaats waar de werknemer naar verwachting aanvankelijk zal werken;
- Het aanvangsuurloon of andere loon of commissie van de werknemer, indien van toepassing;
- De door de werkgever vastgestelde loonperiode en loondag; en
- Een algemene beschrijving van de verwachte eerste werkuren van de werknemer.
De vereisten voor werkgelegenheidsinformatie zijn [niet] van toepassing op het volgende:
- Werkgevers met minder dan vijfentwintig (25) werknemers op de eerste werkdag van de werknemer; of
- Een werknemer die een uitzendkracht is.
Voor alle duidelijkheid: "uitzendkrachten" worden in de ESA gedefinieerd als werknemers die in dienst zijn van een uitzendbureau met als doel tijdelijk werk te verrichten voor klanten van het uitzendbureau.
Vereisten voor vacatureteksten
Ingangsdatum: 1 januari 2026
Nieuwe ESA-vereisten voor openbaar gepubliceerde vacatures werden geïntroduceerd door de Wet Werken voor Werknemers Vier, 2024, en de Wet Werken voor Werknemers Vijf, 2024, en een recent gepubliceerde verordening geeft belangrijke details over de reikwijdte van de nieuwe verplichtingen.
Definitie van een openbaar gepubliceerde vacature: Een openbaar gepubliceerde vacature wordt gedefinieerd als een externe vacature die een werkgever of een persoon die namens een werkgever optreedt op enigerlei wijze bij het algemene publiek bekendmaakt, maar omvat niet:
- Een algemene wervingscampagne waarin geen specifieke functie wordt geadverteerd;
- Een algemeen bord met hulp gezocht dat geen reclame maakt voor een specifieke functie;
- Een vacature die alleen toegankelijk is voor bestaande werknemers van de werkgever; of
- Een detachering waarvoor werk (i) buiten Ontario wordt uitgevoerd of (ii) buiten Ontario en in Ontario wordt uitgevoerd en het werk dat buiten Ontario wordt uitgevoerd geen voortzetting is van werk dat in Ontario is uitgevoerd.
Vereiste vacature-elementen:
- Compensatiebereik: Werkgevers moeten informatie over de verwachte compensatie of het bereik van de verwachte compensatie voor de functie opnemen in de vacaturetekst. Als er een bereik wordt aangegeven, mag het verschil tussen de hoogste en laagste vergoeding niet meer dan $50.000 bedragen (bijv. $70.000 tot $120.000). Compensatie voor het doel van de vacature omvat wat als "loon" wordt beschouwd zoals gedefinieerd in sectie 1 van de ESA. Werkgevers zullen zorgvuldig moeten overwegen welke vergoedingen buiten het bereik vallen (als ze dat willen).
Deze vereiste is niet van toepassing als de vacature betrekking heeft op een functie met een verwachte jaarlijkse vergoeding van meer dan $200.000 of als de functie een vergoedingsbereik heeft dat eindigt bij een bedrag van meer dan $200.000.
- Canadese ervaring: Werkgevers mogen geen eisen met betrekking tot Canadese ervaring opnemen in de vacature of het sollicitatieformulier.
- Kunstmatige intelligentie: Werkgevers die gebruik maken van kunstmatige intelligentie om sollicitanten te screenen, beoordelen of selecteren voor de functie moeten een verklaring opnemen in de vacature waarin het gebruik van kunstmatige intelligentie wordt vermeld.
Kunstmatige intelligentie wordt gedefinieerd als een machinegebaseerd systeem dat, voor expliciete of impliciete doelstellingen, afleidt uit de input die het ontvangt om output te genereren zoals voorspellingen, inhoud, aanbevelingen of beslissingen die fysieke of virtuele omgevingen kunnen beïnvloeden.
- Bestaande vacature: De vacature moet een verklaring bevatten waarin staat of de vacature betrekking heeft op een bestaande vacature of niet.
- Informatie na sollicitatiegesprek: Als een werkgever een sollicitant interviewt voor een functie in een vacature, moet de werkgever de sollicitant binnen 45 dagen na de datum van het laatste gesprek informeren of er een aanwervingsbesluit is genomen met betrekking tot de vacature.
- Bewaren van gegevens: Werkgevers moeten vacatures en alle bijbehorende sollicitatieformulieren, evenals de informatie die aan sollicitanten wordt verstrekt na een sollicitatiegesprek, drie jaar bewaren.
Voor vragen kunt u contact opnemen met HRCanada@people20.com.
Implementatie van normen voor schone wasruimten
Ingangsdatum: 1 juli 2025
Ontario’s Bill 190, Working for Workers Five Act, 2024, wijzigt de Occupational Health and Safety Act (OHSA) om nieuwe eisen toe te voegen met betrekking tot sanitaire voorzieningen voor werkgevers en aannemers op bouwprojecten.
Voorschrift 480/24 — Waslokalen — Gegevens over schoonmaken (Voorschrift #1)
Verordening nr. 1 verduidelijkt dat werkgevers en aannemers kunnen voldoen aan hun verplichting om schoonmaakverslagen van sanitaire ruimten ter beschikking te stellen door ervoor te zorgen dat:
- Het verslag wordt opgehangen op een opvallende plaats in of nabij de sanitaire voorziening waarop het verslag betrekking heeft en waar het onder de aandacht van de werknemers kan komen; of
- Het dossier wordt elektronisch geplaatst op een plek waar het toegankelijk is voor werknemers, en werknemers krijgen instructies over waar en hoe ze toegang kunnen krijgen tot het dossier.
Regel nr. 1 bepaalt ook dat dit verslag de datum en het tijdstip van de twee meest recente schoonmaakbeurten van de sanitaire ruimte moet bevatten.
Voorschrift 482/24 — Sanitaire voorzieningen — Bouwprojecten (Voorschrift #2)
Regeling nr. 2 wijzigt O. Reg. 213/91 (Bouwprojecten) krachtens de OHSA door intrekking van s. 29(12) en vervanging door een nieuwe s. 29(12). 29(12). Het nieuwe s. 29(12) vereist dat een aannemer een register bijhoudt van de onderhouds-, schoonmaak- en saneringsdiensten van alle toilet-, urinoir- en schoonmaakvoorzieningen. Er wordt ook bepaald dat dit verslag de datum van alle onderhoudsbeurten van de afgelopen zes maanden of, indien korter, de duur van het project moet bevatten.
Met ingang van 1 januari 2026 moet een constructeur dus voldoen aan zijn verplichtingen volgens zowel voorschrift #1 als voorschrift #2.
Bron: Littler – Ontario OHSA-wasruimtevoorschriften
Lancering Wet Werknemersrechten Digitale Platformen
Ingangsdatum: 1 juli 2025
Vanaf 1 juli 2025 introduceert Ontario’s nieuwe Digital Platform Workers' Rights Act (DPWRA) sterkere bescherming voor gig workers die werken via online platforms (bijv. ride-sharing, bezorg-apps, freelance marktplaatsen). De belangrijkste bepalingen zijn:
- Transparantie: Werknemers moeten duidelijke informatie krijgen over loonberekeningen, werkopdrachten en prestatiebeoordelingen.
- Terugkerende betalingen: Platforms moeten consistente betaalperiodes en betaaldagen instellen.
- Minimumloongarantie: Werknemers moeten ten minste het minimumloon van Ontario betaald krijgen voor elke opdracht.
- Toegangsrechten tot het platform: Werknemers moeten een schriftelijke verklaring krijgen en twee weken van tevoren op de hoogte worden gesteld als ze van een platform worden verwijderd.
- Lokale geschillenbeslechting: Alle werkgerelateerde geschillen moeten worden opgelost binnen Ontario.
- Eisen voor het bijhouden van gegevens: Platforms moeten gedetailleerde werknemersgegevens bijhouden tot drie jaar na beëindiging van de toegang.
Bron: Filion Wakely Thorup Angeletti LLP – Rechten van werknemers op digitale platforms
Prins Edward Eiland
Implementatie Wet Bescherming Tijdelijke Buitenlandse Werknemers
Ingangsdatum: 1 april 2025
De Wet bescherming tijdelijke buitenlandse werknemers wordt in fasen ingevoerd. De eerste fase, die nieuwe bescherming voor tijdelijke buitenlandse werknemers en een nieuwe vergunningsplicht voor recruiters introduceerde, trad in werking op 1 april 2025.
Deze fase van de wet introduceert verschillende nieuwe vereisten voor werkgevers en recruiters, waaronder:
- Recruiters en werkgevers mogen geen onjuiste of misleidende informatie verstrekken over wervingsdiensten, immigratie, immigratiediensten, werkgelegenheid of huisvesting.
- Recruiters en werkgevers mogen het paspoort of andere officiële documenten van een buitenlandse werknemer niet in bezit nemen of bewaren, tenzij om het document tijdelijk te kopiëren of de informatie op te slaan.
- Recruiters en werkgevers mogen geen verkeerde voorstelling geven van vacatures, inclusief details over de functie, taken, duur van het dienstverband, lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden of andere voorwaarden.
- Recruiters en werkgevers mogen niet dreigen met deportatie of andere maatregelen als daar geen legale reden voor is.
Recruiters hebben aanvullende vereisten onder de wet, waaronder:
- Recruiters mogen geen honoraria en onkosten in rekening brengen voor wervingsdiensten aan buitenlandse werknemers.
- Recruiters die werkgevers helpen bij het vinden van buitenlandse werknemers moeten een vergunning hebben.
- Recruiters moeten een schriftelijk contract hebben met elke werkgever en buitenlandse werknemer.
Bron: Overheid van Prince Edward Island – Bescherming tijdelijke buitenlandse werknemers
Saskatchewan
Wijziging van de Saskatchewan Werkgelegenheidswet (wetsvoorstel nr. 5)
Ingangsdatum: Datum af te kondigen
De regering neemt amendementen aan op de Saskatchewan Employment Act — Bill No. 5
Hier volgt een samenvatting van de belangrijkste wijzigingen die werkgevers in Saskatchewan moeten begrijpen:
Beperkingen voor het aanvragen van een medische verklaring Werkgevers zijn beperkt in het aanvragen van een medische verklaring voor afwezigheid van werknemers wegens ziekte of letsel (van de werknemer zelf of van een direct familielid). Een verzoek mag alleen worden gedaan als:
- De werknemer meer dan vijf achtereenvolgende werkdagen afwezig is geweest, of
- De werknemer heeft twee of meer niet-opeenvolgende afwezigheden gehad in de voorafgaande 12 maanden.
Meer rechten op ziekteverlof Werknemers hebben toegang tot maximaal 27 weken onbetaald, door hun baan beschermd langdurig ziekteverlof, terwijl dat voorheen 12 weken was. Dit stemt de provinciale arbeidsbeschermingsbepalingen af op de federale ziekte-uitkeringen van de Employment Insurance (EI).
Uitgebreid rouwverlof De wetgeving verduidelijkt dat rouwverlof nu kan worden opgenomen in geval van zwangerschapsverlies. Ook wordt het tijdsbestek waarbinnen werknemers hun vijf dagen onbetaald rouwverlof kunnen opnemen verlengd tot zes maanden na het overlijden of zwangerschapsverlies, waardoor getroffen werknemers meer flexibiliteit krijgen.
Veranderingen in zwangerschapsverlof Het recht op zwangerschapsverlof is uitgebreid naar werknemers die een zwangerschap verliezen tot 20 weken voor de geschatte uitgerekende datum.
Nieuw interpersoonlijk geweldverlof Werknemers die te maken hebben met interpersoonlijk of seksueel geweld hebben recht op een nieuw onbetaald verlof van maximaal 16 weken, op te nemen in één aaneengesloten periode binnen 52 weken. Dit komt bovenop het bestaande recht van 10 dagen (vijf betaald en vijf onbetaald), die aaneengesloten of met tussenpozen kunnen worden opgenomen. Het verlof kan worden gebruikt voor bijvoorbeeld medische of adviesdiensten, verhuizing of het zoeken van juridische of rechtshandhavingsbijstand.
Bescherming van fooien Werkgevers mogen geen fooien of fooien inhouden, aftrekken of terugvorderen, tenzij de wet dit uitdrukkelijk toestaat. De wijzigingen bieden ook regelgevende bevoegdheid om "fooien" te definiëren en voorwaarden vast te stellen voor toegestane fooienpoolingregelingen. Specifieke details over de regelgeving zijn op dit moment nog niet bekend.
Flexibele definitie van 'dag' voor overwerk Werkgevers kunnen een 'werkdag' voor overwerk nu definiëren als een kalenderdag of een periode van 24 opeenvolgende uren. Ongeacht de gekozen definitie moeten werknemers nog steeds minstens acht opeenvolgende uren rust krijgen in elke periode van 24 uur. Werkgevers moeten de gekozen definitie duidelijk communiceren aan hun werknemers wanneer ze werkroosters aanbieden.
Andere opvallende wijzigingen
Verduidelijkingen over loonbetaling Werkgevers mogen hun loon contant uitbetalen en zijn niet verplicht om vakantiegeld uit te betalen over periodes die onder de wettelijke opzegtermijn vallen.
Regels voor deeltijdwerk Voor deeltijdwerknemers worden overuren berekend op basis van hun geplande uren, in plaats van de standaardwerkdag van acht uur.
Afwijkingen voor niet-vakbondswerkgevers Werkgevers die niet bij een vakbond zijn aangesloten, kunnen bij de directeur Werkgelegenheidsnormen afwijkingen aanvragen van de vereisten voor maaltijdpauzes en roostermeldingen, op voorwaarde dat de werknemers daar schriftelijk mee instemmen. Vakbonden kunnen ook rechtstreeks met werkgevers onderhandelen over soortgelijke afwijkingen.
Rustperiodes voor werknemers in de detailhandel De eis voor twee aaneengesloten vrije dagen per week voor werknemers in de detailhandel is herzien naar één vrije dag per week, waardoor deze sector op één lijn komt met andere sectoren.
Met toestemming van de werknemer mogen werkgevers nu bedragen voor loonvoorschotten, vrijwillige opleidingen en huisvestingstoelagen inhouden op het loon.
Verbeterde handhaving voor discriminerende acties De directeur Werkgelegenheidsnormen heeft de bevoegdheid uitgebreid om maatregelen te bevelen als een werkgever discriminerende acties onderneemt tegen een werknemer, waaronder:
- Herplaatsing van de werknemer
- Betaling van gederfd loon
- Verwijdering van disciplinaire gegevens
Deze bevelen zijn onmiddellijk uitvoerbaar, zelfs als er beroep tegen is aangetekend, tenzij ze nietig worden verklaard door een scheidsrechter of de directeur.
Drempel voor kennisgeving van massaontslagen verhoogd Werkgevers zijn verplicht om getroffen werknemers, de minister en relevante vakbonden op de hoogte te stellen wanneer 25 of meer werknemers binnen een periode van vier weken worden ontslagen. Voorheen was de drempel 10 werknemers.
Bron: MLT Aikins – Wijzigingen in de arbeidswet van Saskatchewan
Voor vragen over hoe deze wijzigingen jouw werkzaamheden kunnen beïnvloeden, kun je contact opnemen met je lokale People2.0 vertegenwoordiger of het Human Resources team. Voor het US HR team kun je contact opnemen met HR@People20.com en het Canada HR team op hrcanada@people20.com.
DISCLAIMER
De informatie in deze waarschuwing is niet bedoeld als juridisch advies, maar alle informatie, inhoud en materialen op deze site zijn uitsluitend bedoeld voor algemene informatiedoeleinden.De informatie op deze update is niet bedoeld als alomvattend en vormt mogelijk niet de meest actuele juridische of andere informatie. Deze update bevat links naar websites van derden. Dergelijke links zijn uitsluitend bedoeld voor het gemak van de lezer, gebruiker of browser; People 2.0 beveelt de inhoud van de sites van derden niet aan en onderschrijft deze ook niet. People 2.0 draagt geen verantwoordelijkheid voor de nauwkeurigheid, wettigheid of inhoud van de externe site of voor die van daaropvolgende links.
Lezers van deze update dienen contact op te nemen met hun advocaat om advies in te winnen met betrekking tot een bepaalde juridische kwestie.Geen enkele lezer, gebruiker of browser van deze update mag handelen of nalaten te handelen op basis van de hierin opgenomen informatie zonder eerst juridisch advies in te winnen van een advocaat in het relevante rechtsgebied.Alleen uw individuele advocaat kan garanderen dat de hierin opgenomen informatie – en uw interpretatie daarvan – van toepassing of geschikt is voor uw specifieke situatie.Gebruik van, en toegang tot, deze update of een van de links of bronnen hierin creëren geen advocaat-cliënt relatie tussen de lezer, gebruiker of browser en People 2.0.
2025 tussentijdse wetgevingsupdate
De eerste helft van 2025 bracht in heel Noord-Amerika veel veranderingen met zich mee op het gebied van arbeidswetgeving. We hebben de veranderingen uitgelicht die volgens ons de grootste impact hebben op onze klanten en People2.0 in zowel de Verenigde Staten als Canada. Door middel van onze nieuwsbrief halverwege het jaar hopen we een leidraad te bieden voor belangrijke wetgevingsupdates en een blik te werpen op wat de komende maanden in beide landen in petto hebben.
