Bien que la structure de la main-d’œuvre ait changé, les stratégies de gestion ne l’ont pas changé. Selon Deloitte, les travailleurs temporels représentent maintenant 30 à 50% de la main-d’œuvre. Deloitte souligne aussi que les travailleurs temporaires jouent un rôle crucial dans la livraison et devraient être gérés avec la même rigueur que les employés à temps plein.
Pourtant, dans de nombreuses organisations, ces travailleurs sont encore traités séparément du personnel à temps plein, souvent via des systèmes et équipes déconnectés. Ce partage devient un fardeau. Après tout, une vision fragmentée des talents augmente le risque de conformité tout en rendant l’adaptation plus difficile au changement. Surtout quand les échéanciers des projets se resserrent ou que les besoins d’embauche évoluent rapidement.
La gestion totale des talents (TTM) aide les organisations à surmonter ces défis en fournissant une approche unique et une source unique de vérité pour planifier et gérer tous les types de talents. Avec la bonne stratégie TTM en place, les équipes peuvent améliorer tout, de la visibilité de la main-d’œuvre et le contrôle des coûts à la rapidité et à la flexibilité d’embauche.
Qu’est-ce que la gestion totale des talents?
La gestion totale des talents (TTM) est une stratégie de main-d’œuvre qui regroupe tous les types de travailleurs dans un seul système pour gérer tout le cycle de vie de l’employé. Une stratégie TTM holistique devrait couvrir une longue liste de tâches, y compris comment les personnes sont recrutées, classifiées, intégrées, rémunérées, évaluées et déplacées.
Aussi appelée gestion totale de la main-d’œuvre ou acquisition totale de talents, l’objectif de TTM est de combler la fracture entre la gestion des travailleurs à temps plein et des travailleurs temporaires . TTM aligne aussi les normes et responsabilités entre les équipes clés comme les RH, les achats, le juridique et la finance. Lorsque les équipes sont alignées, elles sont moins susceptibles de travailler à des objectifs opposés ou de créer des lacunes dans des domaines comme la conformité ou la planification de la main-d’œuvre.
Pensez-y ainsi : la plupart des organisations traitent traditionnellement les données de la main-d’œuvre comme des pièces de casse-tête stockées dans des classeurs séparés. TTM rassemble tous ces éléments, offrant une image claire de qui travaille où et de ce que les équipes sont capables de livrer.
Pourquoi devriez-vous commencer à vous soucier de la gestion totale des talents?
Saviez-vous que plus de la moitié des organisations disent avoir peu ou pas de visibilité sur leur main-d’œuvre temporaire, selon un rapport de HR Today? Le même rapport note que seule une petite fraction des entreprises ont une stratégie proactive pour gérer leurs talents potentiels.
En même temps, la pression pour trouver des talents plus rapidement, les utiliser plus efficacement et répondre aux normes de conformité croissantes ne cesse de croître. Les organisations devraient se soucier de la gestion totale des talents, car elle agit comme une clé minimale, surmontant les obstacles et libérant des résultats dans plusieurs domaines.
S’attaquer aux pénuries de talents et aux lacunes de compétences
Des milliers de professionnels des RH peinent à pourvoir des postes en raison du manque de talents et de compétences, selon un récent sondage du SHRM. Les travailleurs temporaires sont essentiels pour combler ces écarts, mais de nombreuses organisations les gèrent encore par des systèmes et équipes distincts. En conséquence, l’intégration et le travail quotidien sont mal gérés. Et quand le travail se termine, il n’y a généralement pas de façon structurée d’évaluer la performance ou de réengager cette personne plus tard.
La gestion totale des talents résout ce problème en connectant tous les types de travailleurs à travers un cadre unique. Les entrepreneurs suivent les mêmes systèmes de base que les employés et profitent d’une expérience plus structurée, prévisible et souvent plus agréable. Leurs dossiers restent visibles, et les gestionnaires d’embauche peuvent voir qui a contribué auparavant, comment ils ont été classés et s’ils sont de nouveau disponibles.
Les entreprises peuvent s’appuyer sur leurs relations passées et conserver l’accès à des personnes en qui elles ont déjà confiance, plutôt que de recommencer le processus d’embauche à chaque fois qu’un besoin se présente.
Développer l’agilité et la résilience des affaires
La plupart des systèmes d’embauche sont conçus autour de postes permanents et de longs délais. Mais les besoins d’affaires ne suivent pas toujours ce rythme. Un nouveau client, un lancement urgent ou un changement de direction peuvent créer une demande immédiate pour des compétences qui ne faisaient pas partie du plan initial. Quand les entreprises se fient uniquement aux processus traditionnels, elles avancent trop lentement ou s’engagent dans des embauches qu’elles ne peuvent pas justifier à long terme.
La gestion totale des talents aide à résoudre ce décalage en offrant une vue d’ensemble des options disponibles, permettant aux équipes d’évaluer si un poste nécessite une nouvelle embauche, un contractuel de retour ou un engagement à court terme. Ils peuvent évaluer les coûts dans leur contexte, vérifier la disponibilité entre les canaux et choisir une durée qui correspond à la portée du travail.
Une plus grande visibilité aide aussi les organisations à rester opérationnelles lorsque les conditions changent. Au lieu de mettre le travail en pause ou de pousser le personnel au-delà de sa capacité, les entreprises peuvent augmenter rapidement et précisément le soutien selon leurs besoins.
Assouplissement des pressions de conformité
La conformité est devenue plus complexe et moins indulgente. Une seule erreur de classification peut entraîner des amendes ou des litiges qui nuisent aux finances et à la réputation. Aux États-Unis, par exemple, le ministère du Travail a renouvelé son attention sur la classification des travailleurs. Un bulletin de 2025 a demandé aux enquêteurs de revenir à des normes plus strictes de protection des travailleurs et à un contrôle plus strict des pratiques de mauvaise classification dans tous les secteurs.
En Europe, une nouvelle législation facilite la classification de certains entrepreneurs comme employés par les autorités. Selon la directive européenne sur le travail sur plateforme, les travailleurs basés sur plateforme sont désormais considérés comme des employés à moins que l’entreprise ne puisse prouver qu’ils sont réellement travailleurs autonomes.
La gestion totale des talents soutient la conformité en rendant chaque engagement visible pour les équipes qui doivent le réviser. Le service juridique et les RH ne sont pas laissés à courir après la signature des contrats. Ils peuvent examiner les types de travailleurs dans leur contexte, appliquer les bonnes normes de classification et traiter les risques avant le début des travaux. Cette coordination réduit l’exposition sans ralentir le processus.
Créer des équipes à recrutement allégé et plus fortes
La gestion totale des talents aide les dirigeants financiers à mieux contrôler les dépenses de main-d’œuvre. Les entrepreneurs et pigistes connus peuvent être réintégrés sans passer par un cycle complet d’embauche, ce qui réduit les dépenses pour les recruteurs, les offres d’emploi et l’intégration. Les rôles à court terme restent à court terme, donc la paie ne gonfle pas avec des effectifs que l’entreprise ne peut pas maintenir.
TTM soutient aussi un meilleur engagement des employés. Quand votre personnel est équilibré et bien géré, personne ne se sent débordé. Les équipes sont soutenues pendant les périodes chargées, et les projets avancent sans épuiser vos employés. De plus, un environnement plus heureux facilite la rétention des meilleurs talents.
Défis courants pour adopter la gestion totale des talents
Beaucoup d’organisations voient la logique derrière la gestion totale des talents. Mais la reconnaissance ne signifie pas être prêt. Sans les bonnes conditions, même les plans bien soutenus perdent de leur élan. Les barrages routiers courants incluent :
- Silos départementaux : Les RH et les achats gèrent différents types de travailleurs, avec des systèmes, des incitatifs et des processus variés. Aucune équipe ne prend la pleine responsabilité de la main-d’œuvre, donc TTM a du mal à prendre de l’ampleur.
- Technologie incompatible : Les systèmes hérités n’ont pas été conçus pour connecter les données des employés et des non-employés. Les plateformes de suivi des candidats et les systèmes des fournisseurs fonctionnent souvent en parallèle, ce qui rend plus difficile la vision complète ou le plan à grande échelle.
- Résistance au changement : Les nouveaux cadres exigent de nouveaux comportements. Les dirigeants peuvent hésiter à transférer le contrôle. Les gestionnaires peuvent résister à la mise à jour des flux de travail. Les équipes peuvent avoir du mal à suivre l’impact sans que le nombre de personnes soit la principale métrique.
- Manque de visibilité : Beaucoup d’organisations ne savent pas combien de travailleurs conditionnels ils ont ni comment ces travailleurs performent. Sans ces données, il est difficile de justifier un changement.
Ces défis sont réels, mais pas insurmontables. Avec la bonne structure et une approche par phases, les organisations peuvent passer de systèmes cloisonnés à une stratégie unifiée de main-d’œuvre qui stimule la croissance de l’entreprise.
Meilleures pratiques pour la mise en œuvre de la gestion totale des talents
La gestion totale des talents ne commence pas par une refonte complète. En travaillant étroitement avec de nombreuses entreprises, nous avons constaté que les programmes les plus efficaces commencent petit, créent de l’élan et évoluent à partir de là. Voici les étapes clés pour y parvenir :
1. Obtenir un parrainage exécutif
TTM nécessite l’appui du leadership. Sans cela, le programme perd de l’élan. Présentez-le comme une stratégie d’affaires clé liée à des objectifs mesurables comme l’économie de coûts, l’embauche plus rapide et la protection juridique.
2. Établir une gouvernance interfonctionnelle
Éliminez les silos en donnant aux ressources humaines, aux achats, aux finances, au juridique et à d’autres parties prenantes importantes une place à la table. Établissez une structure de gouvernance définissant des rôles et responsabilités clairs.
3. Auditez votre personnel actuel
Documentez qui fait le travail, comment ils ont été engagés, et comment ils sont classifiés. Beaucoup d’organisations découvrent des lacunes dans la surveillance, surtout avec les entrepreneurs.
4. Investir dans la technologie intégrée
Les systèmes déconnectés sont l’un des plus grands obstacles à la TTM. Cherchez des plateformes ou des partenaires qui relient vos données de talents employés et non employés.
5. Normaliser les processus selon les types de travailleurs
Utilisez des flux de travail clairs et cohérents pour l’intégration, les renouvellements et d’autres processus, peu importe le type de contrat. Lorsque les processus sont alignés, les gestionnaires travaillent plus efficacement et les travailleurs vivent une expérience plus claire et unifiée.
6. Élaborer des politiques de main-d’œuvre inclusives
Traitez les travailleurs stagiaires comme faisant partie de l’équipe. Offrir une formation, une communication et une reconnaissance pertinentes à tous ceux qui contribuent aux résultats. L’inclusivité renforce la culture et le moral, améliorant l’engagement et la productivité.
7. Pilote, mesure et échelle
On ne commence pas tout en même temps. Commencez par une seule unité d’affaires. Suivez l’impact et utilisez ces données pour orienter un déploiement plus large.
8. Partenariat avec un fournisseur EOR/AOR
Un employeur d’enregistrement qualifié (EOR) ou un fournisseur d’agent de dossier (AOR) peut gérer la classification, les contrats et la conformité. Cela réduit la pression sur les équipes internes et garantit que les engagements respectent les lois locales du travail dès le premier jour.
Comment People2.0 soutient les stratégies complètes de gestion des talents
People2.0 aide les entreprises à mettre en pratique la gestion totale des talents. En tant que fournisseur mondial de services EOR et AOR, nous donnons aux entreprises la base nécessaire pour gérer les travailleurs temporaires avec la même clarté que le personnel à temps plein. Nous prenons aussi en charge la complexité juridique et administrative afin que les équipes internes puissent rester concentrées sur la planification et la performance.
Avec People2.0, vous pouvez :
- Engager des talents dans plus de 60 pays sans créer d’entités locales
- Assurez-vous de la classification, de l’intégration, de la paie et des avantages conformes
- Intégrez-vous parfaitement avec vos outils ATS, VMS ou HCM existants
- Centraliser les rapports et la gouvernance pour une meilleure surveillance
Embrasser un avenir de talent total
Alors que les frontières entre travailleurs à temps plein et travailleurs temporaires s’estompent de plus en plus de s’estomper, les entreprises qui adoptent une stratégie unifiée de talents seront celles qui réussiront et attireront les meilleures personnes, peu importe où elles travaillent.
Prêt à mettre en pratique la gestion totale des talents? Parlons de vos objectifs de main-d’œuvre et de la façon dont People2.0 peut vous aider à résoudre vos défis uniques.
