Avec les changements rapides qui s’opèrent sur le marché du travail et dans un milieu de travail en constante évolution, la vie professionnelle d’un leader RH n’est jamais monotone. En plus des innombrables défis quotidiens liés à la gestion d’une main-d’œuvre et au rôle de partenaire d’affaires pour les leaders fonctionnels de l’entreprise, les professionnels des RH doivent aussi surveiller ce qui s’en vient.
Voici quelques tendances émergentes, ainsi que leurs défis correspondants, à considérer pour les leaders RH au cours des 12 prochains mois.
- Les milléniaux sont arrivés et doivent maintenant faire de la place à la génération Z
Au cours des dernières années, d’innombrables articles et discussions ont été publiés sur la génération Millennial, en quoi elle est différente et sur les défis de leur intégration dans une main-d’œuvre multigénérationnelle. Cette discussion est maintenant dépassée. En 2016, le nombre de milléniaux sur le marché du travail a officiellement dépassé celui des baby-boomers.
À la suite de ce gigantesque changement démographique, en voici un autre : les milléniaux doivent commencer à faire de la place à la génération Z. Il est intéressant de noter qu’il y a encore un débat actif sur le moment où cette génération commencera réellement, cependant la plupart des démographes la définissent comme incluant ceux nés après 1994-1996. Ainsi, les membres les plus âgés de la génération Z auront entre 21 et 23 ans cette année et entreront probablement sur le marché du travail en grand nombre comme stagiaires ou employés débutants.
Pour les professionnels des RH, certains des défis à considérer incluent :
- S’assurer que les milléniaux sont prêts à occuper des postes de plus haut niveau alors que les baby-boomers accélèrent leur retrait du marché du travail.
- Comprendre ce qu’il faut pour recruter et retenir la génération Z.
- Préparer les milléniaux et les autres générations du marché du travail à diriger, gérer et diriger cette nouvelle génération.
- La culture d’entreprise et l’éthique passent au premier plan
Au cours de la dernière année, plusieurs scandales importants en milieu de travail ont eu lieu aux États-Unis. Des entreprises comme Volkswagen, Wells Fargo et Zenefits ont souffert de graves manquements éthiques et de transparence, qui ont été largement médiatisés. La plupart de ces graves transgressions provenaient finalement de cultures faibles, qui permettaient, voire encourageaient, des pratiques commerciales contraires à l’éthique. Un thème récurrent était que les cadres et la haute direction de l’entreprise fixaient des normes incroyablement élevées, ce qui amenait les employés à faire des compromis (ou pire) pour les atteindre.
Des recherches récentes (menées dans une étude conjointe de Columbia et de l’Université Duke) ont révélé que la culture d’entreprise détermine la rentabilité, les décisions d’acquisition, et même si les employés agissent de manière éthique. Lorsque les entreprises mettent l’accent sur les indicateurs de performance plutôt que sur les considérations humaines, elles encouragent sans le vouloir des comportements contraires à l’éthique. Comme l’a expliqué le professeur Shiva Rajgopal de la Columbia Business School, « Nos recherches fournissent des preuves systématiques — peut-être pour la première fois — que les cultures efficaces sont moins susceptibles d’être associées au « court-termisme », aux comportements non éthiques ou à la gestion des bénéfices pour augmenter les revenus trimestriels. »
Points à retenir pour les professionnels des RH :
- Considérez comment mesurer les indicateurs de performance annuels (ou à court terme) ainsi que la mesure des normes culturelles plus larges (intemporelles) comme l’intégrité, l’honnêteté, la transparence.
- Révisez votre processus annuel d’évaluation de performance et votre méthodologie pour vous assurer d’avoir un équilibre entre les objectifs d’affaires à court terme et les objectifs culturels à long terme.
- Assurez-vous d’avoir un « poste d’écoute » large à travers l’entreprise. Créer une culture ouverte, honnête et éthique nécessite une participation à l’échelle de l’entreprise – pas seulement de la part des dirigeants ou des RH.
- La main-d’œuvre non salariée est en croissance, les entreprises et les équipes doivent évoluer pour accommoder les travailleurs temporaires
De nombreux experts de l’industrie ont prédit que la composante non salariée, ou contingente, de la main-d’œuvre américaine pourrait approcher 50% du total d’ici 2020. Cette transformation dynamique aura des répercussions majeures pour des organisations de toutes tailles et de toutes formes, dans tous les secteurs. TalentWave est à l’avant-garde de cette tendance, aidant à engager de façon sécuritaire et rentable des milliers de travailleurs chaque jour que nos clients ont directement recrutés.
De nombreux praticiens des RH ont entendu parler du concept de gestion totale des talents, qui consiste à optimiser une main-d’œuvre incluant des employés traditionnels et des travailleurs temporaires en une main-d’œuvre hybride et cohésive. Un défi émergent est la diversité des catégories de travailleurs temporaires (travailleurs autonomes, travailleurs indépendants, consultants, travailleurs à la tâche, stagiaires, etc.), chacune apportant ses propres sous-défis : approvisionnement, risque de conformité et engagement.
Quelques implications à considérer pour les responsables RH :
- La définition même du travail, et la façon dont il est accompli, est en train de changer. Pour définir la main-d’œuvre du futur, les leaders RH doivent prendre des décisions globales sur le ou les types de travailleurs les mieux adaptés à quelles tâches et livrables à travers l’entreprise.
- Au lieu des descriptions de poste et des responsabilités, pensez plus largement en termes de rôles et de résultats. Les organisations progressistes commenceront à réfléchir davantage au meilleur travailleur pour atteindre un résultat précis.
- En plus de penser aux travailleurs, de nombreux responsables RH réfléchissent aussi à la façon dont ils sont organisés. Une structure organisationnelle plus large et plus interfonctionnelle, capable de s’adapter et d’évoluer selon les besoins de l’entreprise, s’avère être une approche viable pour gérer une main-d’œuvre mixte. Les sociétés de production hollywoodiennes ont été des innovatrices dans cette approche ad hoc basée sur l’équipe pour atteindre les objectifs de travail.
- Réfléchissez à la meilleure façon d’attirer et de retenir cette nouvelle main-d’œuvre complète, et de s’assurer que la culture de l’entreprise peut accueillir les non-employés afin de tirer parti du plein potentiel d’une main-d’œuvre mixte. Quelles sont les meilleures sources d’approvisionnement? Comment engager et gérer au mieux l’ensemble de la main-d’œuvre.
- Comment serez-vous un « employeur de choix » pour les travailleurs traditionnels et un « client de choix » pour tous les travailleurs non employés?
Conclusion
Les leaders RH font face à des défis quotidiens en milieu de travail et en milieu de travail. Cet article a mis en lumière trois tendances importantes – l’émergence de la génération Z, un accent accru sur la culture, et la croissance de la main-d’œuvre contingente – qui, selon nous, auront un impact dans les 12 prochains mois.
