Le recrutement a beaucoup changé pendant la pandémie. Les changements d’affaires qui ont commencé comme des réponses nécessaires à une crise, incluant le télétravail, les bureaux hybrides et les entrevues virtuelles, façonnent maintenant l’avenir du recrutement. Les valeurs des employés ont aussi changé de façon spectaculaire, déclenchant la Grande Démission. De nombreuses industries font face à des pénuries de main-d’œuvre sans précédent, alors que de plus en plus de travailleurs reconsidèrent leurs priorités et réévaluent leur relation au travail.
L’évolution des normes d’affaires et des attentes des employés exige de nouvelles approches pour l’acquisition de talents. Les recruteurs ont besoin d’un nouveau manuel adapté à ce paysage de travail en évolution. Voici un aperçu des stratégies de recrutement qui deviennent les clés du succès dans un monde post-COVID.
Développer une expertise sur le marché du travail
Le passage au télétravail signifie que les recruteurs ne recrutent plus principalement en fonction de leur proximité avec les bureaux, ce qui change complètement la dynamique du recrutement. Les recruteurs et les organisations qui attirent avec succès les talents à l’avenir se concentreront moins sur la recherche de talents près d’eux et davantage sur là où ces talents se trouvent déjà.
Pouvoir recruter de n’importe où dans le monde peut être potentiellement accablant, donc il est utile de savoir où chercher. Les recruteurs qui développent leur expertise sur le marché du travail — aidant les organisations à comprendre où concentrer les efforts de recrutement pour des compétences techniques spécifiques — prospéreront à mesure que les effectifs répartis géographiquement deviendront normalisés.
Définir une proposition de valeur pour l’employeur
Beaucoup de travailleurs ont adopté la flexibilité associée au télétravail. Ils apprécient l’autonomie de concevoir leur propre expérience de travail, de mieux intégrer leur emploi à leur vie, et hésitent à abandonner cela lorsqu’ils cherchent de nouvelles opportunités. Ce changement est en partie à l’origine de la Grande Démission, alors que les employés mettent davantage l’accent sur un travail en harmonie avec leur mode de vie et leurs valeurs.
Cette flexibilité permettant aux travailleurs d’avoir un meilleur contrôle sur la conception de leur emploi est désormais essentielle à une « proposition de valeur pour l’employeur » convaincante. Les horaires flexibles, les options de travail entièrement à distance ou hybride, et le soutien à la garde d’enfants sont quelques-uns des principaux critères que les travailleurs recherchent maintenant dans une proposition de valeur employeur. Les recruteurs qui réussissent vendront le bon choix aux employés autant qu’ils cherchent les bons employés pour leurs clients.
Entrevue et embauche efficacement
C’est un marché favorable aux candidats, et les recruteurs doivent avancer dans le processus d’embauche avec détermination et efficacité pour attirer rapidement des travailleurs talentueux pour leurs clients. Des processus d’entrevue sans accroc, des prochaines étapes clairement communiquées et le respect du temps des candidats potentiels sont tous des éléments essentiels, surtout en période de pénurie de main-d’œuvre.
Les recruteurs devraient aussi rester ouverts à l’adoption de nouvelles technologies qui peuvent accélérer leur recherche de talents. Des outils de recrutement par IA peuvent être mis en place pour filtrer les candidats avec précision et continuité, offrant ainsi aux recruteurs plus de temps pour des interactions précieuses en face à face avec les meilleurs candidats après leur identification.
Faites croître les bassins de talents par la diversité et l’inclusion
Les recruteurs peuvent dépasser leurs bassins de talents traditionnels non seulement en élargissant leur lieu de recrutement, mais aussi en fonction des personnes ciblées par leurs campagnes. Des programmes solides de diversité et d’inclusion peuvent aider les recruteurs à identifier et à réduire les biais dans leurs processus d’acquisition de talents. Recruter des candidats diversifiés qui ont peut-être déjà été discriminés ou qui ne sont généralement pas actifs dans les domaines où des opportunités se présentent peut élargir les bassins de talents et rendre votre organisation plus attrayante pour les employés potentiels.
Les employés recherchent aussi de l’authenticité, alors assurez-vous que vos plans de diversité et d’inclusions ne soient pas « que du vent » tout en manquant d’action. Voici quelques stratégies concrètes à mettre en œuvre :
- Des CV anonymisés et des processus d’embauche à l’aveugle pour éliminer les biais.
- Des outils en ligne pour rendre vos offres d’emploi neutres et accueillantes pour tous.
- Annoncez vos offres dans des espaces moins traditionnels, y compris des sites d’emploi spécialisés en compétences ou en communauté.
Faites du recrutement un effort d’équipe
Personne n’est meilleur que les gens qui font le travail pour identifier un manque de compétences. Lors de la poursuite d’un poste, les recruteurs et les gestionnaires d’embauche devraient demander l’avis de l’équipe afin de s’assurer qu’ils recrutent pour répondre aux besoins actuels et futurs. Profitez de cette occasion pour collaborer avec l’équipe afin d’évaluer les lacunes potentielles en compétences afin de les prioriser chez une nouvelle recrue. C’est aussi un bon moment pour évaluer à la fois les compétences émergentes et les compétences à expirer dans l’équipe. Recruter pour des compétences émergentes — celles qui deviendront de plus en plus nécessaires — plutôt que de ne chercher que pour remplacer les employés sortants aidera les organisations à évoluer et à croître pour l’avenir.
Maintenir les équipes impliquées dans le processus de recrutement peut aussi faciliter des liens précieux. Les membres de l’équipe seront plus enclins à activer leur propre réseau professionnel. Les nouvelles recrues issues de recommandations ont
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