Les recruteurs sont plus occupés que jamais alors que les organisations peinent à trouver des travailleurs talentueux pendant la Grande Démission. Le L’industrie du recrutement et du recrutement elle-même n’a pas été à l’abri de ce phénomène, et la demande de recruteurs dépasse largement l’offre.
Les agences de recrutement et de placement qui travaillent d’arrache-pied pour aider les clients à pourvoir les postes ouverts sont mises au défi de remplir avec succès leurs propres rangs. Les offres pour recruteurs ont explosé et la concurrence est féroce. Pour répondre aux demandes des clients, les agences doivent se concentrer sur leurs besoins internes Stratégies d’acquisition de talents Plus que jamais. Voici comment vous pouvez réussir à recruter d’autres recruteurs pour votre agence.
Le défi du personnel
Les agences de placement et de recrutement qui ne peuvent pas suivre la demande font face à plusieurs des mêmes problèmes que leurs clients lorsqu’ils recrutent pour élargir leur équipe. Il n’y a pas assez de recruteurs formés au pays pour combler les postes vacants. Le monde a besoin de plus de recruteurs.
L’un des défis du recrutement est le fait qu’il n’existe pas de parcours professionnel fixe que la plupart des recruteurs suivent. Beaucoup arrivent dans le domaine avec des parcours éducatifs très différents : des ressources humaines et administration des affaires, à l’anglais et à l’informatique. Il n’y a pas de diplômés « recruteurs », et bien que ce manque d’un vivier de talents bien défini puisse être difficile, cela signifie aussi que d’excellents recruteurs se trouvent presque partout. La clé pour recruter plus de recruteurs est de savoir où et quoi chercher.
Trouver de nouveaux recruteurs
Sans suffisamment de recruteurs pour tout le monde, les organisations doivent faire preuve de créativité dans leur recrutement interne de talents. Cela peut inclure de tirer une opportunité de la Grande Démission : de nombreux professionnels qualifiés d’autres secteurs envisagent de changer d’emploi. Les agences devraient considérer les travailleurs nouveaux dans le recrutement mais familiers avec les secteurs pour lesquels ils recruteraient, que ce soit la finance, la santé ou la technologie. Les recruteurs ayant une connaissance du secteur technique peuvent avoir un avantage pour évaluer précisément les compétences des candidats. Ils peuvent être un atout précieux même sans expérience préalable en recrutement.
Les candidats ayant une solide expérience en RH et en gestion des ressources humaines peuvent aussi réussir leur transition vers des rôles de recrutement. Ils apporteront une vision du côté client du processus de recrutement afin de mieux servir les équipes RH internes de vos clients.
Chercher des candidats ayant une solide expérience en vente est une autre stratégie de recrutement potentielle. Les vendeurs qui réussissent sont orientés vers des objectifs, peuvent performer sous pression et sont excellents avec les gens — des qualités partagées par tout recruteur à succès.
Étape 1 : Définissez vos exigences et attentes
Avant de commencer votre recherche, expliquez clairement ce dont vous avez besoin d’un recruteur. Considérez ce qui suit :
- Type de recrutement : Recrutez-vous pour un recruteur interne, un recruteur d’agence, un recruteur exécutif ou un spécialiste dans un domaine spécifique (par exemple, recrutement technique ou en santé)?
- Niveau d’expérience : Avez-vous besoin d’un recruteur débutant capable d’évoluer vers le poste, ou cherchez-vous un recruteur expérimenté capable de gérer des embauches à grand volume?
- Compétences et compétences : Définissez les compétences indispensables telles que les techniques de sourcing, la maîtrise du système de suivi des candidatures (ATS) et les aptitudes en négociation.
- Adéquation culturelle : Un recruteur représente votre entreprise auprès des candidats potentiels. Assurez-vous qu’elles correspondent aux valeurs et à l’approche de votre entreprise en matière d’embauche.
Une description de poste bien définie aidera à attirer les bons candidats et à simplifier le processus de sélection.
Étape 2 : Cibler stratégiquement les candidats
Trouver des recruteurs de haute qualité nécessite une stratégie d’approvisionnement multicanal. Voici quelques moyens efficaces de recruter les meilleurs talents :
- Réseautage et recommandations : Exploitez les contacts dans l’industrie, les groupes LinkedIn et les recommandations d’employés pour trouver des candidats solides.
- Sites d’emploi et plateformes de recrutement : Publiez sur des plateformes comme LinkedIn, Indeed et des sites d’emploi spécialisés en RH.
- Engagez les candidats passifs : Les recruteurs expérimentés sont souvent déjà employés. Utilisez LinkedIn, les événements sectoriels et les communautés de recruteurs pour entrer en contact avec des candidats passifs.
- Agences de recrutement : Si vous recrutez pour un poste très spécialisé, envisagez d’utiliser une firme de recherche de cadres ou une agence de recrutement pour identifier les meilleurs talents.
Étape 3 : Évaluer les compétences en recrutement
Une fois que vous avez un bassin de candidats potentiels, évaluez-les selon vos compétences techniques et interpersonnelles. Les principaux domaines à évaluer incluent :
- Sourcing et capacité à réseauter : Peuvent-ils trouver et engager efficacement les meilleurs talents? Renseignez-vous sur les stratégies d’approvisionnement passées et les taux de réussite.
- Communication et construction de relations : Les bons recruteurs doivent exceller dans l’engagement des candidats et la représentation des employeurs. Évaluez leur capacité à proposer des postes et à négocier des offres.
- Résolution de problèmes et adaptabilité : Le recrutement implique souvent de surmonter les défis d’embauche. Présentez un scénario d’embauche et demandez comment ils s’y prendraient.
- Maîtrise technologique : Testez leur familiarité avec ATS, LinkedIn Recruiter et les outils de recrutement pilotés par l’IA.
- Adéquation culturelle et professionnalisme : Évaluez si leur approche correspond à la philosophie et aux valeurs d’embauche de votre entreprise.
En suivant ces étapes, vous pouvez identifier et embaucher des recruteurs qui amélioreront votre stratégie d’acquisition de talents et contribueront au succès de votre entreprise.
Types de recruteurs
Lors du recrutement de recruteurs, il est important de comprendre les différents types de recruteurs et les compétences uniques qu’ils apportent au processus d’embauche. Voici les catégories clés :
Recruteurs de cadres (chasseurs de têtes)
Les recruteurs de cadres se spécialisent dans la poursuite de postes de direction et de direction. Ils mènent souvent des recherches de marché approfondies et approchent directement les candidats passifs. Recruter des cadres exige un accent sur la réflexion stratégique, les compétences en négociation et l’expérience en acquisition de talents de haut niveau.
Recruteurs contractuels
Ces recruteurs travaillent temporairement ou sur des projets pour soutenir les besoins d’embauche d’une entreprise pendant les périodes de pointe ou les grandes initiatives d’embauche. Lors de l’embauche de recruteurs contractuels, recherchez la flexibilité, l’adaptabilité et l’expérience en recrutement à fort volume.
Recruteurs techniques
Les recruteurs techniques se spécialisent dans la recherche de candidats pour les postes en TI, en ingénierie et autres. Ils doivent comprendre la terminologie spécifique de l’industrie, les langages de programmation et les méthodologies de développement logiciel. Lors du recrutement de recruteurs techniques, l’expertise sectorielle et la familiarité avec l’ATS sont des éléments clés.
Recruteurs en dotation
Les recruteurs en recrutement se concentrent sur le placement de travailleurs temporaires ou contractuels dans des rôles à court terme. Ils travaillent souvent pour des agences de placement et doivent être compétents pour gérer des placements à fort volume et des délais rapides. L’embauche de recruteurs en recrutement exige un accent sur la rapidité, les compétences organisationnelles et la connaissance des lois du travail.
En comprenant les différents types de recruteurs, vous pouvez adapter votre stratégie d’embauche pour attirer les bons talents selon vos besoins. Que vous embauchiez des recruteurs internes, en agence ou spécialisés, il est crucial de s’assurer qu’ils possèdent les bonnes compétences et connaissances dans l’industrie pour réussir à long terme.
Compétences et qualifications à rechercher chez un recruteur :
Recruter des recruteurs d’autres secteurs signifie identifier les compétences transférables qui répondront aux besoins de l’agence. Cherchez des candidats ayant de l’expérience passée dans des postes nécessitant une grande intelligence émotionnelle, de solides compétences en réseautage et la capacité de gérer le stress et les délais serrés.
Ce qui distinguera les recruteurs à l’ère de la COVID, c’est leur capacité à combiner compétences relationnelles et expertise numérique. De nos jours, il n’est pas rare que des recruteurs et des gestionnaires d’embauche embauchent de nouveaux employés sans jamais s’être rencontrés en personne. Les meilleurs recruteurs potentiels peuvent se connecter confortablement, capter la communication non verbale et créer des interactions authentiques avec les candidats lors de processus d’entrevue entièrement à distance. Si vous cherchez à recruter en dehors de l’industrie du placement, les candidats ayant de solides compétences numériques et de l’expérience au sein d’une main-d’œuvre distribuée pourraient mieux réussir à s’adapter aux nouvelles exigences du recrutement.
Lors du recrutement de recruteurs, il est essentiel de comprendre leurs tâches et responsabilités principales. Un recruteur compétent va au-delà du simple pourvoir des postes — il agit comme conseiller stratégique en talents, assurant le bon choix tant pour les candidats que pour les employeurs. Voici les principales responsabilités d’un recruteur :
1. Comprendre les besoins en embauche
Les recruteurs travaillent en étroite collaboration avec les gestionnaires d’embauche pour évaluer les besoins en main-d’œuvre, définir les rôles et déterminer les meilleures stratégies de recrutement. Cela implique :
- Identifier les lacunes en compétences et les exigences du poste.
- Conseiller sur les descriptions de poste et les repères salariaux.
- Aligner les efforts d’embauche avec les objectifs de l’entreprise.
2. Recherche et attraction des candidats
Une grande partie du rôle d’un recruteur consiste à trouver de façon proactive des candidats qualifiés par plusieurs canaux, notamment :
- Publier des offres d’emploi sur les sites d’emploi et les sites web des entreprises.
- Recherche dans des bases de données, réseaux professionnels et médias sociaux.
- Engager des candidats passifs par une approche ciblée.
3. Sélection et présélection des candidats
Les recruteurs doivent évaluer les candidats potentiels pour s’assurer qu’ils répondent aux exigences du poste. Cela implique :
- Réviser les CV et les candidatures.
- Effectuer des filtres téléphoniques et des entrevues initiales.
- Évaluer les compétences, l’expérience et l’adéquation culturelle des candidats.
4. Coordination du processus d’entrevue
Une fois les candidats présélectionnés, les recruteurs gèrent le processus d’entrevue en :
- Planifier des entrevues avec les gestionnaires d’embauche.
- Préparer les candidats avec des perspectives pertinentes sur l’emploi et l’entreprise.
- Recueillir et transmettre des commentaires entre les candidats et les équipes d’embauche.
5. Négociation des offres d’emploi
Les recruteurs jouent un rôle crucial dans la clôture du processus d’embauche en :
- Faire des offres d’emploi et négocier le salaire et les avantages sociaux.
- Répondre aux préoccupations et contre-offres des candidats.
- Assurer une intégration fluide pour les nouvelles recrues.
6. Construction et maintien de bassins de talents
Un excellent recruteur ne se contente pas de remplir les rôles immédiats — il crée des filières pour les besoins futurs en recrutant en :
- Maintenir des relations avec les candidats potentiels.
- Échanger avec d’anciens candidats pour de futures opportunités.
- Rester à jour sur les tendances d’embauche dans l’industrie.
7. Image de marque employeur et expérience candidat
Les recruteurs contribuent à la réputation d’une entreprise en assurant une expérience positive pour les candidats. Ils :
- Communiquez de façon transparente et rapide avec les candidats.
- Fournissez des commentaires constructifs, même pour les candidats rejetés.
- Représenter la marque employeur professionnellement sur le marché du travail.
8. Utilisation de la technologie et des données de recrutement
Les recruteurs modernes s’appuient sur la technologie pour simplifier les processus d’embauche. Les principales responsabilités incluent :
- Utiliser l’ATS pour gérer les candidats.
- Tirer parti de l’IA et de l’analyse de données pour des décisions d’embauche plus intelligentes.
- Optimiser les stratégies de recrutement basées sur des indicateurs de performance.
En comprenant ces tâches et responsabilités, les entreprises peuvent mieux évaluer les compétences requises lors de l’embauche de recruteurs. Qu’il s’agisse de recruter des talents internes ou des professionnels des agences, trouver des personnes capables de gérer efficacement ces responsabilités assure le succès à long terme de l’embauche.
Revoir votre proposition de valeur
En tant qu’agence de placement et de recrutement, vous pouvez utiliser les connaissances acquises en recrutant pour vos clients afin d’orienter ce que vous pouvez faire pour attirer de nouveaux talents à l’interne. En sachant ce que les employés recherchent de plus en plus, vous pouvez revoir si votre proposition de valeur en tant qu’employeur correspond ou non aux attentes actuelles des candidats. Voici quelques aspects clés de votre proposition de valeur employeur qui pourraient valoir la peine d’être reconsidérés :
- Flexibilité : Votre entreprise offre-t-elle des situations de travail à distance ou hybrides pour les employés? Quelles sont vos politiques actuelles concernant les heures de travail? Les candidats se sentent-ils habilités à structurer leur travail d’une façon qui leur convient?
- Avantages : Dans un marché du travail très compétitif, les régimes d’avantages sociaux attrayants comptent plus que jamais. Par exemple, l’absence de prestations de garde d’enfants a été citée comme une des principales raisons pour lesquelles des employés ont quitté leur emploi lors de la Grande Démission. Si vous avez des difficultés à pourvoir des postes en recrutement, il pourrait être utile de réévaluer les avantages sociaux et les avantages des employés.
- Développement professionnel : Les opportunités de développement éducatif et professionnel sont très valorisées par les candidats. Ils vous aideront à développer et à développer des talents, et sont essentiels, surtout lors de l’embauche de nouveaux recruteurs d’autres secteurs. Des programmes de formation bien structurés et la promotion des opportunités d’avancement vous aideront à retenir vos meilleurs employés pour de nombreuses années à venir.
Débuter comme recruteur
Devenir recruteur peut être une carrière enrichissante pour ceux qui excellent en communication, en création de relations et en résolution de problèmes. Que vous entriez dans le domaine à partir d’une profession connexe ou que vous recommenciez à zéro, comprendre les qualifications, les compétences essentielles et les opportunités de croissance de carrière est essentiel au succès à long terme.
Qualifications des recruteurs
Bien qu’il n’existe pas de parcours éducatif unique pour devenir recruteur, la plupart des professionnels entrent dans le domaine avec les qualifications suivantes :
Éducation : Un baccalauréat en ressources humaines, en affaires, en psychologie ou dans un domaine connexe est généralement préféré, mais pas toujours requis.
Certifications (optionnelles mais bénéfiques) :
Recruteur professionnel certifié (RCP)
Professionnel en ressources humaines (PHR)
Recruteur certifié LinkedIn
Recruteur certifié AIRS
Expérience : Beaucoup de recruteurs commencent dans les RH, les ventes ou le service à la clientèle avant de passer au recrutement. D’autres arrivent par des stages ou des postes d’acquisition de talents de niveau débutant.
Compétences nécessaires pour devenir recruteur
Les recruteurs performants s’appuient sur un mélange de compétences interpersonnelles et techniques pour identifier, évaluer et placer efficacement les candidats. Les compétences clés incluent :
Communication et négociation : La capacité d’interagir avec les candidats, de présenter des opportunités d’emploi de manière persuasive et de négocier les offres.
Gestion des relations : Bâtir des relations à long terme avec les candidats et les gestionnaires d’embauche afin d’assurer un succès continu.
Gestion du temps : Gérer plusieurs offres d’emploi, filtrer les candidats et coordonner efficacement les entrevues.
Réseautage et approvisionnement : Utiliser les sites d’emploi, LinkedIn et réseaux personnels pour attirer les meilleurs talents.
Pensée analytique : Évaluer les CV, identifier les écarts de talents et utiliser les données d’embauche pour affiner les stratégies.
Maîtrise technologique : Familiarité avec les systèmes de suivi des candidatures (ATS), les outils de recrutement pilotés par l’IA et les plateformes de marketing de recrutement.
Parcours de carrière du recruteur
Le recrutement offre une variété d’opportunités d’avancement de carrière, permettant aux professionnels de se spécialiser ou d’accéder à des rôles de leadership. Voici une trajectoire de carrière typique :
Recruteur débutant / coordonnateur du recrutement – Aide à la création d’offres d’emploi, à la planification des entrevues et au soutien des recruteurs seniors.
Recruteur / Spécialiste en acquisition de talents – Gère le recrutement complet, de la recherche de candidats à l’embauche finale.
Recruteur principal – Prend en charge des projets d’embauche plus complexes, mentore les recruteurs juniors et bâtit des viviers de talents.
Gestionnaire du recrutement – Supervise une équipe de recrutement, définit des stratégies d’embauche et collabore avec la direction RH.
Directeur de l’acquisition de talents – Élabore et met en œuvre des stratégies de recrutement au niveau organisationnel.
Vice-président (VP) de l’acquisition de talents / Chef des ressources humaines (CHRO) – Dirige les stratégies d’embauche et de rétention à l’échelle de l’entreprise.
Le recrutement permet aussi de se spécialiser dans des domaines tels que la recherche de cadres, le recrutement technique ou l’image de marque employeur.
Commencer comme recruteur peut ouvrir des portes vers divers rôles en RH et en gestion des talents, offrant une stabilité de carrière à long terme et une croissance professionnelle.
Comment embaucher un recruteur d’emploi : Foire aux questions
1. Que devrais-je rechercher lors de l’embauche d’un recruteur?
Lorsque vous engagez un recruteur, recherchez un solide bilan en approvisionnement, réseautage et gestion des relations. Les qualifications clés incluent l’expérience en acquisition de talents, la maîtrise des systèmes de suivi des candidatures (ATS) et de solides compétences en communication. Les connaissances spécifiques à l’industrie peuvent aussi être précieuses si vous recrutez pour un secteur spécialisé.
2. Où puis-je trouver de bons recruteurs à embaucher?
Vous pouvez trouver des recruteurs via :
LinkedIn (recherche de recruteurs ayant une expérience et des certifications pertinentes)
Sites d’emploi spécifiques à l’industrie (comme HR.com ou SHRM)
Références d’employés
Événements et conférences de réseautage pour recruteurs
Agences de recrutement spécialisées dans le placement des recruteurs
3. Comment évaluer les compétences d’un recruteur?
Évaluez la capacité d’un recruteur à trouver et placer des candidats en examinant :
Leurs indicateurs d’embauche passés (délai de pourvue, qualité de l’embauche)
Expérience avec les outils d’approvisionnement et les logiciels ATS
Leur approche de l’engagement et de la négociation des candidats
Compétences en résolution de problèmes dans des situations d’embauche complexes
Vous pouvez aussi mener un scénario fictif où ils doivent trouver un candidat pour un poste hypothétique.
4. Quelles questions devrais-je poser lors d’une entrevue avec un recruteur?
Voici quelques questions clés d’entrevue :
Pouvez-vous décrire une période où vous avez occupé un poste difficile?
Quelles méthodes d’approvisionnement utilisez-vous pour trouver les meilleurs talents?
Comment évaluez-vous si un candidat est le bon choix?
Comment gérez-vous les attentes et les retours des gestionnaires d’embauche?
Quelles plateformes ATS et technologies de recrutement maîtrisez-vous?
5. Combien de temps faut-il pour embaucher un recruteur?
Le délai d’embauche dépend du poste et de l’urgence. En moyenne :
Les recruteurs débutants peuvent être embauchés en 2 à 4 semaines.
Les recruteurs expérimentés peuvent mettre de 4 à 8 semaines à être repérés et intégrés.
Les recruteurs exécutifs (pour des postes de direction) peuvent prendre 8+ semaines à cause d’une vérification approfondie.
6. Devrais-je engager un recruteur ayant une expérience spécifique à l’industrie?
Si vous êtes dans un secteur de niche (par exemple, la technologie, la santé ou la finance), engager un recruteur spécialisé dans le secteur peut être bénéfique. Ils auront une compréhension approfondie du paysage des talents, des repères salariaux et du jargon de l’industrie, ce qui les rendra plus efficaces pour trouver les meilleurs candidats.
7. Comment puis-je m’assurer qu’un recruteur s’aligne avec la culture de mon entreprise?
Lors des entrevues, évaluez leur style de communication, leur approche de résolution de problèmes et leur capacité d’adaptation. Vous pouvez aussi :
Incluez les gestionnaires d’embauche dans le processus d’entrevue.
Donnez-leur un défi hypothétique d’embauche pour voir comment ils l’abordent.
Vérifiez les références pour comprendre leur style de travail passé et leurs interactions avec l’équipe.
8. Quelles sont les plus grandes erreurs à éviter lors de l’embauche d’un recruteur?
Les erreurs courantes incluent :
Se concentrer uniquement sur l’expérience : L’adaptabilité et les compétences en résolution de problèmes d’un recruteur peuvent être plus importantes que des années d’expérience.
Négliger l’adéquation culturelle : Un recruteur représente votre entreprise — assurez-vous qu’il s’aligne avec votre philosophie d’embauche.
Ignorer les compétences technologiques : Les recruteurs modernes doivent être à l’aise avec la technologie pour trouver et gérer efficacement les candidats.
Ne pas vérifier les références : Vérifiez leur historique auprès d’anciens employeurs ou clients avant de prendre une décision finale.
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