Cinq leçons tirées de notre webinaire sur la recherche de candidats

Trouver des candidats de qualité pour votre agence de placement et vos clients n’est pas toujours facile. Beaucoup des meilleurs candidats ne chercheront pas activement de nouveaux emplois, donc attirer les meilleurs talents pour vos clients demande de la stratégie, de l’innovation et de la flexibilité. Les agences de placement et les recruteurs doivent s’adapter et être ouverts au changement pour réussir.

Notre récent webinaire a couvert tout ce que vous devez savoir pour trouver des candidats en 2021. Il offre une analyse experte des technologies, des stratégies et des tendances qui vont façonner l’approvisionnement des candidats dans les années à venir. Si vous n’avez pas pu venir, nous avons résumé quelques-unes des leçons clés pour réussir dans une industrie en rapide évolution.

1. Adopter une approche proactive

Depuis le début de la pandémie et la révolution du télétravail qui a suivi, l’importance de la pensée proactive est au cœur de la plupart des recruteurs. Ils s’intéressent de plus en plus aux nouvelles technologies qui guideront ultimement la stratégie des talents, et à la meilleure façon d’engager les travailleurs dans un environnement de recrutement en rapide évolution.

La course aux talents a été amplifiée par la technologie et les main-d’œuvre distribuées. Un ingénieur logiciel talentueux vivant en Arizona peut maintenant recevoir des offres d’emploi à San Francisco, Berlin ou Melbourne. Bâtir la flexibilité organisationnelle, une culture positive au changement et une réflexion proactive sur la stratégie des talents et l’engagement des travailleurs est désormais essentiel pour vous et vos clients afin de vous démarquer.

2. Mettre l’accent sur la technologie centrée sur l’humain

Le résultat direct de la mise en œuvre technologique dans le processus de curation des talents est un meilleur accès aux données, ce qui rend le travail plus rapide et plus facile. Mais les véritables avantages de la technologie résident dans le fait de permettre à votre équipe de se concentrer sur les compétences clés et l’élément humain de votre opération. Votre équipe peut passer plus de temps à engager les employés et moins de temps à parcourir LinkedIn. À l’avenir, les avancées technologiques les plus efficaces adopteront une approche axée sur l’humain, et rendront ultimement la tâche plus facile pour vous, votre équipe et vos candidats.

La technologie ne remplacera jamais complètement les humains, il est donc précieux de voir la technologie comme un facilitateur plutôt que comme la solution totale. Examinez vos processus de recrutement et comprenez ce qui peut être fait différemment. Qu’est-ce qui pourrait potentiellement être automatisé ou fait plus efficacement?

Bien que l’approche humanisée soit essentielle, vous devriez quand même analyser continuellement votre pile technologique. Observez comment les innovations en IA et en apprentissage automatique affectent l’industrie du recrutement. Gardez votre stack à jour et au top de votre catégorie afin que votre équipe puisse se concentrer sur l’aspect humain, bâtir des relations et amener les bons candidats à vos clients plus rapidement.

3. Affiner la communication avec les candidats

Se connecter avec les talents n’a jamais été aussi facile, ce qui signifie que la concurrence n’a jamais été aussi forte. Cela exige de l’innovation dans votre approche pour communiquer avec les candidats afin de garder une longueur d’avance sur vos concurrents.

Commencez à améliorer votre communication avec les candidats en priorisant l’approvisionnement omnicanal. Il ne suffit plus de publier des offres sur un ou deux canaux seulement : il vous faut une stratégie qui inclut les sites d’emploi, votre site web, le contenu sur les réseaux sociaux et les campagnes de recommandation pour mieux atteindre les meilleurs candidats qui ne cherchent peut-être que passivement.

Après avoir élargi l’endroit où vous atteignez les candidats, repensez la façon dont vous vous connectez avec eux. Des recherches ont montré qu’il est maintenant plus efficace de joindre les candidats par texto, et non par téléphone, ni même par courriel. C’est un changement pour beaucoup de gens qui sont dans l’industrie du recrutement depuis longtemps. Si vous essayez d’appeler quelqu’un maintenant, vous irez probablement directement à la messagerie vocale, car beaucoup de gens ne prennent même pas la peine de répondre aux appels s’ils ne reconnaissent pas le numéro.

Les textos peuvent aussi être plus efficaces que le courriel. Lorsqu’ils recrutent des travailleurs industriels légers, par exemple, ils n’ont pas leur ordinateur devant eux la majeure partie de la journée, mais ont toujours accès à leur téléphone. Ils préfèrent souvent la commodité des SMS, et vous recevrez des réponses plus rapides comparé au courriel ou LinkedIn.

4. Tirer parti de l’approvisionnement direct

Nous avons tous entendu dire que le sourcing direct allait être la mort des agences de placement. On a entendu ça avec Monster, CareerBuilder et LinkedIn. Mais plutôt qu’une menace existentielle pour les agences de placement, les plateformes de sourcing direct ne sont qu’un outil supplémentaire dans la boîte à outils du recruteur pour identifier les meilleurs talents plus rapidement. Travaillez à intégrer l’approvisionnement direct dans vos pratiques actuelles et performantes afin d’atteindre vos objectifs : identifier les meilleurs talents, les présenter à votre client, et finalement pourvoir rapidement les postes avec le bon candidat.

Derek Sanders, vice-président principal, Entreprises chez People2.0, résume comment tirer le meilleur parti des plateformes d’approvisionnement direct :

« Si tu regardes les plateformes de sourcing direct, il y a quelques choses à considérer. Premièrement, s’assurer que c’est une plateforme centrée sur les candidats, car cet engagement est essentiel pour attirer les candidats et faciliter le processus. Deuxièmement, ils devraient avoir des textos SMS bidirectionnels parce que, encore une fois, cela simplifierait le processus et améliorerait les KPI comme le remplissage et le temps de réponse. »

5. Prioriser la diversité et l’inclusion

Les entreprises cherchent de plus en plus à embaucher des talents plus diversifiés et à collaborer avec des entreprises plus diversifiées. Cela a un impact important sur la sélection des talents et les stratégies d’approvisionnement direct. En tant que recruteur, vous pouvez vous attendre à voir plus de clients cherchant à s’associer à des agences ayant développé des pratiques stratégiques de curation des talents en diversité et inclusion .

Près des deux tiers (64%) estiment que les efforts de diversité et d’inclusion pour leur main-d’œuvre salariée sont une priorité, tandis qu’un quart seulement (26%) le croit pour les travailleurs temporaires. Cependant, 63% des répondants s’attendent à ce que la diversité et l’inclusion contingentes deviennent une priorité plus élevée à l’avenir.

Les clients veulent savoir comment vous suivez la diversité dans la main-d’œuvre, comment vos stratégies d’approvisionnement aident à obtenir un bon mélange de candidats, et comment vous pouvez les aider à atténuer les biais dans le processus de recrutement. Qu’est-ce que tu fais différemment d’il y a cinq ans? Et comment ces changements se traduisent-ils pour que vos clients respectent leurs initiatives? Vous devriez suivre et optimiser vos initiatives de diversité et d’inclusion, et être capable de partager des résultats qui soutiennent vos stratégies.

Vous souhaitez en savoir plus? Téléchargez un enregistrement des meilleures pratiques pour la recherche de candidats lors du webinaire 2021 pour plus de conseils et stratégies de sélection de talents donnés par les experts.