En matière de conformité au personnel, la seule constante est le changement. Cela, et la complexité de la gestion du changement. 2026 ne fait pas exception, chaque région connaissant un important nombre de changements réglementaires.
Pour rester du bon côté de la loi, les employeurs et les fournisseurs de talents doivent respecter les règles locales tout en veillant à ce que chaque décision sur la main-d’œuvre soit transparente et défendable. Cet équilibre devient de plus en plus difficile à gérer. En 2026, la classification des travailleurs demeure l’un des enjeux de conformité les plus importants à l’échelle mondiale, surtout alors que les gouvernements examinent de plus près les arrangements de travail contractuel et conditionnels.
La taxe sur la paie, la sécurité sociale, l’immigration, les données des travailleurs et les exigences en matière de documents deviennent également plus exigeantes. Parallèlement, l’intelligence artificielle crée une nouvelle couche de risque d’emploi. L’IA est de plus en plus scrutée lorsqu’elle est utilisée pour effectuer des tâches de main-d’œuvre, allant du filtrage des candidats potentiels à l’analyse de la performance et à l’attribution des tâches.
Nous explorons certains des changements les plus marquants en matière de droit du travail dans les Amériques, l’EMEA et l’APAC, en mettant l’accent sur leurs implications pour la planification internationale de la conformité en 2026.
Les Amériques : la classification et la réglementation de l’IA prennent une attention plus nette
À travers les Amériques, les développements les plus importants de 2026 portent sur le risque de classification, la protection des travailleurs des plateformes et la réglementation croissante de la technologie.
Classification des travailleurs sous contrôle
Aux États-Unis, la classification des travailleurs indépendants demeure une cible mouvante. Le ministère du Travail a proposé d’abroger la règle de 2024 sur les travailleurs autonomes et de la remplacer par une analyse différente du statut des employés. En même temps, le risque de classification reste réparti entre l’application des lois, les litiges privés et l’analyse fiscale — ce qui signifie qu’un arrangement de travailleurs défendable selon un critère peut tout de même créer une exposition sous un autre.
L’intégration à distance est un autre domaine à surveiller. Les employeurs en règle d’E-Verify peuvent utiliser des procédures d’examen à distance pour les documents du formulaire I-9, mais ces procédures s’appliquent aux employés, pas aux travailleurs autonomes. Cela signifie que la classification doit avoir lieu avant l’intégration. Si un travailleur est traité comme un contractuel mais est ensuite reconnu comme un employé, l’organisation peut faire face à des problèmes supplémentaires de vérification et de documentation.
Le travail sur les plateformes reçoit également une attention législative plus directe. Au Canada, la Loi ontarienne sur les droits des travailleurs sur les plateformes numériques accorde des droits aux travailleurs couverts en covoiturage, livraison et messagerie. Au Mexique, des réformes récentes ont créé un cadre juridique dédié au travail sur les plateformes numériques, ce qui signifie que les travailleurs couverts ont droit à certains avantages et protections même lorsque leurs horaires restent flexibles. La Colombie a également resserré les règles concernant le travail temporaire et à distance. Les contrats à durée indéterminée sont désormais la norme par défaut, les arrangements à durée déterminée et à durée déterminée nécessitant une justification plus solide.
IA et réglementation des travailleurs
La gouvernance de l’IA ajoute une couche supplémentaire d’incertitude. Aux États-Unis, les employeurs observent la tension entre un cadre national potentiel d’IA et l’approche actuelle État par État. Le Brésil est un autre marché à surveiller, avec un projet de loi qui classerait plusieurs utilisations de l’IA liées à l’emploi comme à haut risque.
Le Pérou s’est également orienté vers un cadre basé sur le risque pour l’IA, avec des usages de l’emploi tels que le recrutement, l’évaluation, l’embauche et le licenciement nécessitant une surveillance plus stricte. L’Argentine et le Chili en sont à des stades de développement différents. Les deux renforcent la même leçon pratique pour les employeurs : la technologie de la main-d’œuvre a besoin d’une gouvernance plus claire, de contrôles de données renforcés et d’une supervision humaine qui peut s’expliquer si elle est remise en question.
EMEA : Des changements radicaux à travers l’UE
En EMEA, 2026 apporte plusieurs changements en matière de législation du travail qui affectent la façon dont les organisations embauchent, gèrent et paient les travailleurs. L’UE mène la charge en mettant en œuvre de nombreux changements réglementaires. Mais les employeurs doivent toujours suivre comment chaque État membre transforme ces règles en droit local.
Nouvelles règles concernant la classification des techniciens et des travailleurs
La directive européenne sur le travail sur les plateformes est l’un des développements les plus importants pour les organisations engageant des talents potentiels via des systèmes numériques. En pratique, cela signifie que les entreprises pourraient être examinées de plus près si elles utilisent la technologie pour assigner du travail ou contrôler l’accès aux affectations.
Pour les employeurs et les fournisseurs de talents, la question centrale est de savoir si la relation de travail reflète une véritable indépendance. Si une entreprise dirige la façon dont le travail est effectué ou utilise des outils automatisés pour gérer la relation, les autorités locales peuvent se demander si le travailleur a été correctement classé. Il est donc important de revoir la façon dont le travail est attribué et si les travailleurs disposent d’un moyen clair de contester les décisions qui affectent leur accès au travail.
Transparence salariale et gouvernance de l’IA
La transparence salariale est une autre priorité majeure dans toute l’UE. À mesure que les États membres adoptent la directive sur la transparence salariale dans la législation nationale, les employeurs devront faire face à de nouvelles attentes concernant la transparence salariale et la manière dont les écarts salariaux injustifiés sont traités. Pour les employeurs, cela élève la norme de cohérence. Les décisions salariales doivent être plus faciles à expliquer, surtout lorsque les organisations utilisent un travail temporaire sur différents marchés.
Comme dans d’autres régions, la réglementation de l’IA est en hausse en 2026. En vertu de la Loi européenne sur l’IA, de nombreux systèmes d’IA liés à l’emploi sont considérés comme à haut risque et nécessitent une manipulation attentive. Pour les organisations utilisant la technologie RH, cela implique que l’IA ne peut plus être traitée comme un simple outil de back-office. Les employeurs doivent comprendre quels systèmes d’IA sont utilisés et quelles garanties sont mises en place.
Immigration et mise en œuvre localisée
L’immigration est un autre domaine où la conformité et la planification de la main-d’œuvre sont étroitement liées. Cette année, les États membres mettent en œuvre la directive européenne sur le permis unique, qui vise à simplifier les processus combinés de permis de séjour et de travail. La directive vise également à renforcer les droits à l’égalité de traitement pour les travailleurs des pays tiers. Pour les organisations comptant sur l’embauche transfrontalière, la voie d’immigration des travailleurs doit correspondre à l’organisation réelle du travail.
Les tendances locales de l’application influenceront également la façon dont ces règles seront perçues en pratique. Aux Pays-Bas, le faux travail autonome demeure un risque majeur pour les arrangements de sous-traitants ZZP. La nouvelle loi WTTA ajoute une couche supplémentaire de conformité pour les firmes de placement impliquées dans le bail de main-d’œuvre. À partir de 2027, les fournisseurs autorisés auront besoin d’une approbation avant de fournir des travailleurs à leurs clients. Au Royaume-Uni, les réformes des droits des emplois, la Fair Work Agency et les nouvelles règles PAYE pour les chaînes d’approvisionnement des sociétés faîtières augmentent la surveillance des responsabilités fiscales et des droits des travailleurs par agence.
Changements clés dans le reste de l’EMEA
En Afrique du Sud, des amendements proposés réglementeraient les modalités de travail flexibles, exigeant que les employeurs fournissent des arrangements plus prévisibles à zéro heure et des contrats min-max. Ils étendraient également les protections de base du travail aux travailleurs actuellement traités comme des travailleurs indépendants ou dépendants. Pour les employeurs et les fournisseurs de talents, cela modifie la manière dont le travail flexible devrait être évalué. Un modèle de contractuel ou de travailleurs non standard peut toujours comporter des obligations légales, même lorsque l’engagement n’est pas traité comme un emploi conventionnel.
Les Émirats Arabes unis soulignent un problème de conformité différent. Le coût de l’emploi et la discipline de la paie deviennent des aspects plus visibles de la planification de la main-d’œuvre. Depuis janvier 2026, les travailleurs du secteur privé émirati sont soumis à un salaire minimum plus élevé, les contrats existants devant être ajustés d’ici la fin juin. Les employeurs du secteur privé doivent également maintenir les paiements salariaux alignés sur le système de protection des salaires. Pour les organisations qui placent des talents aux Émirats arabes unis, la conformité salariale doit être prise en compte avant l’embauche ou l’affectation d’un travailleur.
APAC : Des travailleurs temporels bénéficient de plus de protections
L’APAC continue d’avancer rapidement en matière de classification des travailleurs et des contractuels. Contrairement à l’UE, de nombreux marchés de l’APAC privilégient des approches fondées sur des principes ou des secteurs spécifiques plutôt qu’à une législation d’emploi large et unifiée. Cela crée un environnement fragmenté pour les employeurs, mais la direction à suivre est claire : les gouvernements prêtent plus d’attention aux travailleurs qui se situent en dehors des modèles d’emploi traditionnels.
Protections croissantes pour les travailleurs temporaires
En Australie, le cadre du travail équitable accorde maintenant plus d’importance à la réalité pratique de la relation de travail, plutôt que de se fier uniquement à ce que dit le contrat. Cela affecte les organisations qui utilisent des contractuels dans des rôles étroitement gérés ou liés à l’entreprise, ce qui est un signe infaillible qu’un contractuel est traité comme un employé. L’Australie observe également une surveillance plus stricte des licences d’embauche de main-d’œuvre. En Australie-Méridionale, des règles élargies signifient que davantage d’entreprises auront besoin d’une licence pour fournir des travailleurs à d’autres entreprises. Les nouveaux fournisseurs couverts ont jusqu’au 29 juillet 2026 pour obtenir cette licence.
L’Australie a également instauré des protections renforcées pour les travailleurs qui ressemblent à des employés. La Commission du travail équitable peut désormais entendre les réclamations de désactivation injustifiée, ce qui signifie que les plateformes doivent suivre un processus clair avant de retirer l’accès d’un travailleur au travail.
Singapour emprunte une autre voie, mais l’effet est similaire pour les exploitants de plateformes. En vertu de la Loi sur les travailleurs de plateforme, les travailleurs des plateformes couvertes bénéficient de protections liées à l’épargne-retraite et à la couverture des blessures au travail. Les entreprises qui comptent sur les plateformes doivent comprendre quand ces obligations s’appliquent, surtout lorsque les décisions concernant la rémunération ou le licenciement affectent les travailleurs à grande échelle.
Les protections des pigistes au Japon deviennent également une partie intégrante de la conformité quotidienne. Les entreprises qui engagent des pigistes doivent fournir des conditions écrites claires, payer dans les délais requis et gérer les plaintes de manière appropriée. Cela modifie la conformité, mettant davantage de responsabilités sur la manière dont la relation est gérée une fois le travail commencé.
L’Inde a connu d’importants changements, ayant consolidé 29 lois centrales du travail dans un cadre plus simple appelé les Quatre Codes du Travail. Les nouveaux codes sont entrés en vigueur à la fin de 2025, affectant les modèles standards d’emploi et de travail flexible. Les droits au salaire minimum, par exemple, s’appliquent désormais plus largement, et l’emploi à durée déterminée est également plus clairement reconnu, avec des protections qui la rapprochent de l’emploi permanent dans des domaines clés.
Gouvernance de l’IA en APAC
La gouvernance de l’IA est un autre domaine à surveiller. La région n’a pas une approche unifiée, et de nombreux pays s’appuient encore sur des directives plutôt que sur une législation globale. La Chine, par exemple, s’avance vers la mise en œuvre d’un cadre d’IA, avec une législation globale sur l’IA incluse dans le plan de travail législatif 2026 du Conseil d’État.
Parallèlement, on s’attend à ce que la Malaisie présente un projet de loi sur la gouvernance de l’IA en 2026, tandis que la Loi de base sur l’IA de la Corée du Sud est entrée en vigueur en janvier 2026. Pour les employeurs utilisant l’IA pour le recrutement ou la gestion des travailleurs, cela signifie que l’examen local sera important. Un outil acceptable sur un marché peut créer un problème de conformité différent dans un autre.
Retravailler vos plans de conformité
Le droit du travail continuera d’évoluer, avec des règles de classification, la gouvernance de l’IA et la protection des travailleurs comme domaines clés à surveiller. Chacun évoluera à son propre rythme, façonné par les attentes et la nuance des marchés locaux.
Cela signifie que les plans de conformité ne peuvent pas rester inchangés, et ce qui a fonctionné l’an dernier pourrait ne pas suffire cette année. Les organisations doivent réexaminer — et s’assurer de la conformité — sur la façon dont les travailleurs sont classés, la gestion des engagements et les obligations qui s’appliquent dans chaque juridiction où elles opèrent.
Comment le bon partenaire soutient la conformité internationale
Pour les organisations opérant dans plusieurs régions, l’une des étapes les plus difficiles pour assurer la conformité est de naviguer dans les changements quasi constants dans la réglementation des travailleurs. Mais suivre le rythme des changements n’est pas suffisant. Vous devez aussi mettre à jour votre modèle de main-d’œuvre pour qu’il fonctionne localement et puisse toujours s’étendre à l’échelle mondiale. Le bon partenaire en conformité de la main-d’œuvre peut faire une différence significative.
Chez People2.0, nous aidons les organisations à embaucher ou à placer des talents conformes à travers les juridictions et les frontières. Nos experts en conformité sur le terrain apportent une compréhension locale à la classification des travailleurs, aux obligations d’emploi, à l’administration de la paie et à l’engagement des travailleurs.
Grâce à nos services d’employeur de dossier (EOR) et d’agent de dossier (AOR), vous pouvez externaliser des tâches administratives essentielles à notre égard, simplifiant ainsi la façon dont vous engagez les travailleurs temporaires ou les contractuels, respectivement. En tant que partenaire de confiance, nous offrons :
- Conformité de bout en bout dans les juridictions où vous opérez ou recrutez des talents
- Classification précise pour chaque engagement de talents
- Aperçu local des obligations liées à l’emploi, à la fiscalité et à la sécurité sociale
- Intégration simplifiée, paie, contrats et documentation
- Directives continues alors que la réglementation sur la main-d’œuvre continue d’évoluer
Si votre organisation examine ses plans mondiaux de main-d’œuvre pour 2026, People2.0 peut vous aider à comprendre où se situe le risque et quel modèle d’engagement convient à chaque marché. Contactez notre équipe pour découvrir comment nous pouvons vous aider à embaucher, placer et gérer les talents de manière conforme aux marchés qui comptent pour votre entreprise.
FAQ
1. Comment savoir si un travailleur doit être traité comme un employé, un entrepreneur, un travailleur de plateforme ou une autre catégorie protégée?
Vous devez évaluer le rôle du travailleur, sa relation de travail et les exigences légales locales dans le pays où le travail est effectué. Le langage contractuel a un impact, mais les régulateurs examinent souvent le degré de contrôle de l’entreprise sur le travailleur et si l’arrangement lui confère une véritable indépendance.
2. Comment pouvons-nous garder notre modèle de main-d’œuvre flexible sans créer d’exposition à la conformité?
Vous pouvez garder votre modèle de main-d’œuvre flexible en associant chaque employé à la bonne structure d’engagement dès le départ. Cela signifie revoir si l’EOR, le AOR, l’emploi direct ou un autre modèle convient au rôle, à l’emplacement et au niveau d’autonomie du travailleur.
3. Comment maintenir nos régimes de main-d’œuvre conformes à l’évolution des lois du travail?
Vous maintenez les plans de main-d’œuvre conformes en les examinant régulièrement selon les règles de tous les marchés où vous opérez ou recrutez des talents. Ce travail peut aussi être externalisé au bon partenaire de conformité. Chez People2.0, par exemple, nous aidons nos clients à surveiller les changements juridiques, à revoir les modèles d’engagement et à gérer les détails opérationnels qui maintiennent les arrangements de travailleur conformes.
4. Où la classification des travailleurs crée-t-elle le risque le plus élevé en 2026?
La classification des travailleurs crée le risque le plus élevé dans les marchés où les régulateurs remettent en question la manière dont les entreprises engagent les travailleurs temporaires. Cela est vrai pour la plupart des marchés, y compris les États-Unis, les Pays-Bas, l’Australie, l’Inde et les pays de l’UE mettant en œuvre la directive sur le travail sur les plateformes.
5. Comment People2.0 aide-t-elle les organisations à rester conformes alors que les lois du travail changent selon les juridictions?
People2.0 aide les organisations à engager les talents de manière conforme en combinant l’infrastructure mondiale de la main-d’œuvre avec une expertise locale en conformité. Grâce à nos solutions EOR et AOR, People2.0 soutient la classification des travailleurs, l’intégration, la paie, la documentation et les directives continues à mesure que les règles évoluent selon les marchés.
