Was Arbeitsplatzsicherheit in der Zeit der großen Resignation bedeutet
Die Zukunft der Arbeit ist unsicherer denn je – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Alte Regeln und Praktiken, die früher den Arbeitsplatz bestimmten, haben sich rasch verändert oder sind irrelevant geworden. Dazu gehört auch die Vorstellung von „Arbeitsplatzsicherheit“.
Traditionell suchten die Arbeitnehmer die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes durch Loyalität. Jahre- oder sogar jahrzehntelanger Verbleib in einem Unternehmen war die Eintrittskarte zu Sicherheit und beruflichem Wachstum. Es galt als unklug, ein „Job-Hopper“ zu sein – ein Mitarbeiter, der neue Chancen über die Betriebszugehörigkeit stellte. Jahre der wirtschaftlichen Unsicherheit und eine weltweite Pandemie haben jedoch bei vielen Arbeitnehmern zu einer neuen Einstellung geführt. Sie suchen jetzt Sicherheit, indem sie sich auf Veränderungen einlassen, ihre Erfahrungen erweitern und neue Chancen ergreifen.
Wie die Ära der großen Resignation die Arbeitsplatzsicherheit neu definiert
Arbeitnehmer in fast allen Branchen haben auf die Pandemie reagiert, indem sie sich auf ihre Werte besonnen und überlegt haben, was sie in einem Job und in ihrer Karriere suchen. Die Zahl der Kündigungen ist auf ein noch nie dagewesenes Niveau gestiegen, und viele Unternehmen haben Mühe, offene Stellen zu besetzen. Die Ungewissheit der Pandemie in Verbindung mit der sich schnell entwickelnden Wirtschaft und Industrie hat viele Arbeitnehmer dazu veranlasst, sich zu fragen, wie es mit der Arbeitsplatzsicherheit wirklich aussieht. Sie erkennen nun den Wert der Vielfalt ihrer Netzwerke, Fähigkeiten und beruflichen Erfahrungen, um in einer unsicheren und sich ständig verändernden Welt einen sicheren Arbeitsplatz zu haben.
Obwohl die Große Resignation diese neue Auffassung von Arbeitsplatzsicherheit beschleunigt, galt dieser Ansatz bei den jüngeren Generationen bereits als Norm. Dies bedeutet, dass der Trend in den Jahren nach der Pandemie wahrscheinlich nicht abebben wird, da bis 2025 die Millennials und die Generation Z mehr als 75 % der Arbeitskräfte ausmachen werden. Arbeitgeber, die sich nicht an die neue Definition von Arbeitsplatzsicherheit anpassen, könnten feststellen, dass ihre Fähigkeit, talentierte Arbeitskräfte anzuziehen und zu halten, abnimmt. Um auf diese neuen Aussichten zu reagieren, brauchen Unternehmen einen zweigleisigen Ansatz. Der erste ist eine organisierte
In das investieren, was die Mitarbeiter wollen
Arbeitgeber, die sich Sorgen machen, ob es ihnen gelingt, talentierte Mitarbeiter zu halten, können mit der Planung der Mitarbeiterbindung beginnen, indem sie sich überlegen, was die Mitarbeiter in einer Welt, in der Arbeitsplatzsicherheit eine andere Bedeutung bekommen hat, wollen. Dazu kann es gehören, der beruflichen Entwicklung und den Bildungsmöglichkeiten Vorrang einzuräumen. Viele Mitarbeiter suchen nach Möglichkeiten, ihre Erfahrungen und Fähigkeiten zu erweitern.
Unternehmen können dies erreichen, indem sie „horizontales Wachstum“ anbieten: Möglichkeiten, die Arbeitnehmer dazu ermutigen, verschiedene Projekte zu übernehmen und unterschiedliche Rollen zu erkunden. Auf diese Weise kann es gelingen, Mitarbeiter an Bord zu halten, insbesondere solche aus jüngeren Generationen. Fünfundsiebzig Prozent der Arbeitnehmer der Generation Z geben an, dass ihnen das Sammeln von Erfahrungen in verschiedenen Bereichen genauso wichtig oder wichtiger ist als die traditionelle „Karriereleiter“, bei der vertikales Wachstum und zunehmende Spezialisierung im Vordergrund stehen. Horizontales Wachstum wird oft durch den Wechsel des Arbeitsplatzes erreicht. Unternehmen, die Strategien für horizontales Wachstum entwickeln, können jedoch Mitarbeiter an sich binden, indem sie ihnen die Vielfalt an Erfahrungen bieten, die sie sonst vielleicht extern machen würden.
Investitionen in die Mitarbeiter – durch regelmäßige Gehaltserhöhungen, Prämien und hybride Arbeitsmöglichkeiten – sind ebenfalls ein wichtiger Bestandteil eines erfolgreichen Plans zur Mitarbeiterbindung. Unternehmen können auch versuchen, sich zu differenzieren, indem sie etwas anbieten, was ihre Konkurrenten nicht tun. Nur
Fluktuation nutzen und neue Netzwerke aufbauen
Das Silicon Valley ist die Erfolgsgeschichte des 21. Jahrhunderts in Sachen Innovation und Wirtschaftskraft. In diesem Gebiet gibt es auch eine unglaublich hohe Fluktuationsrate: Fachleute wechseln schnell in neue Positionen in neuen Unternehmen. Das ist kein Zufall. Tatsächlich ist dieses Phänomen weitgehend für den unglaublichen Innovations- und Unternehmenserfolg der Region verantwortlich. Die schnelle Fluktuation ermöglicht neue Netzwerke, neue Ideen und neue Partnerschaften. Es ist zweifellos schwierig, in Mitarbeiter zu investieren, nur um zu sehen, wie sie schnell zu einer anderen Gelegenheit wechseln. Aber dies bietet auch neue Möglichkeiten, die Arbeitgeber mit der richtigen Einstellung nutzen können.
Um diese Fluktuation erfolgreich zu bewältigen, muss man in die Wünsche der Mitarbeiter investieren. Unternehmen, die wertvolle Vergünstigungen, Möglichkeiten für sinnvolle Arbeit und berufliche Entwicklung bieten, sind in der Lage, gesunde Beziehungen zu Mitarbeitern zu pflegen, die weiterziehen. Dieses Netzwerk gesunder Beziehungen kann sich in Zukunft durch neue Verbindungen und Geschäftspartnerschaften auszahlen. Es lässt auch die Tür für ausscheidende Mitarbeiter offen, die eines Tages zurückkehren und Erfahrungen und Fachwissen mitbringen, die sie vielleicht nie erworben hätten, wenn sie geblieben wären. Die Fluktuation der Belegschaft zu nutzen und Beziehungen in den Vordergrund zu stellen, wird für Strategien zur Beschaffung von Talenten noch wichtiger werden, um auf einem wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein.
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