Die Komplexität der Einstufung von Arbeitnehmern und die Arten von Fehlern, die Arbeitgebern ein Risiko aufbürden

Globale Compliance-Herausforderungen mit Expertenlösungen meistern

Regierungen auf der ganzen Welt sind mit der Herausforderung der Klassifizierung von Arbeitnehmern konfrontiert, wobei sich die Vorschriften weiterentwickeln, um ein Gleichgewicht zwischen Arbeitnehmerrechten und unternehmerischer Flexibilität herzustellen. In den USA beispielsweise verdeutlicht eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsministeriums, wie die rechtliche Komplexität Risiken für Arbeitgeber mit sich bringen kann, die ihre Belegschaft mit Festangestellten, unabhängigen Auftragnehmern und Freiberuflern diversifizieren. Fernarbeit und flexible Beschäftigungsverhältnisse sind weltweit ein fester Bestandteil der Büroarbeit, doch die Unternehmen sind sich bewusst, dass sie sich immer noch in einer Rechtslandschaft bewegen, die nicht mit der Realität des modernen Arbeitsplatzes Schritt gehalten hat.

Aber die USA sind nicht allein – die Einstufung von Arbeitnehmern ist auf vielen Märkten, vom Vereinigten Königreich bis Australien, ein kritisches Thema.

Rechtliche Komplexität und Compliance-Hürden bei der globalen Klassifizierung von Arbeitnehmern

Global tätige Unternehmen müssen sich in einem Labyrinth von Gesetzen zur Klassifizierung von Arbeitnehmern zurechtfinden, die jeweils unterschiedliche Definitionen, Compliance-Anforderungen und Durchsetzungsmechanismen aufweisen. Fehltritte bei der Klassifizierung können zu finanziellen Strafen, Rechtsstreitigkeiten und Rufschädigung führen.

• Vereinigte Staaten: Mehrere Bundesbehörden, darunter der IRS und das Arbeitsministerium, überwachen die Klassifizierung von Arbeitnehmern. Das Fehlen eines einheitlichen Standards führt zu Unstimmigkeiten bei der Durchsetzung, was es für Unternehmen schwierig macht, die vollständige Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten.
• Vereinigtes Königreich: Die IR35-Gesetzgebung wurde eingeführt, um Steuervermeidung durch falsche Einstufung zu verhindern. Arbeitgeber müssen nun den Beschäftigungsstatus eines Auftragnehmers korrekt beurteilen, was für die Unternehmen einen größeren Verwaltungsaufwand bedeutet. Die Nichteinhaltung der Vorschriften hat zu erheblichen finanziellen Auswirkungen geführt, z. B. musste UK Research and Innovation (UKRI) 36 Millionen Pfund an Steuern nachzahlen.
• Australien: Das australische Finanzamt (ATO) und der Ombudsmann für faire Arbeit verstärken ihre Bemühungen gegen falsche Einstufungen. Unternehmen, die Arbeitnehmer falsch einstufen, müssen mit rückwirkenden Steuerschulden und Strafen rechnen, wobei die behördliche Aufsicht insbesondere in Branchen zunimmt, die auf unabhängige Auftragnehmer angewiesen sind.

Um die Einhaltung von Vorschriften in verschiedenen Ländern zu gewährleisten, müssen Unternehmen über die sich entwickelnden Gesetze zur Klassifizierung von Arbeitnehmern informiert sein. Uneinheitliche Vorschriften bedeuten, dass das, was in einem Land als unabhängiger Auftragnehmer gilt, in einem anderen Land als Arbeitnehmer eingestuft werden kann. Diese Unstimmigkeiten erhöhen das Risiko der Nichteinhaltung von Vorschriften, vergrößern den Verwaltungsaufwand und setzen Unternehmen kostspieligen Rechtsstreitigkeiten aus.

Haftung des Arbeitgebers und die Kosten der falschen Klassifizierung

Eine falsche Einstufung birgt weltweit finanzielle und rechtliche Risiken. Die Strafen können empfindlich sein, und den Unternehmen drohen Klagen, Steuernachzahlungen und Reputationsschäden.

• In den USA hat Microsoft nach einem achtjährigen Rechtsstreit eine Klage wegen falscher Einstufung in Höhe von 97 Millionen Dollar beigelegt, und FedEx musste 2015 einen Vergleich in Höhe von 500 Millionen Dollar schließen. Oder als ein medizinischer Personaldienstleister in Virginia von einem Bundesrichter angewiesen wurde, 7,2 Millionen Dollar an rückständigen Löhnen und Schadenersatz an mehr als 1.000 Beschäftigte zu zahlen.
• Im Vereinigten Königreich können Unternehmen, die Arbeitnehmer falsch nach IR35 einstufen, mit erheblichen Steuernachzahlungen belegt werden, wie im Fall von UKRI.
• In Australien hat die australische Steuerbehörde (ATO) die Kontrolle über Unternehmen, die Arbeitnehmer falsch einstufen, verschärft, was zu höheren Kosten für die Einhaltung der Vorschriften führt.

Unternehmen, die international tätig sind, müssen sich sorgfältig mit den Klassifizierungsgesetzen auseinandersetzen, um kostspielige Strafen zu vermeiden.

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Häufige Probleme bei der falschen Klassifizierung von Arbeitnehmern

Eine falsche Einstufung von Arbeitnehmern kann auf vielerlei Weise erfolgen, unter anderem:

• Wiedereinstellung nach Entlassungen: Ein Unternehmen kann einen ehemaligen W-2- (USA) oder PAYE- (UK) Mitarbeiter als unabhängigen Auftragnehmer wieder einstellen. Die neue Rolle muss jedoch bestimmte rechtliche Kriterien erfüllen, wie z. B. Autonomie bei der Aufgabenausführung und finanzielle Unabhängigkeit. Die Nichteinhaltung dieser Kriterien kann zu Geldstrafen und Risiken der Neueinstufung führen.
• Zeitarbeitnehmer und Arbeitslosenunterstützung: Compliance-Probleme treten auf, wenn Zeitarbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragen, was die Behörden dazu veranlasst, ihre Einstufung zu überprüfen. Wenn ein Unternehmen diese Arbeitnehmer fälschlicherweise als unabhängige Auftragnehmer und nicht als Arbeitnehmer eingestuft hat, könnten rückwirkende Steuerverbindlichkeiten und Bußgelder fällig werden.
• Die Grenzen zwischen Auftragnehmern und Arbeitnehmern verschwimmen: Unabhängige Auftragnehmer, die die gleichen Aufgaben wie Vollzeitbeschäftigte ausführen, können rechtlich als Arbeitnehmer angesehen werden. Dies kann zu rückwirkenden Steuerverbindlichkeiten, Lohnforderungen und möglichen Klagen gegen den Arbeitgeber führen.

Die falsche Einstufung von Arbeitnehmern hat in verschiedenen Branchen zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten geführt, insbesondere in Sektoren, die in hohem Maße auf unabhängige Auftragnehmer angewiesen sind. Unternehmen, die Arbeitnehmer falsch einstufen, riskieren erhebliche finanzielle Strafen, rechtliche Schritte und Rufschädigung.

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