Zwischen der Pandemie und der großen Resignation hat sich die Einstellungssituation im Jahr 2022 deutlich verändert. Der Druck auf die Personalvermittler ist noch größer als zuvor. Von den Personalvermittlern von heute wird erwartet, dass sie innovativer, flexibler und produktiver sind, und zwar mit KPIs, die in andere Abteilungen hineinreichen.
Der Mangel an Talenten ist auf einem
10-Jahres-Hoch
Doch die Nachfrage nach Spitzenkräften steigt weiter. Die Unternehmen konkurrieren um Kandidaten aus immer kleiner werdenden Talentpools, und die Personalbeschaffungsbranche ändert ihre Taktik. Wir haben die wichtigsten Trends ermittelt, die die Personalbeschaffungsbranche im Jahr 2022 und darüber hinaus bestimmen werden.
1. Technologie zur Erleichterung der Arbeitsbelastung von Personalverantwortlichen
Es gibt zwar weniger Bewerber, aber nicht weniger offene Stellen. Dieser eklatante Unterschied zwischen Angebot und Nachfrage zwingt die Personalvermittler, noch härter zu arbeiten, um qualifizierte Talente zu finden und offene Stellen zu besetzen. Die Arbeitsbelastung der Personalvermittler nimmt erheblich zu.
Da es unwahrscheinlich ist, dass die Arbeitswelt in absehbarer Zeit ins Gleichgewicht kommt, muss etwas getan werden, um den Druck von den Personalverantwortlichen zu nehmen. Technologie und Automatisierung können dazu beitragen, die Arbeitsbelastung auszugleichen und ihnen die Möglichkeit geben, sich auf die wichtigen Dinge zu konzentrieren.
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jüngste Podiumsdiskussion
auf der SHRM Talent Conference & Expo in Denver die Idee, die Erfahrung des Personalbeschaffers zu überdenken. Kristen DesPalmes, Director of Talent Attraction Strategy and Innovation bei BAYADA Home Health Care in Denver, erklärte: „Es gibt Dinge, die Maschinen tun sollten, und es gibt Dinge, die Recruiter tun sollten.“
Da immer neue Technologien auf den Markt kommen, stehen Personalverantwortlichen zahlreiche Optionen zur Verfügung, die ihnen die Arbeit erleichtern und gleichzeitig die Effizienz steigern können.
2. Personalisierte Bewerbererfahrungen
Angesichts der Knappheit an Spitzenkräften haben die Bewerber mehr Kontrolle als je zuvor. Und sie üben diese Kontrolle während des Einstellungsverfahrens und darüber hinaus aus.
Fast die Hälfte
der heutigen Bewerber würde ein Angebot ablehnen, wenn sie während des Einstellungsverfahrens eine schlechte Erfahrung gemacht haben, und
38%
sind eher bereit, ein Angebot anzunehmen, wenn sie mit ihrer Erfahrung zufrieden waren.
Was noch schlimmer ist,
64%
der Bewerber, die eine negative Erfahrung mit einem Bewerber gemacht haben, werden diese Erfahrung mit anderen teilen, während 27 % von ihnen andere aktiv von einer Bewerbung abhalten würden. Eine schlechte Bewerbererfahrung kann sich auf die Marke auswirken.
Andererseits kann eine positive Erfahrung zu Ergebnissen führen.
IBM
fand heraus, dass 62 % der Bewerber, die mit ihrer Erfahrung zufrieden waren, mit mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit das einstellende Unternehmen weiterempfehlen würden – unabhängig davon, ob sie ein Stellenangebot erhalten haben oder nicht.
In allen Branchen gibt es einen Trend hin zu einem kundenähnlichen Erlebnis, unabhängig davon, wie oder warum jemand mit Ihrer Marke interagiert. Es könnte hilfreich sein, Bewerber in diesem Sinne als Kunden zu betrachten. Schlechte Erfahrungen verlieren Kunden, gute Erfahrungen bringen mehr Kunden.
Mit einem personalisierten Bewerbererlebnis können Sie Bewerber wie Kunden behandeln. Bewerber wollen nicht nur ein Omnichannel-Erlebnis, sondern eine Reise, die auf ihre Vorlieben und Bedürfnisse zugeschnitten ist, so wie sie es auch als Verbraucher tun würden. Das bedeutet, ihnen Aktualisierungen und Stellenangebote zu schicken, die zu ihrem Hintergrund und ihrer gewünschten Position passen, die Vorteile auf die Präferenzen des Kandidaten abzustimmen, mit ihnen über ihre bevorzugten Kanäle zu kommunizieren und sie zu binden.
HR- und Rekrutierungstechnologien können Ihnen dabei helfen, Daten zu sammeln und zu analysieren, um diesen Prozess noch einfacher zu gestalten, aber vergessen Sie nicht die
menschliche Komponente
.
3. Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration
DE&I ist schon seit einiger Zeit ein Trend in der Personal- und Rekrutierungsbranche, aber 2022 und darüber hinaus wird es zu einem zentralen Thema. Was früher die Bewerber interessierte, wird jetzt zum entscheidenden Faktor für die Bewerber – und die derzeitigen Mitarbeiter.
Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab
76%
der Bewerber geben an, dass Vielfalt ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von Stellen und Angeboten ist. Eine weitere Umfrage ergab
39%
der Bewerber würden tatsächlich eine Stelle ablehnen oder das Bewerbungsverfahren abbrechen, wenn sie den Eindruck haben, dass es an Inklusivität mangelt.
DE&I-Initiativen spielen auch eine Rolle bei der Bindung von Mitarbeitern. Die Deloitte-Umfrage „Inclusion Pulse“ ergab, dass
72%
der Beschäftigten würden ein Unternehmen verlassen oder in Erwägung ziehen, ein Unternehmen zu verlassen, das mehr auf Integration setzt.
Welche Rolle wird dies bei der Personalbeschaffung spielen? Personalverantwortliche müssen sicherstellen, dass DE&I-Initiativen in das Wertversprechen für Mitarbeiter (EVP) aufgenommen werden und dass das EVP potenziellen Bewerbern angemessen vermittelt wird.
4. Proaktive Rekrutierung mit Recruiting Marketing
Im Jahr 2022 wird der Wettbewerb um Talente noch härter sein. Es gibt eine prognostizierte 85 Millionen Arbeitsplätzeoder 8,5 Billionen Dollar Talentmangel bis 2030 erwartet. Mit bis zu
43%
der Bewerber, die in der Bewerbungsphase aufgeben, stehen die Personalverantwortlichen unter dem Druck, ständig neue Kandidaten zu finden.
Aus diesem Grund setzen Personalvermittler in ihren Rekrutierungsstrategien verstärkt Marketingtaktiken ein. Gezielte Microsites und Landing Pages, von Mitarbeitern erstellte Inhalte, personalisierte Bewerberkommunikation und vieles mehr sind nicht Teil des Werkzeugkastens der Personalverantwortlichen. Einige Unternehmen führen sogar Marketing-KPIs für ihre Personalvermittler ein.
Die heutige wettbewerbsintensive Talentlandschaft bedeutet, dass Unternehmen bei ihren Einstellungsverfahren nicht mehr reaktiv vorgehen können. Die Personalbeschaffung muss proaktiv und zielgerichtet sein. Recruitment Marketing kann dabei helfen, Pipelines zu füllen und dynamische Talentpools mit sofort einsatzbereiten Kandidaten zu schaffen, die schneller vermittelt werden können.
5. Mehr Fokus auf Soft Skills
Es geht nicht mehr um die harten Fähigkeiten – nun ja, nicht nur um die harten Fähigkeiten. SHRM ergab, dass 97 % der Arbeitgeber im Jahr 2022 Soft Skills genauso viel oder mehr Wert beimessen als Hard Skills. Hard Skills sind nach wie vor ein wichtiger Faktor, da sie notwendig sind, um die Arbeit effizient und korrekt auszuführen, aber die Arbeitgeber werden sich zunehmend bewusst, dass diese Fähigkeiten erlernbar sind.
Auf dem SHRM-Expo-Panel empfahl Kristen DesPalmes, Mitarbeiter für das Unternehmen und nicht für eine bestimmte Rolle einzustellen. Sie ist der Meinung, dass Unternehmen sich darum kümmern sollten, kompetente Kandidaten mit spezifischen Soft Skills einzustellen und sie so zu schulen, dass sie den Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Sie nannten dies „Screening in“ im Gegensatz zum traditionellen Screening out.
Dies wird dazu führen, dass die Mitarbeiter nicht nur mit der Art und Weise, wie das Unternehmen arbeitet, sondern auch mit der Unternehmenskultur als Ganzes besser zurechtkommen.
6. Weniger Fokus auf den Standort
Remote- und Hybridarbeit ist für viele Arbeitssuchende immer noch ein wichtiger Faktor. Die erfolgreichsten Personalvermittler sind in mehreren Ländern tätig und stellen Talente ein, die für die Stelle geeignet sind, und nicht solche, die geografisch am nächsten liegen.
Der heutige Arbeitsmarkt ist hart umkämpft, und der Mangel an Talenten stellt Personalverantwortliche weiterhin vor Probleme. Standortabhängige Einstellungen sind für viele keine Option mehr. Es gibt einfach zu viele Stellen zu besetzen und nicht genug erfahrene Talente.
Die Öffnung für einen globalen Talentpool kann die Chancen deutlich erhöhen und offene Stellen schneller – und mit besseren Kandidaten – besetzen. Dies kann dazu führen, dass der Bedarf an EOR- und AOR-Dienstleistungen für viele Unternehmen steigt, da der Bedarf an globaler Compliance in Bezug auf die Verwaltung von Gehaltsabrechnungen, Sozialleistungen und Mitarbeiterklassifizierung wächst.
Bleiben Sie an der Spitze der Rekrutierungstrends
Ergreifen Sie die notwendigen Maßnahmen, um das Problem von Angebot und Nachfrage zu lösen, mit dem Personalvermittler heute konfrontiert sind. Ob Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte oder unabhängige Auftragnehmer, ob vor Ort oder aus der Ferne – People2.0 kann Ihnen helfen, den Verwaltungsaufwand zu verringern, damit Sie Ihre Kunden besser betreuen und gleichzeitig mit den aktuellen Rekrutierungstrends Schritt halten können.
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