Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Einbeziehung von entsandten Arbeitnehmern

Wie die meisten Talentlieferanten wissen, stehen die positiven Auswirkungen von Vielfalt und Integration nicht mehr zur Debatte. Untersuchungen von Top-Beratungsunternehmen wie McKinsey, Deloitte und BCG zeigen, dass Unternehmen, die Vielfalt und Integration in den Vordergrund stellen, mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit innovativ und anpassungsfähig sind und daher mehr Gewinn machen.

Genau wie bei Festangestellten trägt die Schaffung eines vielfältigen Pools von Arbeitskräften im Einsatz sowohl zum Erfolg des Talentanbieters als auch des Endkunden bei. Der Endkunde profitiert von der Vielfalt des Talentpools des Talentanbieters, wodurch eine engere Partnerschaft und künftige Möglichkeiten zur Zusammenarbeit entstehen. Darüber hinaus kann die Vielfalt der Stimmen und Perspektiven in Ihrem Talentpool Ihnen helfen, ein breiteres Spektrum von Kunden zu verstehen und mit ihnen in Kontakt zu treten.

Das Engagement für Vielfalt und Integration ist auch entscheidend für die Bindung von Talenten. Laut Glassdoor wollen 76 % der Arbeitssuchenden in einem Unternehmen arbeiten, das sich durch Vielfalt auszeichnet. Wenn Ihr Unternehmen also nicht aktiv versucht, Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen, könnten Sie Talente verpassen oder sogar Talente verlieren, die Sie bereits haben.

Branchenführer von Accenture bis Comcast NBCUniversal haben schon lange erkannt, wie wichtig es ist, vielfältige und integrative Arbeitsbereiche zu schaffen. Für Johnson & Johnson ist Vielfalt ein wesentlicher Faktor, um „eine bessere, gesündere Welt“ zu schaffen. Tatsächlich ist die Verbesserung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) für Unternehmen so wichtig, dass sich die Gesamtausgaben für DEI-bezogene Bemühungen laut GIA-Forschung bis 2026 von 7,5 Milliarden Dollar auf 15,4 Milliarden Dollar verdoppeln werden.

Auch wenn die Vorteile von Vielfalt und Integration auf der Hand liegen, kann die Erfahrung, als nicht ständiger Arbeitnehmer im Einsatz zu sein, zu Gefühlen der Ausgrenzung führen. Dies ist eine besonders schwierige Situation für Arbeitnehmer, die sich bereits ausgegrenzt fühlen. In diesem Blogbeitrag untersuchen wir Strategien zur Einbeziehung flexibler und nicht ständiger Mitarbeiter. Beginnen wir damit, zu untersuchen, wie sich nicht-ständige Arbeit auf Vielfalt und Integration auswirkt.

Einzigartige DEI-Herausforderungen für entsandte Arbeitnehmer

Wenn es um die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I) innerhalb der Belegschaft geht, werden entsandte Arbeitnehmer viel zu oft von der Diskussion ausgeschlossen. Hier sind einige der besonderen Herausforderungen in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung, mit denen ein entsandter Arbeitnehmer konfrontiert sein kann:

1. Mangelnde Sensibilisierung: In manchen Fällen ist sich das einstellende Unternehmen oder der Kunde der Bedeutung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration in seiner Belegschaft nicht bewusst. Dieses fehlende Verständnis kann zu einem Arbeitsumfeld führen, das unbeabsichtigt Vorurteile aufrechterhält und unterrepräsentierte Gruppen ausschließt.
2. Begrenzte Eingliederungsbemühungen: Leiharbeitnehmer und unabhängige Auftragnehmer werden möglicherweise nicht vollständig in die Bemühungen des Unternehmens um Vielfalt und Integration einbezogen. Unternehmen konzentrieren sich bei ihren Initiativen zur Förderung der Vielfalt häufig auf fest angestellte Mitarbeiter, so dass sich nicht fest angestellte Mitarbeiter abgehängt und unterbewertet fühlen.
3. Ungleicher Zugang zu Ressourcen: Nicht fest angestellte Mitarbeiter haben möglicherweise nicht den gleichen Zugang zu Ressourcen, Leistungen und Unterstützung wie ihre fest angestellten Kollegen. Diese Ungleichheit bei den Ressourcen kann sich auf ihre Fähigkeit auswirken, in vollem Umfang an den Unternehmensaktivitäten teilzunehmen und ihr berufliches Wachstum und ihre Entwicklung zu behindern.
4. Isolation und fehlende Unterstützung: Leiharbeitnehmer und unabhängige Auftragnehmer können sich isoliert fühlen, da sie oft nur kurzfristige Einsätze haben und keine engen Beziehungen zu ihren Kollegen unterhalten. Dieser Mangel an Unterstützung und Zugehörigkeitsgefühl kann ihr Engagement und ihre allgemeine Arbeitszufriedenheit beeinträchtigen.
5. Diskriminierung und Belästigung: Nicht ständig beschäftigte Arbeitnehmer sind möglicherweise anfälliger für Diskriminierung und Belästigung, da sie innerhalb des Unternehmens als weniger mächtig und einflussreich angesehen werden können. Fälle von Diskriminierung oder Belästigung können aus Angst vor dem Verlust künftiger Arbeitsmöglichkeiten oder vor Vergeltungsmaßnahmen nicht gemeldet werden.
6. Ungewisser Karriereweg: Der zeitlich begrenzte Charakter von unbefristeten Arbeitsverhältnissen kann zu Unsicherheiten in Bezug auf berufliche Entwicklung und Stabilität führen. Diese Ungewissheit könnte einige unterschiedliche Fachkräfte davon abhalten, eine unbefristete Stelle anzunehmen, was zu einem weniger vielfältigen Pool von Bewerbern für solche Positionen führt.
7. Mangelnde Repräsentation: Das Fehlen einer vielfältigen Vertretung unter den nicht ständigen Mitarbeitern kann Stereotypen aufrechterhalten und unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz verstärken.

Die Rolle von Talentlieferanten bei DEI-Initiativen

Um eine wirklich integrative Belegschaft zu schaffen, spielen Talentanbieter eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung ihrer entsandten Mitarbeiter. Hier sind einige wichtige Maßnahmen, die Talentlieferanten ergreifen können, um sicherzustellen, dass ihre entsandten Mitarbeiter in die DEI-Bemühungen einbezogen werden und gleiche Chancen auf Wachstum und Erfolg erhalten:

1. Sensibilisierung und Schulungen anbieten: Informieren Sie Mitarbeiter und Personalverantwortliche über DEI-Richtlinien, bewährte Verfahren und die Bedeutung einer vielfältigen Belegschaft. Dieses Bewusstsein kann Personalverantwortlichen helfen, die DEI-Ziele des Unternehmens besser zu verstehen und einen vielfältigeren Pool von Bewerbern anzuziehen.
2. Einbindung von Zeitarbeitern in DE&I-Bemühungen: Arbeiten Sie mit Ihren Kunden zusammen, um sicherzustellen, dass Zeitarbeitnehmer vollständig in die Bemühungen des Unternehmens um Vielfalt und Integration integriert werden. Dazu kann es gehören, Schulungen zur Vielfalt anzubieten, Zeitarbeitnehmer zu Veranstaltungen zur Vielfalt einzuladen und sie in Mitarbeiter-Ressourcengruppen einzubeziehen.
3. Mit Kunden zusammenarbeiten: Arbeiten Sie eng mit den Endkunden zusammen, um DEI-Ziele und -Politiken aufeinander abzustimmen. Durch das Verständnis der spezifischen Diversitätsanforderungen der Kunden können die Agenturen Kandidaten finden, die diesen Kriterien entsprechen und zu einer integrativeren Belegschaft innerhalb der Kundenorganisation beitragen.
4. Gleichen Zugang zu Ressourcen sicherstellen: Setzen Sie sich für einen gleichberechtigten Zugang zu Ressourcen, Leistungen und Unterstützung für nicht fest angestellte Mitarbeiter ein. Sie können mit Kunden zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass Zeitarbeitskräfte die notwendigen Mittel und Möglichkeiten erhalten, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.
5. Förderung der Eingliederung und Unterstützung: Führen Sie Programme ein, um der Isolation und dem Mangel an Unterstützung entgegenzuwirken, den nicht fest angestellte Arbeitnehmer erfahren. Dazu könnten Mentorenprogramme, Networking-Veranstaltungen und regelmäßige Besuche gehören, um sicherzustellen, dass sich Zeitarbeitskräfte in ihren Einsatzstellen wertgeschätzt und eingebunden fühlen.
6. Einführung von Meldemechanismen: Richten Sie anonyme Meldemechanismen für Diskriminierungs- und Belästigungsvorfälle ein. Dies ermöglicht es nicht ständigen Arbeitnehmern, Bedenken zu äußern, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen, und stellt sicher, dass geeignete Maßnahmen zur Lösung von Problemen ergriffen werden.
7. Fortschritte messen und berichten: Messen Sie die Fortschritte bei der Förderung von DE&I, indem Sie die wichtigsten Kennzahlen zur Vielfalt überwachen und über die Vielfalt der an die Endkunden vermittelten Bewerber berichten. Die regelmäßige Überprüfung und Weitergabe dieser Statistiken kann dazu beitragen, Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu ermitteln und Erfolge zu feiern.

Erwarten Sie Gift von stehendem Wasser

Als Talentanbieter ist die Förderung von Vielfalt und Integration nicht nur eine Frage des Prinzips, sondern ein strategischer Schritt, der sowohl für Sie als auch für Ihre Kunden zu unvergleichlichem Wachstum und Erfolg führen kann. Unternehmen, die Vielfalt und Integration fördern, profitieren von einer Vielzahl von Vorteilen, darunter mehr Kreativität, Innovation und Marktreichweite. Die meisten Forschungsergebnisse unterstützen diese Schlussfolgerung, einschließlich einer 20-jährigen Studie des Torrey Project, die zeigt, dass zweckorientierte Unternehmen höhere finanzielle Erträge erzielen. Auch Investoren setzen zunehmend auf Unternehmen, die sich für Vielfalt und Integration engagieren, was einen zusätzlichen Anreiz für die Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlicher Herkunft darstellt.

Umgekehrt können Unternehmen, die sich weigern, sich anzupassen, mit den Worten von William Blake „Gift aus stehendem Wasser erwarten“. Unternehmen, die sich nicht um Vielfalt und Integration bemühen, stagnieren und verlieren schließlich Marktanteile. Diesen Unternehmen fehlt es auch an Dynamik und sie können sich nicht an den Wandel anpassen.

Wir von People2.0 wissen, wie wichtig es ist, eine integrative Arbeitskultur zu fördern. Unsere Dienstleistungen als Arbeitgeber (EOR) und Vermittler (AOR) ermöglichen es Ihnen, Mitarbeiter aus aller Welt einzustellen, die nicht fest angestellt sind. Mit People2.0 als Ihrem Partner können Sie eine vielfältige und integrative Belegschaft aufbauen, die Kreativität, Wachstum und Erfolg fördert. Setzen Sie sich noch heute mit uns in Verbindung, um zu erfahren, wie wir Ihnen helfen können, Ihre Ziele in Bezug auf Vielfalt und Integration zu erreichen und Ihr Unternehmen zu neuen Höhen zu führen.