Jüngstes Urteil bestätigt, dass gesetzliche Ansprüche am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden müssen
Ein kürzlich ergangenes Gerichtsurteil hat neue Klarheit in eine seit langem bestehende Frage des australischen Arbeitsrechts gebracht: Wann genau müssen Arbeitgeber Abfindungen zahlen?
Wie in der Rechtssache Jewell gegen Magnesium Australia Pty Ltd (2025) bestätigt, ist die Antwort eindeutig: Die gesetzlichen Abfindungsansprüche müssen am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden.
Dieses Urteil hat erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber und Lohnbuchhaltungsanbieter in ganz Australien. Hier ist, was Sie wissen müssen.
Verständnis des rechtlichen Rahmens
Die Ansprüche von Arbeitnehmern in Australien werden durch mehrere Ebenen von Rechtsvorschriften geregelt:
- Der Fair Work Act 2009 (Cth) ist das wichtigste Arbeitsgesetz in Australien. Es legt den Rahmen für die Beziehungen am Arbeitsplatz fest, einschließlich der Mindestbeschäftigungsstandards.
- Die Nationalen Beschäftigungsstandards (NES) sind Teil des Fair Work Act und legen Mindestansprüche für alle Arbeitnehmer fest, die unter das nationale System der Arbeitsbeziehungen fallen. Dazu gehören Jahresurlaub, persönlicher Urlaub, Kündigungsschutz und Abfindungen.
- Moderne Zuschläge sind rechtsverbindliche Instrumente, die im Rahmen des Fair Work Act erlassen werden. Sie legen Mindestlohnsätze und -bedingungen für bestimmte Branchen und Berufe fest und bauen auf der durch die NES geschaffenen Grundlage auf.
Diese Gesetze regeln gemeinsam, wie und wann Arbeitnehmer bezahlt werden müssen – auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Was sich geändert hat: Die historische Praxis
Viele Jahre lang gab es in Australien eine gängige Praxis am Arbeitsplatz. Arbeitgeber und Lohnverrechnungsstellen zahlten Abfindungen in der Regel entweder innerhalb von sieben Tagen nach der Kündigung aus.
Dieser Ansatz ist aus mehreren Gründen entstanden:
- In mehreren Modern Awards ist festgelegt, dass die Abschlusszahlung spätestens sieben Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss
- Der Ombudsmann für faire Arbeit hat in der Vergangenheit die Zahlung kurz nach der Kündigung als akzeptabel angesehen.
- Das Fair-Work-Gesetz schreibt die Auszahlung der erworbenen Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, besagt aber nicht ausdrücklich, dass die Auszahlung am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss.
Auf der Grundlage dieses Leitfadens glaubten viele Arbeitgeber vernünftigerweise, dass eine Zahlung innerhalb von sieben Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren gesetzlichen Verpflichtungen entspricht.
Die Entscheidung des Gerichtshofs
Die Entscheidung Jewell gegen Magnesium Australia Pty Ltd (2025) hat nun die Rechtslage geklärt.
Der Gerichtshof bestätigte mehrere wichtige Punkte:
- Die gesetzlichen Ansprüche müssen am letzten Tag gezahlt werden. Die Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der NES – einschließlich des angesammelten Jahresurlaubs, der Kündigungsabfindung und gegebenenfalls der Entlassungsabfindung – müssen am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden.
- Eine verspätete Zahlung stellt einen Verstoß dar. Eine Zahlung, die nach dem Beendigungsdatum erfolgt, und sei es auch nur um eine kurze Zeitspanne, stellt einen Verstoß gegen das Fair-Work-Gesetz dar, wie es in der Lohnbuchhaltung üblich ist.
- Die Absicht spielt keine Rolle. Sanktionen können auch dann verhängt werden, wenn keine Absicht bestand, die Zahlung zu verzögern oder zurückzuhalten. Der Verstoß erfolgt unabhängig vom guten Glauben des Arbeitgebers.
Mit dieser Entscheidung wurde ein Bereich gelöst, in dem die Leitlinien zuvor uneinheitlich waren, und es wurden klarere, wenn auch anspruchsvollere Anforderungen an die Einhaltung der Vorschriften gestellt.
Was dies für australische Arbeitgeber bedeutet
In Australien tätige Arbeitgeber sollten ihre Kündigungsverfahren im Lichte dieses Urteils überprüfen. Hier sind die wichtigsten Bereiche, die zu beachten sind:
Überprüfen Sie Ihre Gehaltsabrechnungsfähigkeiten
Kann Ihr derzeitiges Gehaltsabrechnungssystem taggleiche Zahlungen außerhalb des regulären Gehaltszyklus verarbeiten? Wenn nicht, müssen Sie möglicherweise mit Ihrem Gehaltsabrechnungsanbieter oder Ihrem internen Team zusammenarbeiten, um diese Möglichkeit zu schaffen. Einige Fragen, die Sie berücksichtigen sollten:
- Wie viel Vorlaufzeit benötigt Ihr Gehaltsabrechnungssystem mindestens, um eine außerplanmäßige Zahlung zu verarbeiten?
- Können Sie direkte Einzahlungen an jedem Werktag vornehmen oder nur an den geplanten Abrechnungsterminen?
- Verfügen Sie über ein Backup-Verfahren für dringende Zahlungen, wenn Ihr primäres System keine taggleiche Bearbeitung zulässt?
Aktualisieren Sie Ihren Kündigungsplanungsprozess
Der Zeitpunkt von Kündigungen muss möglicherweise sorgfältiger zwischen den Personal-, Finanz- und Managementteams abgestimmt werden. Bedenken Sie:
- Einplanen einer Vorlaufzeit zwischen der Kündigungsentscheidung und dem letzten Arbeitstag des Mitarbeiters, um die Bearbeitung der Gehaltsabrechnung zu ermöglichen
- Erstellung einer Checkliste für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die eine frühzeitige Benachrichtigung der Lohnbuchhaltung vorsieht
- Festlegung klarer Übergabeverfahren zwischen der Personalabteilung und der Lohnbuchhaltung, um Verzögerungen zu vermeiden
Berechtigungen im Voraus berechnen
Für die Auszahlung am letzten Tag benötigen Sie eine genaue Anspruchsberechnung, bevor die letzte Schicht des Mitarbeiters endet. Dies beinhaltet:
- Aufgelaufene Jahresurlaubsguthaben
- Eventuell geltende Kündigungsfristen
- Abfindungszahlungen (falls zutreffend)
- Ausstehende Löhne für den letzten Lohnzeitraum
- Sonstige vertragliche Ansprüche
Dokumentieren Sie Ihren Prozess
Da Sanktionen auch ohne die Absicht eines Verstoßes verhängt werden können, kann ein dokumentierter Prozess helfen, die Bemühungen um die Einhaltung der Vorschriften nachzuweisen. Erwägen Sie eine Dokumentation:
- Ihr Standard-Kündigungsverfahren
- Wie Sie Ansprüche berechnen
- Ihr Zeitplan für die Bearbeitung der Abschlusszahlungen
- Etwaige Systembeschränkungen und wie Sie sie umgehen
Trainieren Sie Ihr Team
Stellen Sie sicher, dass alle am Beendigungsprozess Beteiligten die neuen zeitlichen Anforderungen verstehen. Dazu gehören Mitarbeiter der Personalabteilung, Lohnbuchhalter und Manager, die den Arbeitnehmern die Einzelheiten der Kündigung mitteilen müssen.
Wenn die Einhaltung von Vorschriften kompliziert wird
Für viele Unternehmen ist die Einhaltung der Vorschriften für taggleiche Zahlungen ein Kinderspiel. In bestimmten Situationen kann die Einhaltung jedoch schwieriger sein:
- Kündigung mit kurzer Kündigungsfrist – Wenn ein Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung kündigt oder aus wichtigem Grund entlassen wird, kann die Zeit für die Berechnung und Bearbeitung der Ansprüche begrenzt sein.
- Komplexe Anspruchsberechnungen – Mitarbeiter mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, mehreren Urlaubsarten oder langjährigen Urlaubsansprüchen benötigen unter Umständen mehr Zeit für eine genaue Berechnung.
- Einschränkungen des Gehaltsabrechnungssystems – Einige Gehaltsabrechnungssysteme sind nicht für Ad-hoc-Zahlungen außerhalb des regulären Zyklus ausgelegt.
- Unternehmen, die in mehreren Staaten oder auf internationaler Ebene tätig sind, haben möglicherweise unterschiedliche Systeme und Verfahren, die eine schnelle Zahlungsabwicklung erschweren.
In diesen Fällen sollten Arbeitgeber prüfen, ob ihre derzeitigen internen Prozesse die neuen Anforderungen zuverlässig erfüllen können – oder ob die Zusammenarbeit mit einem Spezialisten für die Lohnbuchhaltung oder einem Anbieter von Arbeitgebern, die die Lohnbuchhaltung durchführen, das Risiko der Einhaltung der Vorschriften verringern könnte.
Wie ein EOR-Partner helfen kann
Ein eingetragener Arbeitgeber kann die gesetzlichen Arbeitgeberpflichten für Ihre australische Belegschaft übernehmen, einschließlich der Lohnabrechnung und der Einhaltung der Abfindungsvorschriften.
Die Zusammenarbeit mit einem EOR bedeutet:
- Fachwissen über die Einhaltung von Vorschriften – EOR-Anbieter halten sich über Änderungen des Arbeitsrechts auf dem Laufenden und passen ihre Prozesse entsprechend an, damit Sie nicht jede Gesetzesänderung selbst verfolgen müssen.
- Infrastruktur für die Gehaltsabrechnung – Etablierte EOR-Anbieter verfügen über Systeme, die für die Abwicklung komplexer und zeitkritischer Zahlungen ausgelegt sind.
- Geringeres Risiko – Da der EOR der rechtliche Arbeitgeber ist, trägt er das Risiko der Einhaltung von Zahlungsfristen und anderen Beschäftigungsverpflichtungen.
Dies kann besonders wertvoll für Unternehmen sein, die in den australischen Markt eintreten, für Unternehmen mit kleinen australischen Teams, die keine eigene lokale Infrastruktur für die Gehaltsabrechnung rechtfertigen, oder für Organisationen, die ihre Compliance-Belastung vereinfachen wollen.
Wir bei People2.0 haben unsere australischen Gehaltsabrechnungsprozesse bereits aktualisiert, um sie an dieses Urteil anzupassen. Unsere Kunden können sich darauf verlassen, dass die Abfindungsansprüche am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses des Mitarbeiters bearbeitet und die Rechnungsstellung an diesen Zeitplan angepasst wird.
Vorwärts bewegen
Unabhängig davon, ob Sie die australische Lohn- und Gehaltsabrechnung intern verwalten oder mit einem externen Anbieter zusammenarbeiten, ist diese Entscheidung zu beachten. Die Verschiebung von „innerhalb von sieben Tagen“ zu „am letzten Tag“ ist bedeutsam, und die Auswirkungen auf die Einhaltung der Vorschriften sind real.
Überprüfen Sie Ihre derzeitigen Prozesse, ermitteln Sie eventuelle Lücken und nehmen Sie die erforderlichen Anpassungen vor. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Ihr derzeitiges System diese Anforderungen zuverlässig erfüllen kann, lohnt es sich vielleicht, Ihre Optionen zu prüfen.
Sie sind bereits People2.0-Kunde? Wenden Sie sich an Ihren Vertreter, wenn Sie Fragen dazu haben, wie wir diese Änderung für Ihre Belegschaft handhaben.
Sie arbeiten noch nicht mit uns zusammen? Wenn Sie erfahren möchten, wie eine EOR-Partnerschaft Ihre australische Compliance vereinfachen könnte, nehmen Sie Kontakt mit uns auf, um ein Gespräch zu beginnen.
Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen stellen keine Rechtsberatung dar. Für spezifische Hinweise zu Ihren Verpflichtungen nach australischem Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an einen qualifizierten Juristen.
