(Teil 1 einer 2-teiligen Serie über die Neugewichtung von Risiken im Zeitalter der Selbständigkeit)
Wenn 53 Millionen Amerikaner – ein Drittel der Erwerbstätigen – ihre Unabhängigkeit von ihren Arbeitgebern erklärt haben, können wir nicht länger leugnen, dass sich die Art und Weise, wie wir arbeiten, verändert. Ein Großteil davon ist auf die sich verändernde Arbeitsdemografie zurückzuführen – von den Millennials, die das 9-to-5-Leben meiden, über die Boomer, die noch nicht bereit für den Ruhestand sind, bis hin zu den familienorientierten Berufstätigen, deren Prioritäten sich verschoben haben – mehr Menschen entscheiden sich für flexible Projektarbeit.
Fortschritte in der Technologie – von sozialen Tools bis hin zu Online-Plattformen – machen es einfacher, mit Talenten in Kontakt zu treten. Dennoch kann laut Forrester Research eines von zwei Unternehmen immer noch nicht die richtigen Mitarbeiter für die zu erledigende Arbeit finden. Das liegt daran, dass die Kontaktaufnahme und Zusammenarbeit mit unabhängigen Talenten neue Richtlinien und Verfahren erfordert, die auf die Bedürfnisse dieser neuen Art von Arbeitnehmern zugeschnitten sind. In diesem Blog-Beitrag wird untersucht, wie Unternehmen die Art und Weise, wie sie über Arbeit denken, wie sie erledigt wird und wo sie die richtigen Mitarbeiter dafür finden, neu gestalten sollten.
Eine kurze Geschichte über traditionelle flexible Talentlösungen
Traditionell nutzen Unternehmen flexible Arbeitskräfte über eine von zwei Quellen: Die erste sind Personalvermittlungsfirmen. Zeitarbeitskräfte, die über Personalvermittlungsfirmen beschafft und über interne Programmbüros oder MSP eingesetzt werden, ermöglichen es den Unternehmen, die Beschäftigungslast zu senken, indem sie zu einer variableren Kostenstruktur übergehen. Am anderen Ende der Skala stehen die großen Beratungsfirmen, die Unternehmen spezialisierte, oft hochpreisige Berater zur Verfügung stellen. Unternehmen arbeiten mit ihnen in der Regel über langjährige Beziehungen und komplexe Ausschreibungsprozesse zusammen. Beide Optionen ermöglichen es den Unternehmen, auf flexible Arbeitskräfte zurückzugreifen, erfordern jedoch eine weniger als wünschenswerte Vorlaufzeit und einen beträchtlichen Preis, so dass sie nur für die größten Unternehmen in Frage kommen.
Mit einer dritten Option für flexible Arbeitskräfte die Arbeitsweise von Unternehmen verändern
Die Lücke zwischen den traditionellen Zeitarbeitskräften und den großen Markenberatungsunternehmen füllt die „Human Cloud“, die von Millionen von Selbstständigen bevölkert wird, die sich für einen flexiblen Arbeitsstil entschieden haben. Die „Human Cloud“ bietet Fachwissen in allen Disziplinen und ist die Quelle für nicht-traditionelle Talente wie Freiberufler, unabhängige Auftragnehmer, Boutique-Firmen, Rentner, ehemalige „Bumerang“-Mitarbeiter, Fachberater und Berater mit Arbeitsvertrag.
Das Konzept der unabhängigen Auftragsvergabe ist nicht neu. Einzelne Unternehmensleiter nutzen schon seit langem ihre Talentnetzwerke für „einmalige“ Unterstützung, um spezielles Projekt-Know-how bereitzustellen. Neu ist jedoch das Tempo, mit dem die Zahl der unabhängigen Arbeitskräfte zunimmt, und die Einführung von Technologien, die den Einsatz auf breiter Basis erleichtern. Die zunehmende Nutzung ist in einem angespannten Arbeitsmarkt mit hoher Beschäftigung und anhaltendem Fachkräftemangel leicht zu verstehen. Unternehmen nutzen die Human Cloud, weil sie:
- Bietet bedarfsgerechten Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten
- Reduziert die Belastung durch FTE-Overhead und senkt die Rekrutierungskosten
- Steigerung der Kosteneffizienz durch Wettbewerb
- Einfache Skalierung nach oben oder unten je nach Geschäftsbedarf
- Ermöglicht agile, funktionsübergreifende Projektteams
- Verringerung der Abhängigkeit von großen, externen Beraterteams
- Förderung flexiblerer Modelle für Arbeitnehmer und Auftragnehmer
Obwohl ein breiterer Zugang zu Talenten, eine variablere Kostenstruktur und eine größere Flexibilität auf hart umkämpften Märkten ein großes Potenzial für Unternehmen bieten, die selbstständige Arbeitskräfte nutzen wollen, ist die verstärkte Nutzung nicht ohne Risiko.
Warten Sie auf Teil 2 der Serie über Neugewichtung des Risikos im Zeitalter des unabhängigen Arbeitnehmers. Darin geht es um die Nachteile der „Unabhängigkeit“ und darum, wie Unternehmen ihre Talentakquisitionsansätze und -prozesse umgestalten können, um flexible, unabhängige Talente bestmöglich einzubinden.
