Globales Talentmanagement: Strategien zur Nutzung der globalen Talentgemeinschaft

Seit dem Ausbruch der COVID-19-Pandemie im Frühjahr 2020 hat sich die globale Arbeitswelt in einem nie dagewesenen Maße verändert. Die Unternehmen waren gezwungen, schnell zu innovieren und sich anzupassen, und haben sich schnell auf virtuelle Arbeitsformen eingelassen. Die Belegschaften sind weniger denn je geografisch gebunden, und diese neue, grenzenlose Freiheit verändert die Arbeitsdynamik sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

Auch die Strategien zur Beschaffung von Talenten entwickeln sich rasch weiter, um diese neue Realität der Arbeitskräfte optimal zu nutzen. Wie können Unternehmen globale Talente nutzen, um an der Spitze zu bleiben? Das beginnt damit, dass man die Arbeitsbedingungen von Kontingentarbeitskräften versteht, die Erfahrungen der Mitarbeiter wertschätzt und sich auf Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration konzentriert, um einer vielfältigen, global verteilten Talentgemeinschaft gerecht zu werden.

Definition des globalen Talentmanagements

Infolge der Pandemie sind der Mangel an Talenten und die Mobilität der Mitarbeiter auf globaler Ebene zu einem der wichtigsten Themen für die Talentbeschaffungsbranche geworden. Die Unternehmen fragen sich, wie sie ihre Strategien für das globale Talentmanagement entwickeln können, um diese Probleme wirksam anzugehen. Globales Talentmanagement bezieht sich auf „die Aktivitäten und Prozesse, die die systematische Identifizierung von Schlüsselpositionen beinhalten, die wesentlich zum nachhaltigen Wettbewerbsvorteil des Unternehmens beitragen, sowie die Identifizierung, Anwerbung, Auswahl, Einstellung, Entwicklung und Bindung von talentierten Personen auf globaler Ebene, um diese Rollen effektiv zu besetzen.“

Eine grenzenlose, flexible Belegschaft bedeutet, dass umfassende globale Talentmanagement-Strategien für die erfolgreiche Beschaffung von Talenten jetzt unerlässlich sind. Lokalisierte Talentknappheit und extrem mobile Belegschaften werden zur Norm, und Personalvermittler, die ihre Ansätze nicht weiterentwickeln und anpassen, geraten schnell ins Hintertreffen. Ein erfolgreiches globales Talentmanagement sollte den strategischen Einsatz von Zeitarbeitskräften, Investitionen in die Erfahrung und Integration von Mitarbeitern sowie die Einbeziehung von Vielfalt und Integration in die Einstellungspraxis beinhalten.

Einsatz von Kontingentarbeitskräften

Das Wachstum des globalen Talentmanagements geht Hand in Hand mit dem enormen Anstieg des Einsatzes von Zeitarbeitskräften. Fast 80 % der Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie auch in Zukunft auf externe Mitarbeiter zurückgreifen werden, wobei viele von ihnen aktiv planen, den Umfang ihrer externen Arbeitskräfte zu erhöhen.

Neue Technologien und sich schnell verändernde Geschäftspraktiken verlangen von den Arbeitgebern, dass sie sich schnell weiterentwickeln und anpassen können. Unternehmen brauchen flexible Arbeitskräfte: Dazu gehören Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte sowie eine Mischung aus Agenturen, Freiberuflern und unabhängigen Auftragnehmern, damit das Personalvolumen je nach den besonderen Anforderungen eines bestimmten Projekts steigen und fallen kann. Die Formalisierung einer Strategie für befristet Beschäftigte ermöglicht es Unternehmen, Wissenslücken effizient zu schließen, die Produktivität zu steigern und den Betrieb schnell und erfolgreich zu skalieren.

Für den Einsatz von Zeitarbeitskräften stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, z. B:

• Freiberufler/Auftragnehmer: Freiberufler und Auftragnehmer sind weder Angestellte des Unternehmens, für das die Arbeit ausgeführt wird, noch Angestellte einer Partnerorganisation. Sie sind in der Regel hochqualifiziert und können kritische Talentlücken füllen, erfordern aber möglicherweise eine erhebliche administrative Überwachung, um Rechnungen und Projektleistungen zu verwalten.
• Corp-to-Corp-Lieferanten: Bei der Zusammenarbeit mit einer Kapitalgesellschaft handelt es sich um die Bezahlung einer Kapitalgesellschaft oder LLC und nicht um die Bezahlung einer Einzelperson, wie es bei unabhängigen Auftragnehmern der Fall wäre. Vereinbarungen zwischen Unternehmen sind ideal, wenn Sie ein größeres, zusammenhängendes Team benötigen, das über unabhängige Auftragnehmer hinausgeht. Durch die Zusammenarbeit mit einem überprüften Unternehmen anstelle mehrerer unabhängiger 1099 Auftragnehmer wird auch das Risiko einer falschen Klassifizierung verringert.
• Personalvermittlungsagenturen: Zeitarbeitskräfte werden von Personalvermittlungsagenturen zur Verfügung gestellt und in der Regel für kurzfristige Projekte, zur Überbrückung von Talentlücken und zur Förderung eines schnellen Wachstums eingesetzt. Kontingentarbeitskräfte können die Kosten im Vergleich zu Vertragsarbeitskräften und der Ausbildung neuer Mitarbeiter senken, erfordern aber unter Umständen einen durchdachteren Ansatz für den Aufbau von Teams und einer Unternehmenskultur in Unternehmen.

Die Erfahrung der Mitarbeiter

Um sich von der Konkurrenz abzuheben und Talente anzuziehen, die nicht an geografische Grenzen gebunden sind, muss der Schwerpunkt jeder globalen Talentmanagementstrategie auf der Erfahrung der Mitarbeiter liegen. Dies kann die Umsetzung von Umschulungsinitiativen, die Integration von Zeitarbeitskräften, die sich als Teil des Kernteams fühlen, die Rationalisierung von Prozessen und die authentische Unterstützung durch die Führungsebene umfassen. Das Mitarbeitererlebnis hat für Unternehmen eine ebenso hohe Priorität wie das Kundenerlebnis. In dem Maße, in dem sich die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert, steigt auch die Fähigkeit, Spitzentalente anzuziehen und zu halten, sowie die Produktivität und Zufriedenheit des Teams.

Wenn Sie über die Erfahrungen Ihrer globalen Belegschaft nachdenken, sollten Sie zunächst Ihre Prozesse im Auge behalten. Sind Ihre Einstellungs-, Onboarding- und Schulungsprozesse einladend und nahtlos? Sind Ihre Projektmanagement-Prozesse kohärent und leicht zu verstehen? Wenn Sie sich die Zeit nehmen, diese Prozesse zu rationalisieren, können Sie einen reibungslosen Übergang und eine positive Erfahrung für die neuen Mitarbeiter gewährleisten.

Eine optimale Mitarbeitererfahrung erfordert auch eine gute Kommunikation. Dies ist umso wichtiger, wenn Teams über den ganzen Globus verstreut sind. Ihre Kommunikationsinstrumente und -praktiken sollten im gesamten Unternehmen einheitlich sein und allen Mitarbeitern die notwendigen Mittel an die Hand geben, um in flexiblen und dezentralen Arbeitsverhältnissen erfolgreich zu sein. Eine unterstützende Kommunikation ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung für die Erfahrung der Mitarbeiter: Wenn interne und externe Mitarbeiter nachweislich unterstützt werden und das Gefühl haben, dass sie von den Führungskräften geschätzt werden, steigen Engagement und Produktivität.

Diversität und Inklusion

Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion haben für Unternehmen höchste Priorität und sollten im Mittelpunkt globaler Talentstrategien stehen. Durch die Einführung von Einstellungspraktiken für Vielfalt und Inklusion können Sie den Umfang Ihres Talentpools vergrößern und vielfältige, talentierte Bewerber anziehen, die Sie andernfalls aufgrund voreingenommener Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken möglicherweise nicht in Betracht ziehen würden. Eine vielfältige Belegschaft kann Unternehmen auch dabei helfen, die Produktivität zu steigern und ehrgeizige Geschäftsziele zu erreichen.

Mitarbeiter legen zunehmend Wert auf Vielfalt und Inklusion: Die Arbeit in Organisationen mit gemeinsamen Werten kann die Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter steigern. Eine Studie aus dem Jahr 2018, in der 1.000 Unternehmen analysiert wurden, ergab, dass Unternehmen, die in Bezug auf Vielfalt und Inklusion einen hohen Rang einnehmen, eine um 35 % höhere Chance haben, in Bezug auf langfristige Rentabilität und Wertschöpfung erfolgreicher zu sein als ihre Wettbewerber. Unternehmen, die in Bezug auf die Geschlechtervielfalt in ihren Führungsteams einen hohen Rang einnehmen, haben auch eine 21 % höhere Wahrscheinlichkeit, eine überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen, als Unternehmen, die zu den unteren 25 % gehören.

Vielfalt und Integration hören jedoch nicht bei den Einstellungspraktiken auf. Als Teil einer erfolgreichen globalen Talentstrategie muss dies eine Philosophie sein, die das gesamte Unternehmen durchdringt, und nicht nur ein Lippenbekenntnis. Zu den Maßnahmen zur Verankerung von Vielfalt in der Unternehmenskultur sollten gehören:

• Vielfalt in der Unternehmensführung widerspiegeln
• Den Mitarbeitern zuhören: die Bedürfnisse und Erfahrungen von Vollzeit- und Zeitarbeitskräften kennenlernen und darauf reagieren
• Beachtung der verschiedenen kulturellen Feiertage und Feste
• Bereitstellung von Bildungsressourcen für das Personal zum Thema Vielfalt

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