Warum die grenzüberschreitende IC-Klassifizierung mehr als gute Absichten erfordert
Die Beschäftigung unabhängiger Auftragnehmer bietet Unternehmen Flexibilität, Zugang zu spezialisierten Talenten und die Möglichkeit, schnell zu expandieren. Die Sache hat jedoch einen Haken: Die Klassifizierungsregeln unterscheiden sich von Land zu Land und manchmal auch innerhalb eines Landes von Staat oder Provinz zu Staat.
Wenn Sie einen Fehler machen, kann das schnell Folgen haben. Lohnnachzahlungen. Steuerstrafen. Gerichtskosten. Schädigung des Rufs. Und in einigen Rechtsordnungen können Unternehmensleiter sogar persönlich haftbar gemacht werden.
Die Herausforderung besteht nicht nur darin, die Regeln zu verstehen, in denen Sie heute tätig sind. Es geht darum, mit den Änderungen dieser Regeln Schritt zu halten und sicherzustellen, dass Ihr Compliance-Ansatz in allen Ländern, in denen Sie Talente beschäftigen, funktioniert.
In diesem Leitfaden werden die wichtigsten Überlegungen zur Einhaltung von Vorschriften für drei große Regionen dargelegt: Amerika, EMEA und APAC. Das Ziel ist nicht, Sie zu einem Experten in jeder Rechtsordnung zu machen. Lassen Sie uns herausfinden, wie sehr sich die Landschaft unterscheidet und was das für Ihr Unternehmen bedeutet.
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Der amerikanische Kontinent: Mehrere Tests, aktive Durchsetzung
Selbst innerhalb der Vereinigten Staaten gibt es keinen einheitlichen Test, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer ein unabhängiger Auftragnehmer oder ein Angestellter ist. Die Antwort hängt davon ab, welche Behörde die Frage stellt und in welchem Bundesstaat Sie tätig sind.
Föderale Komplexität
Auf Bundesebene wendet das Arbeitsministerium im Rahmen des Fair Labor Standards Act den Test der „wirtschaftlichen Realitäten“ an. Die IRS wendet ihre eigenen Faktoren an. Und andere Behörden haben ihre eigenen Ansätze.
Der Test des Arbeitsministeriums konzentriert sich darauf, ob ein Arbeitnehmer wirtschaftlich von dem Unternehmen abhängig ist oder wirklich auf eigene Rechnung arbeitet. Zu den wichtigsten Faktoren gehören:
- Kontrolle: Wie viel Einfluss hat das Unternehmen darauf, wie die Arbeit erledigt wird?
- Dauerhaftigkeit: Handelt es sich um eine dauerhafte Beziehung oder um ein bestimmtes Projekt?
- Geschicklichkeit und Initiative: Setzt der Arbeitnehmer spezielle Fähigkeiten ein und trifft er unabhängige Geschäftsentscheidungen?
- Investitionen: Hat der Arbeitnehmer in seine eigene Ausrüstung, Werkzeuge oder Unternehmensinfrastruktur investiert?
- Gewinn- oder Verlustmöglichkeit: Können die Entscheidungen des Arbeitnehmers sein eigenes Einkommen beeinflussen?
- Integration: Ist die Arbeit ein Kernbestandteil der Geschäftstätigkeit des Unternehmens?
Diese Faktoren sind seit Jahren unverändert, auch wenn sich die Prioritäten bei der Durchsetzung verschieben. Das Arbeitsministerium unterhält Vereinbarungen mit mehr als 30 Bundesstaaten, um gemeinsam gegen Unternehmen vorzugehen, die Arbeitnehmer falsch einstufen.
Abweichung von Staat zu Staat
Mehrere Staaten haben strengere Standards eingeführt. Der ABC-Test in Kalifornien beispielsweise geht davon aus, dass Arbeitnehmer Arbeitnehmer sind, es sei denn, das einstellende Unternehmen kann nachweisen, dass alle drei Bedingungen des Tests erfüllt sind. Andere Staaten wenden verschiedene Tests für unterschiedliche Zwecke an, z. B. für die Einhaltung von Lohn- und Arbeitszeitvorschriften, die Arbeitslosenversicherung oder die Entschädigung von Arbeitnehmern.
Die finanziellen Einsätze sind erheblich. Staffing Industry Analysts hat über Vergleiche berichtet, u. a. über den 240-Millionen-Dollar-Fehlklassifizierungsvergleich von FedEx und den 55-Millionen-Dollar-Vergleich von Flowers Foods. Diese Fälle beginnen oft mit individuellen Beschwerden und entwickeln sich zu Sammelklagen, die Tausende von Arbeitnehmern betreffen.
EMEA: Regulierungsdynamik nimmt zu
Die Europäische Union treibt einige der bedeutendsten Änderungen der Vorschriften zur Einstufung von Auftragnehmern seit Jahren voran. Die im Jahr 2024 verabschiedete EU-Richtlinie über Plattformarbeit verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis Ende 2026 neue Schutzmaßnahmen umzusetzen.
Was die Richtlinie ändert
Die Richtlinie schafft eine widerlegbare Vermutung für die Beschäftigung von Plattformarbeitern. Wenn diese Vermutung zutrifft, muss die Plattform beweisen, dass die Arbeitnehmer tatsächlich selbständig sind.
Die Richtlinie schafft jedoch keinen einheitlichen EU-weiten Einstufungstest. Jeder Mitgliedstaat wendet seinen eigenen Rechtsrahmen an und entwickelt seine eigenen Leitlinien, wie die Vermutung in der Praxis funktioniert. Für Unternehmen, die in mehreren EU-Ländern tätig sind, bedeutet dies, dass sie in jeder Rechtsordnung unterschiedliche Auslegungen verfolgen müssen.
Es ist auch erwähnenswert, dass die Vermutung nur einen begrenzten Geltungsbereich hat. Sie gilt für arbeitsrechtliche Angelegenheiten wie gesetzliche Leistungen und Kündigungsschutz, nicht aber für steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Festlegungen.
Nach Angaben des Europäischen Parlaments betrifft die Richtlinie mehr als 28 Millionen Plattformarbeiter in der EU. Schätzungsweise 5,5 Millionen werden derzeit fälschlicherweise als Selbstständige eingestuft.
Durchsetzung auf Landesebene
Noch bevor die Richtlinie in Kraft tritt, sind einzelne EU-Länder aktiv geworden. Laut einer Studie der Europäischen Arbeitsbehörde über falsche Klassifizierung haben Gerichte in den Niederlanden, Spanien und Frankreich wichtige Urteile zur Klassifizierung von Plattformarbeitern gefällt. Der Oberste Gerichtshof der Niederlande entschied, dass die Fahrer von Deliveroo als Arbeitnehmer gelten, und Spanien hat Durchsetzungsmaßnahmen ergriffen, die zu Geldstrafen in Millionenhöhe gegen nicht konforme Plattformen führten.
Jedes Land hat außerdem seine eigenen Prüfungen und Durchsetzungsprioritäten, die über den Kontext der Plattformarbeit hinausgehen. Was in einem EU-Mitgliedstaat als unabhängiger Auftragnehmer gilt, ist in einem anderen möglicherweise nicht zulässig.
APAC: Vielfältige Regeln, wachsende Aufmerksamkeit
Der asiatisch-pazifische Raum weist eine enorme Vielfalt an Rechtsvorschriften auf. Jedes Land hat seinen eigenen Rahmen, und die Annahme, dass das, was in einem Land funktioniert, auch in einem anderen funktioniert, ist ein Rezept für die Nichteinhaltung von Vorschriften.
Australiens klare Haltung
Australien geht besonders entschieden gegen „Scheinverträge“ vor, d. h. Vereinbarungen, die auf dem Papier wie ein Arbeitsverhältnis aussehen, in der Praxis aber wie ein Arbeitsverhältnis funktionieren. Der Fair Work Ombudsman untersucht und verfolgt diese Fälle aktiv.
Mit den Gesetzesänderungen, die 2024 in Kraft traten, wurde eine Prüfung der „Gesamtheit der Beziehung“ eingeführt. Das bedeutet, dass die Behörden über die Vertragsbedingungen hinaus prüfen, wie die Beziehung tatsächlich funktioniert. Ein Vertrag, in dem jemand als unabhängiger Auftragnehmer bezeichnet wird, reicht nicht aus, um die Frage zu klären, ob die alltägliche Realität einer Beschäftigung ähnelt.
Breitere regionale Trends
In ganz APAC achten die Aufsichtsbehörden angesichts der wachsenden Zahl unabhängiger Arbeitskräfte verstärkt auf flexible Arbeitsvereinbarungen. Die spezifischen Tests variieren von Land zu Land. Einige betonen die Kontrolle, andere konzentrieren sich auf die wirtschaftliche Abhängigkeit oder die Art der Arbeit, aber die Richtung ist einheitlich: stärkere Überprüfung der Klassifizierung von Auftragnehmern.
Rote Flaggen, die überall Risiken schaffen
Unabhängig davon, in welchem Rechtsraum Sie tätig sind, werfen bestimmte Muster immer wieder Fragen zur Einhaltung der Vorschriften auf:
- Abhängigkeit von einem einzigen Kunden: Auftragnehmer, die ausschließlich für ein Unternehmen arbeiten, sehen eher wie Angestellte aus
- Kontrollierte Zeitpläne: Die Festlegung bestimmter Arbeitszeiten untergräbt die Unabhängigkeit der Auftragnehmer
- Vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Ausrüstung: Wenn das Unternehmen alle Werkzeuge zur Verfügung stellt, deutet dies auf ein Arbeitsverhältnis hin
- Tiefe Integration: Auftragnehmer mit Firmen-E-Mail-Adressen, die in Organigrammen enthalten oder in interne Systeme eingebettet sind, verwischen die Grenzen.
- Keine Substitutionsrechte: Echte Auftragnehmer können in der Regel eine andere Person mit der Ausführung der Arbeit beauftragen
- Gehaltsähnliche Zahlungen: Regelmäßige feste Zahlungen unabhängig von der Leistung ähneln Löhnen, nicht Projektgebühren
Diese Faktoren tauchen in Klassifizierungstests auf der ganzen Welt auf. Sie sind auch die Muster, die Audits, Untersuchungen und Gerichtsverfahren auslösen.
Warum ein globaler Compliance-Partner wichtig ist
Die Einhaltung von Vorschriften durch Auftragnehmer in verschiedenen Rechtsordnungen ist mehr als ein Vollzeitjob. Regeln ändern sich. Die Prioritäten bei der Durchsetzung verschieben sich. Gerichtsentscheidungen verändern die Art und Weise, wie Tests angewendet werden.
Eine Strategie, die im letzten Jahr funktioniert hat, kann heute ein Risiko darstellen. Ein Ansatz, der in einem Land den Vorschriften entspricht, kann im übernächsten Land gegen das Gesetz verstoßen.
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