Mit dem Gesetzentwurf AB 2155 werden die bundesweiten Beschränkungen für Beschäftigte im Verkehrssektor und bei Klagen wegen Belästigung in das kalifornische Recht übernommen
Viele Arbeitgeber verlangen von ihren Beschäftigten, Schlichtungsvereinbarungen zu unterzeichnen. Diese Vereinbarungen sehen vor, dass Rechtsstreitigkeiten nicht vor Gericht, sondern vor einem privaten Schlichter verhandelt werden. In Kalifornien können zwei verschiedene Gesetze zur Durchsetzung dieser Vereinbarungen herangezogen werden. Wenn ein Gesetz die Schlichtung für einen bestimmten Arbeitnehmer oder einen bestimmten Anspruch nicht zuließ, konnten Arbeitgeber manchmal auf das andere Gesetz als Ausweichlösung zurückgreifen.
Dieser Notfallplan wird bald an Bedeutung verlieren. Gouverneur Gavin Newsom hat am 30. Juni 2026 den Gesetzentwurf 2155 der Staatsversammlung unterzeichnet, der am 1. Januar 2027 in Kraft tritt. Wir informieren Sie bereits jetzt darüber, damit Sie noch vor Jahresende Zeit haben, Ihre Verträge gemeinsam mit Ihrem Rechtsbeistand zu prüfen.
Wie der Notfallplan funktionierte
In Kalifornien gelten zwei Gesetze für Schiedsvereinbarungen. Das erste ist das Bundesgesetz über Schiedsverfahren (Federal Arbitration Act, FAA). Das zweite ist das kalifornische Schiedsverfahrensgesetz (California Arbitration Act, CAA). In den meisten Fällen kann eines der beiden Gesetze herangezogen werden, um Arbeitnehmer an eine Schiedsvereinbarung zu binden. Der Unterschied besteht darin, dass das Bundesgesetz bestimmte Arbeitnehmer und Ansprüche ausklammert, während das kalifornische Gesetz solche Ausnahmen nie vorsah.
Wenn ein Arbeitnehmer nachweisen konnte, dass eine dieser Ausnahmen auf Bundesebene zutraf, konnten Arbeitgeber dennoch argumentieren, dass die Vereinbarung gemäß dem CAA durchgesetzt werden sollte. Laut der Analyse des Justizausschusses des kalifornischen Senats schlossen sich einige Gerichte dieser Auffassung an und verwiesen Klagen an ein Schiedsgericht, die nach Bundesrecht vor ein ordentliches Gericht hätten gebracht werden müssen.
AB 2155 ändert dies. Es fügt dem kalifornischen Schiedsgerichtsgesetz eine neue Regelung hinzu: Eine Vereinbarung ist nach staatlichem Recht nicht durchsetzbar, soweit sie nach dem FAA nicht durchsetzbar ist. Der Gesetzentwurf wurde von beiden Kammern des Landtags ohne eine einzige Gegenstimme verabschiedet.
| Vor dem 1. Januar 2027 | Ab dem 1. Januar 2027 | |
| Der Arbeitnehmer ist befreit von die FAA | Der Arbeitgeber könnte versuchen, die Vereinbarung gemäß dem CAA durchzusetzen | Da das CAA dem FAA folgt, ist diese Ausweichmöglichkeit wahrscheinlich weggefallen |
| Sexuelle Belästigung oder Anzeige wegen Körperverletzung | Argumente zugunsten eines Schiedsverfahrens auf der Grundlage des Landesrechts waren möglich | Das Landesrecht entspricht dem Bundesrecht, und der Arbeitnehmer kann sich für ein Gericht entscheiden |
| Alle anderen Arbeitnehmer und Ansprüche | Schiedsgerichtsurteile sind grundsätzlich vollstreckbar | Keine Änderung |
Die beiden Ausnahmeregelungen des Bundes, an die sich Kalifornien nun hält
Der Gesetzgeber erklärte, sein Ziel sei es, alle Ausnahmen der FAA in das Landesrecht zu übernehmen. Zwei davon werden ausdrücklich genannt.
Beschäftigte im Verkehrssektor
Das FAA gilt nicht für Arbeitsverträge von Seeleuten, Eisenbahnmitarbeitern und anderen Arbeitnehmern, die im zwischenstaatlichen oder Außenhandel tätig sind. In den letzten Jahren hat der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten deutlich gemacht, dass diese Gruppe größer ist, als viele Arbeitgeber erwartet hatten. Eine Zusammenfassung des Congressional Research Service gibt einen Überblick über die wichtigsten Urteile:
- Die Ausnahme gilt sowohl für Selbstständige als auch für Arbeitnehmer.
- Sie gilt für Arbeitnehmer, die direkt am Transport von Gütern über Landes- oder Staatsgrenzen hinweg beteiligt sind. In einem Fall betraf dies einen Rampenleiter am Flughafen, der Fracht be- und entlud.
- Der Arbeitnehmer muss nicht unbedingt bei einem Transportunternehmen beschäftigt sein. Im Jahr 2024 wies das Gericht eine Forderung der Transportbranche in Bezug auf Lieferfahrer zurück, die für eine Bäckerei tätig waren. Das Gericht berücksichtigte die von jedem Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit und nicht die Art des Unternehmens, für das er tätig war.
Das kalifornische Recht sah diese Ausnahme nie vor. Wenn ein Gericht also feststellte, dass ein Arbeitnehmer unter diese Ausnahme fiel, hatte der Arbeitgeber dennoch eine zweite Chance, sich unter Berufung auf das Landesrecht für ein Schiedsverfahren einzusetzen, wie Greenberg Traurig erläutert. AB 2155 nimmt ihm diese zweite Chance größtenteils.
Klagen wegen sexueller Belästigung und sexueller Übergriffe
Im Jahr 2022 verabschiedete der Kongress das Gesetz zur Beendigung der erzwungenen Schlichtung bei sexuellen Übergriffen und sexueller Belästigung von 2021 (EFAA). Es ermöglicht einer Person, die solche Ansprüche geltend macht, sich für ein Gerichtsverfahren zu entscheiden, selbst wenn sie vor Beginn der Streitigkeit eine Schlichtungsvereinbarung unterzeichnet hat. Mit dem Gesetzentwurf AB 2155 wird das kalifornische Recht an diese Regelung angepasst, sodass diese nicht durch Landesrecht umgangen werden kann.
Hat dies Auswirkungen auf Ihre Belegschaft?
Für viele Arbeitnehmer und viele Arten von Ansprüchen ändert sich am 1. Januar nichts. Schiedsverfahren sind in Kalifornien weiterhin zulässig. Das neue Gesetz spielt dann eine Rolle, wenn das Bundesrecht bereits vorsieht, dass Schiedsverfahren nicht vorgeschrieben werden dürfen. Um festzustellen, ob Ihre Vereinbarungen davon betroffen sein könnten, stellen Sie sich folgende Fragen:
- Befördern einige Ihrer Mitarbeiter in Kalifornien Güter oder Personen über Staatsgrenzen hinweg oder sind sie direkt an dieser Beförderung beteiligt?
- Vermitteln oder beschäftigen Sie Fahrer, Lagerarbeiter, Flughafenpersonal oder andere Mitarbeiter in logistischen Funktionen?
- Beauftragen Sie selbstständige Auftragnehmer mit Liefer- oder Transportaufgaben?
- Verlangen Sie von Ihren Mitarbeitern als Einstellungsvoraussetzung die Unterzeichnung von Schlichtungsvereinbarungen?
- Beziehen sich Ihre Vereinbarungen auch auf Ansprüche wegen sexueller Belästigung oder sexueller Übergriffe?
Wenn Sie eine dieser Fragen mit „Ja“ beantwortet haben, lohnt es sich, die Angelegenheit gemeinsam mit Ihrem Rechtsbeistand genauer zu prüfen. Littler weist darauf hin, dass Streitigkeiten im Transportwesen voraussichtlich am stärksten betroffen sein werden.
Was noch ungeklärt ist
Die Gerichte haben noch nicht darüber entschieden, wie weit die Reichweite von AB 2155 reicht. Einige Anwaltskanzleien sind der Ansicht, dass das Gesetz die Lücke bei den Transportarbeitern vollständig schließt. Ogletree Deakins legt den Gesetzestext enger aus und weist darauf hin, dass die Gerichte ihn noch nicht in einem Fall mit Transportarbeitern geprüft haben. Littler fügt hinzu, dass der weit gefasste Wortlaut des Gesetzes zu der Frage führen könnte, ob in Kalifornien nun weitere bundesstaatliche Beschränkungen gelten. Es ist ratsam, sich auf Veränderungen einzustellen und zu beobachten, wie die Gerichte das Gesetz im Jahr 2027 anwenden werden.
Maßnahmen, die vor dem 1. Januar zu ergreifen sind
Erwägen Sie gemeinsam mit Ihrem Rechtsbeistand folgende Schritte:
- Ermitteln Sie, welche Tätigkeiten als Transporttätigkeit gelten könnten. Achten Sie dabei darauf, was die Beschäftigten tatsächlich tun, und nicht nur auf Ihre Branche.
- Überprüfen Sie Ihre Vereinbarungen. Prüfen Sie, welche Arten von Ansprüchen sie abdecken, welches Landes- oder Bundesrecht darin als anwendbar festgelegt ist und wie sie mit Klagen umgehen, die von Gruppen von Arbeitnehmern eingereicht werden.
- Prüfen Sie, wie Ansprüche wegen Belästigung und Körperverletzung behandelt werden. Stellen Sie sicher, dass Ihre Vereinbarungen und Verfahren das Recht der Arbeitnehmer auf freie Gerichtswahl widerspiegeln.
- Entscheiden Sie, ob ein Schiedsverfahren freiwillig sein soll. Ogletree empfiehlt Arbeitgebern, freiwillige Programme in Betracht zu ziehen, da Kalifornien es einschränkt, ein Schiedsverfahren für Arbeitnehmer, die nicht unter den FAA fallen, zur Beschäftigungsvoraussetzung zu machen.
- Rechnen Sie damit, dass einige Streitfälle vor Gericht landen werden. Berücksichtigen Sie dies bei Ihrer Risikoplanung und Ihren Budgets für 2027.
Wie People2.0 helfen kann
Gesetze wie AB 2155 machen deutlich, dass sich die Vorschriften zur Beschäftigung von Arbeitskräften schnell ändern können. Bei People2.0 unterstützen wir Unternehmen seit mehr als 25 Jahren dabei, Zeitarbeitskräfte und freiberufliche Auftragnehmer über unsere Dienstleistungen als „Employer of Record“ und „Agent of Record“ zu beschäftigen. Dazu gehört auch, neue Gesetze im Blick zu behalten und Sie über Änderungen wie diese zu informieren, damit Sie genügend Zeit haben, sich darauf vorzubereiten.
Wenn Sie Mitarbeiter über People2.0 beschäftigen und Fragen dazu haben, inwiefern sich diese Änderung auf sie auswirken könnte, wenden Sie sich bitte an unser Team. Wir besprechen das gerne mit Ihnen und helfen Ihnen dabei, die Auswirkungen auf Ihre Belegschaft zu verstehen. Bei Fragen zu Ihren eigenen Schiedsvereinbarungen wenden Sie sich am besten zunächst an Ihren Rechtsbeistand.
Dieser Beitrag dient lediglich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Bitte wenden Sie sich an Ihren Rechtsbeistand, um zu klären, inwiefern AB 2155 für Ihre Organisation gilt.
