In der heutigen komplizierten Arbeitswelt wird viel über eine ganzheitliche Betrachtung der gesamten Belegschaft diskutiert, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügt. Unternehmen sehen sich mit der harten Realität des Talentmangels konfrontiert, wenn sie versuchen, wichtige Positionen zu besetzen, um ihre Strategie umzusetzen. Auf der Suche nach Lösungen sind viele Unternehmen unsicher, welche Talentstrategie die beste ist: Ist es besser, Talente zu kaufen, zu mieten oder aufzubauen, wenn man auf den Wellen von Talentangebot und -nachfrage reitet?
Der unvollkommene Arbeitsmarkt
In der Markttheorie sind Marktplätze eine großartige Möglichkeit, kommerzielle Aktivitäten zu organisieren, da sie effizient, flexibel und mit rationalen Akteuren besetzt sind, die schnell auf die Nachfrage und das Angebot reagieren können.
Leider sind die meisten Märkte im wirklichen Leben nicht ganz perfekt. Der Arbeitsmarkt ist ein gutes Beispiel dafür.
Wenn es einen Arbeitskräftemangel gibt, werden die Unternehmen der Markttheorie zufolge die Löhne und Sozialleistungen erhöhen, um ihre Arbeitsplätze attraktiver zu machen und so die benötigten Bewerber anzuziehen. Gibt es ein Überangebot an Arbeitskräften, werden die Arbeitnehmer ihre Lohnforderungen senken. Die Technologie ermöglicht es, diesen Prozess schnell und mühelos durchzuführen.
Wenn es um Arbeit geht, weicht die Wahrheit jedoch erheblich von der Realität ab. Der Arbeitsmarkt ist ganz und gar nicht mit dem Aktienmarkt vergleichbar, wo sich Käufer und Verkäufer treffen und sofort Geschäfte abschließen können. Tatsächlich ist der Arbeitsmarkt wahrscheinlich der ineffizienteste Markt.
Warum?
Talentangebot und -nachfrage
Talentangebot und -nachfrage sind eng miteinander verknüpft, verlaufen jedoch in sehr unterschiedlichen Zyklen. Die Realität ist, dass die Menschen und die Unternehmen, die ihre Talente kaufen wollen, oft nicht schnell genug handeln können, um offene Stellen zu besetzen, wann und wo sie gebraucht werden.
Wenn wir über das Angebot an Talenten nachdenken, stehen wir vor der Herausforderung, dass die meisten Arbeitnehmer nicht sehr mobil sind (d. h. die meisten Menschen können nicht einfach aufbrechen und quer durchs Land ziehen, um nächste Woche eine neue Stelle anzutreten), noch können Arbeitnehmer sofort umgeschult werden (von einem Finanzanalysten zu einem Java-Entwickler, zum Beispiel).
Darüber hinaus können sich die in einem bestimmten Sektor benötigten Qualifikationen im Laufe der Zeit verändern. Wir wissen zum Beispiel, dass in den letzten zwei Jahrzehnten durch Automatisierung und Außenhandel Millionen von Arbeitsplätzen im verarbeitenden Gewerbe verdrängt wurden. Man würde also erwarten, dass Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes, die Arbeitskräfte einstellen wollen, keine Schwierigkeiten haben sollten, die benötigten Arbeitskräfte zu finden. Dennoch gibt es in den USA über 324 000 offene Stellen im verarbeitenden Gewerbe. Warum? Viele der Menschen, die früher im verarbeitenden Gewerbe tätig waren, verfügen nicht mehr über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen, um in den modernen und automatisierten Fabriken von heute erfolgreich zu sein. Wer heute an einem Fließband arbeiten will, muss mit Computern und Maschinen umgehen können, wie man es sich vor 20 Jahren noch nicht einmal vorstellen konnte.
Wenn wir über die Nachfrage nach Talenten nachdenken, stehen wir vor der Herausforderung einer chaotischen und unvorhersehbaren Weltwirtschaft, in der ein wirtschaftlicher Aufschwung oder Abschwung durch einen völlig zufälligen terroristischen Akt oder eine neue technologische Innovation ausgelöst werden kann. Infolgedessen legen die Unternehmen größten Wert auf Flexibilität und müssen bei ihren Plänen und Investitionen Vorsicht walten lassen.
Hinzu kommt, dass einige Industriezweige (wie der Energiesektor oder das Baugewerbe) sehr unbeständig sind und empfindlich auf die wirtschaftliche Lage reagieren. In solchen Branchen werden in Boomzeiten viele Arbeitskräfte angeworben, die dann bei einem Konjunktureinbruch genauso schnell wieder entlassen werden. Dieser Zyklus führt dazu, dass die Unternehmen unterbesetzt sind, wenn die Branche unweigerlich wieder auflebt. Die Bauindustrie ist ein gutes Beispiel dafür. Vor zwölf Jahren, auf dem Höhepunkt des US-Wohnungsbaubooms, stellten die Unternehmen Hunderttausende von Bauarbeitern in einer Reihe von Berufen ein. Als die Zahl der in den USA fertiggestellten neuen Wohneinheiten während der Hypothekenkrise einbrach (von fast 2 Millionen im Jahr 2006 auf 584.000 im Jahr 2011), waren Hunderttausende von Arbeitnehmern gezwungen, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, umzuziehen oder den Beruf zu wechseln. Jetzt, da sich der Wohnungsbau wieder erholt hat (auf etwa 1,06 Millionen Einheiten im Jahr 2016), sehen sich die Unternehmen mit einem Mangel an Talenten konfrontiert. Derzeit gibt es 184.000 offene Stellen im Baugewerbe.
Lösungen: Kaufen, mieten oder bauen Sie die Talente, die Sie brauchen
Strategische Unternehmen, die in unsicheren Zeiten überleben und gedeihen wollen, müssen der Talentknappheit mit einem gut durchdachten Ansatz zur Gewinnung und Bindung von Talenten begegnen: Kaufen, mieten oder bauen. Ein Ansatz, bei dem unverzichtbare Arbeitskräfte mit stabiler Nachfrage zu Ihren Mitarbeitern werden („buy“), Arbeiten mit variabler Nachfrage oder Anforderungen an Expertenfähigkeiten von unabhängigen, flexiblen Arbeitskräften erledigt werden („rent“) und der voraussichtliche künftige Bedarf durch vom Unternehmen gesponserte Schulungs- und Entwicklungsprogramme aufgebaut wird („build“).
Die größte Herausforderung für die Unternehmen besteht darin, dass sich die Nachfrage nach Arbeitskräften in der Regel schnell ändert (sowohl nach oben als auch nach unten), dass es aber viel mehr Zeit, Investitionen und Planung erfordert, um die Talente mit den benötigten Fähigkeiten und Erfahrungen durch Schulungen oder Ausbildungsprogramme einzukaufen oder aufzubauen. Dies ist ein Grund, warum die flexiblen Arbeitskräfte (unabhängige Auftragnehmer, Freiberufler, Berater, Zeitarbeiter usw.) so wertvoll sind: Dieses Segment des Arbeitsmarktes wirkt wie ein Stoßdämpfer, der es den Unternehmen ermöglicht, schnell die richtigen Talente am richtigen Ort und zur richtigen Zeit einzusetzen.
Eine weitere Möglichkeit, kurzfristige Lücken auf dem Arbeitsmarkt zu schließen, besteht darin, Menschen mit den erforderlichen Qualifikationen zu importieren, die derzeit in anderen Ländern leben. Dies erklärt die Beliebtheit des H-1B-Visaprogramms hier in den USA und warum so viele andere Industrieländer ähnliche Programme geschaffen haben, die befristete Visa oder andere Arbeitsvereinbarungen ermöglichen, damit Unternehmen Arbeitskräfte für schwer zu besetzende Stellen wie Softwareingenieure, Landarbeiter und Ärzte finden können.
Auch für den einzelnen Arbeitnehmer gibt es Herausforderungen. Wenn man beispielsweise eine Karriere in einem spezialisierten Beruf anstrebt (z. B. als Ingenieur, Pilot oder Krankenpfleger), muss man eine Reihe von langfristigen Investitionen und Verpflichtungen eingehen. Es kann Jahre dauern, bis man die Ausbildungsvoraussetzungen erfüllt, sich für ein Programm bewirbt, angenommen wird, es finanziert und dann das mehrjährige Ausbildungsprogramm abschließt. Danach kann sich der Arbeitsmarkt verändert haben, oder die wirtschaftlichen Bedingungen können zu hoher Arbeitslosigkeit führen.
Schlussfolgerung
Das Schöne an Märkten ist, dass sich die unsichtbaren Kräfte von Angebot und Nachfrage in der Regel recht schnell in ein Gleichgewicht bringen. Leider trifft dies auf den heutigen Talentmarkt nicht zu. Strategische Unternehmen, die in unsicheren Zeiten überleben und gedeihen wollen, müssen der Talentknappheit mit einem gut durchdachten Ansatz für den Kauf, die Miete und den Aufbau von Talenten begegnen. Innerhalb dieses komplexen Ökosystems ist TalentWave Ihr zuverlässiger Partner für die sichere und kosteneffiziente Anwerbung des unabhängigen Segments Ihrer Belegschaft. Dieses Segment des Arbeitsmarktes fungiert oft als Schockabsorber, der es Unternehmen ermöglicht, schnell die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzusetzen und gleichzeitig Zeit für die Entwicklung längerfristiger Talentstrategien zu haben.
