Schätzungen zufolge werden bis zum Jahr 2020 mehr als 40 % der US-Arbeitskräfte unabhängig sein, d. h. sie sind nicht bei einem Unternehmen angestellt, sondern haben sich für eine abhängige Beschäftigung entschieden. Für dieses wachsende Segment von Arbeitnehmern gibt es viele verschiedene Bezeichnungen: Freiberufler, Zeitarbeiter, Berater, Solopreneure, IKs, Auftragnehmer, Unabhängige oder allgemeiner: flexible Arbeitskräfte.
Wenn es um flexible Arbeitskräfte geht, wurden die Wirtschaftsnachrichten in letzter Zeit von den 1099- oder Sharing-Economy-Unternehmen wie Uber oder Lyft beherrscht, die bei der Erbringung ihrer Dienstleistungen auf eine große Zahl relativ gering qualifizierter Arbeitnehmer angewiesen sind. Aufgrund der Art und Weise, wie diese Unternehmen ihre Geschäftsmodelle gestaltet haben, haben sie leider die Aufmerksamkeit verschiedener Regierungsbehörden auf sich gezogen, die sich um die ordnungsgemäße Einstufung von Arbeitnehmern, die Steuererhebung und den Schutz von Arbeitnehmern kümmern. Infolgedessen sind zahlreiche Gerichtsverfahren wegen falscher Einstufung von Arbeitnehmern anhängig, und zweifellos gibt es noch viele weitere Prüfungen und daraus resultierende Vergleiche, die nicht veröffentlicht werden.
Eine Tatsache, die in den sensationslüsternen Tagesnachrichten oft untergeht, ist, dass diese Arbeitnehmer nur einen relativ kleinen Teil des Gesamtangebots auf der Talentseite ausmachen. Deutlich weniger Aufmerksamkeit wird den höher qualifizierten (und besser bezahlten) Arbeitnehmern zuteil, die sich dafür entscheiden, als Selbstständige zu arbeiten. Tatsache ist, dass das obere Ende der flexiblen Arbeitskräfte schnell wächst und durch die Entscheidung der Talente, die sich für eine selbständige Tätigkeit entscheiden, weiter wachsen wird. Dieser Trend wird durch seismische und unumkehrbare demografische, psychografische und unternehmenspolitische Trends in Richtung Flexibilität, Kosteneffizienz und Zugang zu Talenten auf Abruf angetrieben.
Sicherer Umgang mit flexiblen Arbeitskräften
Viele fortschrittliche Unternehmen beginnen, diese unverzichtbaren Wissensarbeiter als Kernbestandteil ihrer Gesamtstrategie für das Talentmanagement direkt anzuwerben und zu beschäftigen. Dabei sehen sie sich mit denselben rechtlichen und regulatorischen Bedenken hinsichtlich der korrekten Klassifizierung von Arbeitnehmern und dem Risiko der Mitbeschäftigung konfrontiert wie die On-Demand-Unternehmen.
Um es richtig zu machen, müssen diese Unternehmen festlegen, welche Arbeitnehmer (und das entsprechende Projekt oder die entsprechende Rolle) den Status eines unabhängigen Auftragnehmers erhalten können. Diejenigen, die die Anforderungen nicht erfüllen, müssen entweder als Angestellte eingestellt oder über einen externen Arbeitgeber wie TalentWave beschäftigt werden.
Uber und viele andere Unternehmen der 1099-Economy haben ein grundsätzliches Problem, denn ihre Geschäftsmodelle beruhen auf dem Einsatz flexibler Arbeitskräfte, einschließlich unabhängiger Auftragnehmer, um rentabel zu sein. Die Herausforderung besteht darin, dass viele Regierungsbehörden und Regulierungsbehörden der Meinung sind, dass diese Arbeitnehmer als Angestellte eingestuft und behandelt werden sollten.
Andererseits können die meisten Unternehmen rechtmäßig rechtfertigen, dass sie einen Teil ihrer flexiblen Arbeitskräfte als unabhängige Auftragnehmer beschäftigen. Trotz all der negativen Nachrichten und des Auftretens des Arbeitsministeriums ist es nach wie vor völlig legal, ein unabhängiger Auftragnehmer zu sein und unabhängige Auftragnehmer für Projekte zu engagieren. Dies erfordert jedoch spezielles arbeitsrechtliches Fachwissen und eine umfassende Einstellungslösung – zwei Dinge, in denen viele Personal- oder Personalabteilungen einfach keine Erfahrung haben.
Glücklicherweise gibt es spezialisierte Anbieter von Lösungen für die Einhaltung der Vorschriften für unabhängige Auftragnehmer und die Einstellung von Mitarbeitern, wie TalentWave, die darauf spezialisiert sind, Unternehmen dabei zu helfen, alle ihre selbst beschafften flexiblen Mitarbeiter einzustellen. Neben den offensichtlichen Vorteilen, die sich aus der Verringerung des Risikos einer falschen Einstufung von Arbeitnehmern und der Mitbeschäftigung ergeben, profitieren Unternehmen, die Talente über TalentWave engagieren, auch von niedrigeren Transaktionskosten, besserer Tariftransparenz und schnellerer Produktivität.
