Talentknappheit: Die neue Marktrealität

Da immer mehr Unternehmen mit den Herausforderungen des Talentmangels zu kämpfen haben, hat sich eine neue Strategie des totalen Talentmanagements als praktikable Lösung herauskristallisiert, die sicherstellt, dass die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar sind. Diese Strategie zielt darauf ab, ein Gleichgewicht zwischen traditionellen Angestellten und unabhängigen Arbeitskräften im Rahmen einer ganzheitlichen Planung herzustellen. Viele Unternehmen, die diese Strategie zum ersten Mal anwenden, lernen, dass sie ein „bevorzugter Kunde“ werden müssen, um die benötigten flexiblen Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Auch die Beschaffungs- und Personalabteilungen spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, in diesem zunehmend wettbewerbsorientierten Umfeld erfolgreich zu sein.

Wie sind wir hierher gekommen?

In den letzten zehn Jahren haben sich komplexe und miteinander verknüpfte Trends zu einem perfekten Sturm zusammengebraut, der sich auf Unternehmen in allen Branchen und Regionen auswirkt, insbesondere auf solche, die auf qualifizierte Fachkräfte angewiesen sind, um wichtige Aufgaben zu erledigen.

Signifikante demografische Trends haben sich auf das Arbeitskräfteangebot ausgewirkt:

• Die Babyboomer – die zweitgrößte und am besten ausgebildete Generation in der Geschichte der Vereinigten Staaten – scheiden nun in großer Zahl aus dem Berufsleben aus. Aufgrund von Langeweile oder dem Wunsch nach mehr Einkommen wollen viele jedoch weiterhin arbeiten – sie wollen es nur zu ihren Bedingungen tun!
• Die Post-Boomer-Generationen – die Generation X und die Millennials (die größte Generation, die gerade ins Berufsleben eintritt) – sehen Arbeit und Karriere ganz anders als die Baby-Boomer.
• „Nicht-traditionelle“ Haushalte – gemäß der Definition des U.S. Bureau of Labor Statistics – sind jetzt die Mehrheit (83%).
• Die Arbeitslosigkeit für Hochschulabsolventen, insbesondere für solche mit Fach- oder MINT-Abschlüssen, liegt auf einem historischen Tiefstand.
• Die Lebenserwartung steigt weiter an, was bedeutet, dass wir im Alter mehr Einkommen benötigen, zumal auch die Lebenshaltungskosten steigen.
• Die Geburtenraten gehen weltweit zurück, was das langfristige Angebot an Arbeitskräften einschränkt.

Firmografische Trends haben das Arbeitsumfeld und die Nachfrageseite der Gleichung nach Talenten verändert:

• Dienstleistungswirtschaft – der größte Teil der US-Wirtschaft ist heute dienstleistungsbasiert, im Gegensatz zur Fertigung. Brainpower ist buchstäblich wertvoller geworden als Ziegel und Mörtel!
• Wirtschaftliche Bedingungen – wirtschaftliche Unsicherheit und rasche Schwankungen sind das neue Normal. Unternehmen schätzen heute Flexibilität als strategisches Planungserfordernis, insbesondere in Bezug auf ihr Humankapital.
• Wandel und Komplexität – angetrieben durch technologische Innovationen erleben wir eine nie dagewesene Umwälzung der Wirtschaft.
• Outsourcing und Offshoring – da sich die Löhne weltweit zu normalisieren beginnen, sind die beträchtlichen Kosteneinsparungen, die einst mit der Verlagerung von Arbeit ins Ausland verbunden waren, nun schwieriger zu finden.
• Konservativität in den Unternehmen – als Ergebnis all dieser sich schnell entwickelnden Trends sind die Unternehmen gezwungen, konservativer zu sein, wenn es darum geht, die Gemeinkosten zu erhöhen.

Die oben genannten evolutionären Faktoren haben wiederum eine komplette psychografische Revolution innerhalb der Belegschaft ausgelöst. Die sich verändernde Art der Arbeit und die daraus resultierende „neue“ Belegschaft unterscheiden sich grundlegend von allem, was wir je zuvor gesehen haben:

• Abnehmende Loyalität – eine in beide Richtungen abnehmende Loyalität, was bedeutet, dass Unternehmen ihren Arbeitnehmern keine lebenslange Beschäftigung mehr versprechen können, während mehr Arbeitnehmer die Vielfalt, Flexibilität und Kontrolle wünschen, die mit der Unabhängigkeit einhergehen.
• Die Art der Arbeit hat sich verändert – die Arbeit selbst ist stärker ergebnisorientiert oder „projektbezogen“ geworden, im Gegensatz zu einer Rolle, die ausgefüllt wird, um einen Prozess oder eine Aufgabe abzuschließen.
• Definition der Laufbahn – die Laufbahn eines Berufstätigen wird heute allgemein als eine Reihe von aufeinanderfolgenden Engagements oder „Dienstreisen“ betrachtet, im Gegensatz zu einer einzigen, über viele Jahre ausgeübten Tätigkeit.

Talentknappheit schafft eine neue Realität auf dem heutigen Markt

Wie oben dargelegt, hat sich die Gleichung der Talente grundlegend verschoben. Die Wissensarbeiter von heute haben mehr Kontrolle als je zuvor, und sie haben Optionen. Viele von ihnen wollen unabhängig sein, frei von den Fesseln der traditionellen Beschäftigung und auch frei von jeglicher Vertretung durch eine Agentur.

Die Unternehmen, die über die besten Talente verfügen, sind in einer viel besseren Position, um ihre Märkte zu beherrschen. Für Unternehmen, die flexible Talente anziehen und halten müssen, ist dies Neuland und unbekannt.

Vor allem die Beschaffungsorganisationen haben in der Vergangenheit eine wichtige Rolle bei der Beschaffung und Verwaltung von Zeitarbeitsfirmen und -programmen gespielt. Aufgrund des großen Volumens, der komplexen Lieferkette und der erheblichen Kostenauswirkungen wurde die Verwaltung des Zeitarbeitssegments häufig der Beschaffung übertragen. Die meisten Personalabteilungen verzichteten gern auf die Aufsicht über diesen Teil der Belegschaft, um sich auf die Einstellung und Verwaltung der regulären Mitarbeiter des Unternehmens zu konzentrieren. Das von der Personalabteilung geleitete Humankapitalmanagement entwickelte sich als Managementrahmen für diese Aufgabe.

Unter dem Dach des umfassenden Talentmanagements muss die Beschaffung nun mit ihren Kollegen aus der Personalabteilung zusammenarbeiten, um einen Rahmen für das Management der gesamten Talentkette des Unternehmens zu schaffen und den Talentmangel zu bekämpfen. Dazu müssen sie auch eine neue, einzigartige Rekrutierungsmarke für das Unternehmen schaffen. In der Vergangenheit lag der Schwerpunkt darauf, der „bevorzugte Arbeitgeber“ zu werden. In der neuen Ära der Talentknappheit geht es nun darum, zum Kunden der Wahl zu werden!

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