Opties voor het aanbod van talent om uw directe wervingsstrategie te ondersteunen

In het bedrijfsleven en in het leven is het een waarheid als een koe dat alles wat oud is, weer nieuw wordt. Een van die concepten is het direct inhuren van arbeidscontractanten. Het is een idee dat de tand des tijds heeft doorstaan en blijft groeien in populariteit naarmate meer bedrijven worstelen met het aantrekken en behouden van het talent dat ze nodig hebben in het huidige tijdperk van talentschaarste.

TalentWave helpt klanten al meer dan 20 jaar bij het uitvoeren van deze strategie met een uitgebreid pakket oplossingen die zijn ontworpen om veilig en kosteneffectief onafhankelijke werknemers in te schakelen die onze klanten zelf hebben gevonden, buiten de relaties met bureaus om. Een essentieel onderdeel van het ontwikkelen van een directe sourcingstrategie is het overwegen van de vele verschillende opties voor het leveren van talent.

Achtergrond over directe bevoorrading

Directe werving (soms ook "zelf werving" genoemd) is het proces waarbij een bedrijf zijn eigen kandidatenpool ontwikkelt en gebruikt om in te zetten als contractarbeiders in plaats van een beroep te doen op een personeelsleverancier of externe arbeidsbemiddelaar. Deze flexibele arbeidskrachten zijn op veel plaatsen te vinden, waaronder huidige en voormalige contractanten, voormalige werknemers, gepensioneerden, zilveren medaillewinnaars, freelancers, enz. en worden vaak in dienst genomen via een externe leverancier, zoals TalentWave, die met het bedrijf een contract afsluit om de direct ingeleende arbeidskrachten op de juiste manier te classificeren en te betalen.

Directe bevoorrading gebeurt op verschillende manieren:

1. Inhuurmanagers en projectsponsors gebruiken vaak hun eigen persoonlijke netwerken om contracttalent of onafhankelijke professionals te vinden die ze kunnen inzetten voor projecten. Meestal zijn dit voormalige collega’s of bewezen aannemers met wie de manager in het verleden heeft samengewerkt.
2. Bedrijven gebruiken hun interne wervingsmiddelen om arbeidscontractanten aan te trekken. Veel vooruitstrevende organisaties zijn zelfs zo ver gegaan dat ze een "bent u geïnteresseerd in contractwerk?" workflow hebben ingebouwd in hun normale wervingsactiviteiten om op effectieve wijze werknemers aan te trekken die er anders misschien niet voor zouden kiezen om een baan als vaste medewerker te overwegen.
3. Organisaties werken samen met hun interne inkoop- en HR-businesspartners om bestaande consultants en andere kleine dienstverleners te identificeren die gespecialiseerd talent op contract- of projectbasis kunnen leveren.

Naarmate de wereld van werk blijft evolueren en de schaarste aan talent toeneemt, zal de effectieve inzet van een directe sourcingstrategie steeds belangrijker worden. Net als de opties om talent te vinden.

Opties voor het aanbod van talent

Organisaties die ervoor kiezen om contingent personeel in te huren, hebben veel keuzes. Sterker nog, gedreven door technologie en innovaties uit het ecosysteem van de uitzendbranche, lijken de opties met de dag toe te nemen. Hieronder volgen de opties die we het vaakst tegenkomen:

• Bekende contractanten – Veel klanten maken gebruik van een direct-sourcingstrategie om ten minste een deel van hun uitzendkrachten te vinden. Wanneer deze zelfstandigen een opdracht of project succesvol afronden, is het een best practice om ze uit te nodigen voor een talent community die door het bedrijf gesponsord wordt, zodat ze gemakkelijk teruggevonden en gematcht kunnen worden voor een toekomstig project. De fundamentele stelling van TalentWave voor het opbouwen van een talent community is dat de beste contractor een gekende contractor is. Daarom moeten momenteel in dienst genomen en voormalige contractanten (ongeacht of ze werknemers in loondienst waren, gekwalificeerde onafhankelijke contractanten, freelancers, consultants, kleine dienstverleners, enz.

• Gepensioneerden – Geschat wordt dat elke dag bijna 5000 leden van de babyboomgeneratie (geboren tussen 1946 en 1964) de pensioengerechtigde leeftijd bereiken en stoppen met werken. Door verveling, de wens om bij te leren of misschien de behoefte aan extra inkomen, zijn veel van deze goed geïnformeerde en ervaren werknemers geïnteresseerd in projectwerk. Veel industrieën hebben te kampen met een acuut gebrek aan aanbod als gevolg van grote demografische en opleidingsverschillen, vooral die industrieën die afhankelijk zijn van hoogopgeleide kenniswerkers, zoals technologie, biowetenschappen, energie en oliediensten. Bedrijven in deze sectoren ontdekken dat gepensioneerden een van de beste bevoorradingsbronnen voor projectmedewerkers zijn. Door als zelfstandige opnieuw aan het werk te gaan, krijgen gepensioneerden de kans om op hun eigen voorwaarden te werken en bij te dragen, en krijgen hun voormalige werkgevers de kans om kennis over te dragen en projecten op te leveren.

• Alumni – Een andere geweldige bron van onafhankelijke werknemers zijn uw voormalige werknemers. Dit worden ook wel "boomerangers" genoemd en zijn ervaren alumni van je bedrijf die een grondige kennis hebben van je organisatie en hoe het werkt. Veel oud-werknemers zouden geïnteresseerd kunnen zijn in een nieuwe baan als zelfstandige. Op voorwaarde dat ze het bedrijf in goede verstandhouding hebben verlaten, zou je hun vaardigheden en ervaring kunnen gebruiken voor toekomstig projectwerk.

• Stagiairs – Een andere potentiële bron van projectmedewerkers zijn stagiairs. Dit zijn meestal universiteitsstudenten die uw bedrijf hebben geselecteerd als potentiële toekomstige werkgever en die zich verder willen ontwikkelen en werkervaring willen opdoen. Voor de organisatie vormen zij een andere groep werknemers die waardevolle toekomstige werknemers of aannemers kunnen zijn.

• Zilveren medaillewinnaars – Een andere rijke bron van werknemers om te overwegen zijn de "zilveren medaillewinnaars". Dit zijn de runners-up in uw FTE-zoekopdrachten die elke fit-meting hebben doorstaan, maar het hebben verloren van een andere, meer gekwalificeerde kandidaat. Sommige bedrijven nemen een stap in hun wervingsproces op waarbij ze deze werknemers vragen of ze geïnteresseerd zouden zijn in contractwerk voor het bedrijf.

• Verwijzingen – Verwijzingen van je werknemers of aannemers is vaak een van de sterkste bronnen van onafhankelijke arbeidskrachten. De meeste managers en leidinggevenden kennen goede aannemers die ze desgevraagd waarschijnlijk zouden aanbevelen. Bij uitbreiding kent elke goede aannemer een andere goede aannemer (of meerdere). Slimme organisaties beginnen hun vertrouwde werknemers en succesvolle zelfstandigen te vragen om doorverwijzingen naar anderen die geïnteresseerd zouden kunnen zijn in projectwerk voor het bedrijf.

• Talent wolken – Talent wolken zijn er in verschillende smaken. Als klanten hun eigen talentengemeenschap opbouwen (met werknemers die afkomstig zijn uit alle of enkele van de bovenstaande categorieën), noemen we dat een "private" talentwolk. Veel bedrijven kiezen voor een oplossing van een derde partij, zoals TalentBridge, om de ondersteunende technologie en de servicelaag voor het aantrekken van contractanten te leveren voor hun talent community. In het snel evoluerende ecosysteem van onafhankelijke werknemers zijn er een groeiend aantal "onderschreven" en "publieke" cloudopties die bedrijven kunnen overwegen. Clouds met abonnementen zijn meestal industrie-, functionele of geografisch gerichte gemeenschappen die gespecialiseerd zijn in het cureren van een specifiek segment van werknemers. Voorbeelden van subscribed clouds zijn Catalant en Toptal. Publieke clouds zijn brede, nationale of internationale talentmarkten zoals Craigslist of Upwork.

Conclusie

Bij het uitwerken en lanceren van een directe sourcingstrategie voor onafhankelijke werknemers is het de moeite waard om elk van de categorieën werknemers die in dit artikel werden geïntroduceerd in overweging te nemen: bekende contractanten, gepensioneerden, alumni, stagiairs, zilveren medaillewinnaars, verwijzingen en talent clouds (privé, geabonneerd en publiek).

In de snel evoluerende wereld van werk, waar werk meer projectgeoriënteerd is geworden en de schaarste aan talent toeneemt, kan het opbouwen van een talent community een krachtige strategie zijn om zelfstandig personeel te betrekken en tegelijkertijd bedrijfsflexibiliteit te creëren. In combinatie met een uitgebreide engagementlaag, zoals TalentWave die kan bieden, krijgt u een kant-en-klare oplossing voor het betrekken van zelfstandig personeel. Organisaties die dit met succes doen, kunnen een klant-van-keus reputatie opbouwen die hen in staat zal stellen om de geschoolde arbeidskrachten aan te trekken en te behouden die ze nodig hebben om vandaag en in de toekomst belangrijk werk gedaan te krijgen.