Ce n’est un secret pour personne que perdre un employé entre l’acceptation de l’offre et le premier jour de travail est douloureux pour vous et votre client. Vous devez remplacer le candidat rapidement, votre client était déjà convaincu par lui et vous avez dépensé beaucoup de ressources à recruter, interviewer et intégrer le candidat.
Des études montrent que 74% des candidats continuent de postuler en attendant les vérifications des antécédents. Cela signifie que près des trois quarts des candidats que vous pensez être assurés – qui attendent juste la dernière vérification des antécédents – sont encore sur le marché du travail, capables d’être recrutés par quelqu’un qui paiera plus, offrira de meilleurs avantages ou évoluera plus rapidement.
En moyenne, la plupart des agences de placement prennent 3 à 4 jours pour effectuer les vérifications des antécédents, et il est crucial que vous impliquiez pleinement vos employés pendant ces 3 à 4 jours. Vous ne pouvez pas risquer de leur dire que vous reprendrez contact quand leurs dépistages seront validés, sinon ils pourraient ne pas passer au premier jour.
Un autre coupable d’un processus d’embauche plus lent que nécessaire est la paperasse préalable à l’embauche. Vingt-neuf pour cent des entreprises déclarent avoir encore un processus de paperasse entièrement manuel, tandis que seulement 25% déclarent être entièrement électroniques.
Les employés rapportent que 35% des agences de placement n’ont fait aucun effort pour les contacter entre leur acceptation du poste et le début de leur emploi.
Conseils pour combattre l’abandon scolaire
Alors, pourquoi tant de firmes de placement laissent tomber la balle quand il s’agit de garder les employés engagés avant le premier jour? Le plus blâmé : la bande passante. Une fois qu’un candidat accepte un poste, de nombreux recruteurs passent à la recherche suivante – ils doivent rester actifs pour maintenir leurs pipelines en activité.
Pour pallier le manque de temps, une partie de l’engagement préalable à l’embauche peut être automatisée. De nombreux systèmes de suivi des candidatures permettent d’envoyer des notifications de planification préalable à l’embauche aux employés. Si les messages semblent personnalisés et apportent de la valeur à l’employé (par exemple, en expliquant à quoi il peut s’attendre en tant qu’employé de votre entreprise), ils peuvent engager l’employé et diminuer le risque d’abandon.
Si votre candidat quitte un autre emploi pour rejoindre votre cabinet, restez particulièrement vigilant. En ces temps de forte concurrence pour les meilleurs talents, de nombreux employeurs présentent des contre-offres dans le but de garder leurs employés. Les employeurs avisés savent qu’il ne sera pas facile de remplacer leurs talents et sont prêts à payer plus pour éviter les coûts de recrutement, d’embauche et la perte de productivité. Soyez franc avec vos candidats et faites-leur savoir que s’ils reçoivent une contre-offre, vous souhaitez avoir la chance de leur parler à nouveau avant qu’ils ne décident de quitter leur poste actuel. Sachez à l’avance ce que votre candidat aime ou n’aime pas dans son poste actuel afin d’être informé si jamais une contre-offre survient.
Une autre façon de réduire le risque d’abandon est de bâtir votre offre autour des principaux motivateurs du candidat. Cela signifie que vous devez connaître votre candidat et ses facteurs moteurs à un niveau approfondi. Investissez du temps à connaître les objectifs de carrière de votre candidat, à quoi ressemble son poste idéal et dans quelle culture il s’épanouirait. Présentez votre offre en tenant compte de ces facteurs et continuez à les renforcer entre l’acceptation de l’offre et le début du contrat.
Le décrochage est une menace réelle pour les cabinets de recrutement et de placement chaque jour. Mais en minimisant le délai entre l’offre et la date de début, et en gérant attentivement vos communications avec les candidats, vous pouvez grandement augmenter vos chances de réussir un début.
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