Le rythme exponentiel du changement technologique et le passage au télétravail induit par la pandémie ont révolutionné à jamais le paysage des talents. Les dirigeants d’entreprise s’efforcent de s’adapter au milieu de la Grande Démission. Ceux qui ne peuvent pas s’adapter sont laissés pour compte. Ne fais pas partie d’eux. Chez People2.0, nous voulons vous aider à moderniser votre stratégie d’acquisition de talents.
Dans cet article de blogue, nous aborderons les façons d’utiliser votre marque employeur pour moderniser vos stratégies d’acquisition de talents et exploiter l’approvisionnement direct pour les talents contingents. Nous définirons également les marchés mondiaux de talents et passerons en revue les façons dont les leaders de l’acquisition de talents les utilisent pour accélérer et faire preuve d’agilité.
Prélude à la Révolution
Au cours des dernières années, les avancées technologiques ont accru les libertés des travailleurs et permis à plus de personnes que jamais de travailler à distance. Pendant la pandémie de COVID-19, les confinements ont rendu le télétravail une nécessité pour une bien plus grande partie de la population active. Les adaptations au télétravail sont devenues essentielles, ce qui a accéléré de façon exponentielle la croissance des technologies de télétravail et de la main-d’œuvre à distance.
À mesure que les opportunités de liberté augmentaient, les travailleurs qualifiés ont commencé à quitter des emplois moins flexibles dans ce qui est devenu connu sous le nom de Grande Démission. Cet exode massif de la routine de neuf à cinq ne montre aucun signe d’arrêt, et les entreprises ressentent la pression. Selon
Heureusement, les avancées technologiques ont aussi accru l’accès à une main-d’œuvre mondiale et rendu viables pour la plupart des entreprises des stratégies d’acquisition de talents sans frontières grâce à la main-d’œuvre contingente, ou comme nous l’appelons parfois chez People2.0, la main-d’œuvre indépendante.
La main-d’œuvre contingente
Le travail contingent ou indépendant est un terme large utilisé pour décrire les travailleurs temporaires ou ceux qui fournissent des services à une entreprise mais ne sont pas officiellement employés par cette entreprise ni sur leur liste de paie.
La main-d’œuvre indépendante est souvent négligée, mais de plus en plus d’entreprises en reconnaissent le potentiel. L’économie des petits boulots représente une part importante et en forte croissance de l’économie mondiale. Selon Ardent Partners, un tiers de la main-d’œuvre totale des entreprises se situe actuellement dans la catégorie large du travail indépendant, et ce nombre est en croissance. En 2021, les dépenses mondiales pour les œuvres indépendantes s’élevaient à 5,4 billions de dollars. De nombreux géants de la tech ont reconnu le potentiel du travail indépendant, et Google compte actuellement plus de travailleurs temporaires que d’employés à temps plein (ETP).
Catégories de travail indépendant
Le travail indépendant prend de nombreuses formes différentes, mais il se situe généralement dans l’une des catégories suivantes telles que définies par les analystes de l’industrie du recrutement :
- Le personnel temporaire fait référence aux services fournis par une agence de placement à une organisation. Dans ces arrangements, les agences recrutent, sélectionnent, forment parfois et placent du personnel temporaire. Bien que les employés temporaires fournissent des services à l’organisation dans laquelle ils sont affectés, ils demeurent généralement employés par l’agence de placement.
- Les travailleurs temporaires directement sourcés sont des travailleurs indépendants issus du bassin de talents interne d’une organisation. Cela inclut, sans s’y limiter, les stagiaires d’été, les travailleurs saisonniers et les retraités.
- Les travailleurs autonomes sont travailleurs autonomes et travaillent sous contrat avec une organisation.
- Les consultants en énoncés de travail (SOW) sont embauchés par une organisation dans le cadre d’un document SOW qui définit généralement un prix fixe pour les livrables ou pour atteindre des jalons spécifiques.
- Les pigistes des plateformes numériques contractent des services avec une organisation via des sites web ou d’autres plateformes numériques. Ces plateformes numériques ne prennent pas la responsabilité des obligations fiscales ou d’assurance sociale des travailleurs.
- Le recrutement professionnel, aussi appelé « recrutement spécialisé », est le segment du personnel temporaire qui comprend les travailleurs en TI/technique, ingénierie, comptabilité et finance, juridique, ventes et marketing, ainsi que gestionnaires.
Approvisionnement direct
L’approvisionnement direct est l’un des sujets les plus brûlants en gestion du travail contingent et a grimpé dans la liste des priorités de la haute direction jusqu’au top trois au cours des cinq dernières années. L’approvisionnement direct, c’est lorsqu’une entreprise utilise sa propre marque pour trouver, engager et gérer des travailleurs temporaires. La montée de l’approvisionnement direct peut être directement attribuée à l’avènement de technologies d’approvisionnement direct conçues sur mesure qui permettent à une organisation de bâtir, segmenter et communiquer avec des bassins de talents de divers types selon leurs lacunes connues en compétences et/ou capacités. Cela permet à une entreprise de moins dépendre de l’externalisation des fonctions de recrutement et lui permet de bâtir une gamme de bassins de talents à la demande avec lesquels elle interagit régulièrement au fil du temps.
Marchés mondiaux de talents
Les places de marché de talents se déclinent en deux types : interentreprises-à-entreprise (B2B) et interentreprises-consommateurs (B2C). Les places de marché B2B comme UpWork, Braintrust et Talmix jumelent et déploient des travailleurs indépendants provenant des quatre coins du globe, spécialisés dans certains aspects des affaires souvent liés à la création, aux TI et à la stratégie d’affaires. Les places de marché B2C comme Lyft, Task Rabbit et Instacart mettent directement en relation des chauffeurs indépendants ou d’autres travailleurs axés sur les tâches avec des consommateurs qui ont besoin d’accomplir une tâche spécifique et standardisée.
En tant qu’organisation, vous travaillerez très probablement avec un marché de talents B2B. Pour réussir dans cette entreprise, il vous faudra six choses :
- La préparation organisationnelle, ce qui inclut l’adhésion des parties prenantes et l’investissement dans les efforts de transformation des talents.
- Le parrainage exécutif parce que l’investissement descendant, le plaidoyer et les messages ciblés sont tous très importants pour réussir.
- Sélection de partenaires afin de trouver des technologies et services qui s’alignent avec les problèmes de l’organisation et l’infrastructure existante.
- Gestion du changement parce que changer les comportements est un défi, donc un plan de communication et de gestion du changement réfléchi et soutenu est essentiel.
- Conformité pour s’assurer que les fournisseurs de services appropriés sont intégrés et capables de rémunérer les travailleurs conformément dans les régions où ils résident.
Conclusion
La pandémie de COVID-19 a transformé tous nos mondes, et le paysage des talents n’était pas une exception.
L’augmentation exponentielle de la technologie de télétravail a permis à la plupart des entreprises d’accéder à un vivier mondial de talents. Des outils comme l’approvisionnement direct et les marchés de talents peuvent briser les barrières de conformité qui peuvent se dresser entre les organisations et les travailleurs indépendants.
À mesure que de plus en plus d’entreprises utilisent l’approvisionnement direct et les marchés de talents pour acquérir rapidement des talents hautement qualifiés, celles qui ne s’adaptent pas se retrouveront à la traîne.
Si vous êtes prêt à débloquer l’accès à une croissance illimitée, People2.0 peut vous aider. En tant que plus grand employeur officiel (EOR) et fournisseur d’agents officiels (AOR) au monde, nous vous connectons à un monde de talents.
