La pandémie a façonné les années 2020 comme une ère marquée par de grands changements sur le marché du travail. Le faible taux de chômage et la Grande Démission créent une guerre pour les talents. La pénurie de main-d’œuvre qui en résulte pousse les entreprises non seulement à peiner dans leurs efforts de recrutement, mais aussi à risquer de plus en plus de perdre les talents qu’elles possèdent déjà.
Les efforts de recrutement doivent aller au-delà des processus initiaux de recrutement et d’embauche. Les organisations devraient considérer leurs employés actuels dans leur stratégie de recrutement plus large. La guerre pour les talents se gagne en montrant continuellement aux employés pourquoi ils devraient vouloir travailler dans votre organisation, tout en cherchant à les rallier aux entreprises concurrentes.
Vous pouvez voir ça comme un re-recrutement. Les efforts qui maintiennent votre main-d’œuvre actuelle intacte peuvent offrir un retour sur investissement considérable. De meilleurs chiffres de rétention des employés peuvent avoir un impact positif sur les efforts externes de recrutement de talents, car les organisations démontrent la valeur qu’elles accordent à cultiver le bonheur et le potentiel de leurs employés actuels.
Gardez votre organisation attrayante
« Vendre » votre organisation à votre personnel ne devrait pas se limiter à l’intégration. Sachez ce que les autres offrent et investissez le temps et les ressources nécessaires pour garder votre organisation attrayante auprès de votre main-d’œuvre actuelle. Toutes les entreprises ne peuvent pas tout faire parfaitement, alors travaillez à développer et positionner vos forces uniques (par exemple, options de travail hybride, horaires flexibles, excellente culture d’entreprise, etc.) pour vous rerecruter.
Tous les avantages ne se valent pas non plus. Dans une enquête auprès d’employés ayant récemment quitté leur emploi, près de la moitié des répondants ont déclaré que prendre soin de leur famille était l’un des principaux facteurs de leur décision. Une proportion similaire de travailleurs qui envisagent activement de quitter leur emploi sont également motivés par leurs difficultés avec les soins familiaux. Les entreprises qui offrent des services de garde d’enfants sur place, des congés payés ou d’autres avantages liés à la famille sont de plus en plus perçues comme attrayantes pour les futurs employés.
Les stratégies visant à maintenir l’engagement des employés pendant la Grande Démission devraient aussi considérer comment les avantages peuvent être utilisés pour inciter votre personnel à s’investir dans le succès continu de votre organisation. Les employés qui sont payés pareil, même en période de forte croissance, ne se sentiront pas particulièrement loyaux. Mais lier les succès de l’entreprise à la rémunération des employés par des primes, des plans de partage des bénéfices ou des célébrations significatives peut vous aider à retenir les meilleurs talents et à renforcer votre adhésion aux objectifs et valeurs organisationnels.
Planifier des entrevues de rerecrutement
Les entrevues de re-recrutement peuvent ressembler à une évaluation de rendement, mais elles peuvent aller encore plus loin. Ils offrent à la direction la possibilité de bien comprendre chaque employé, ce qu’ils aiment ou n’aiment pas dans leur rôle, leurs objectifs et les opportunités qu’ils souhaitent acquérir. Comprendre de façon proactive l’insatisfaction, ainsi que ce que vos employés attendent de leur travail, peut les garder engagés. Les entrevues de rerecrutement régulières sont aussi une excellente occasion pour la direction de se connecter personnellement et de renforcer les liens avec les membres de son équipe.
Les entrevues de rerecrutement devraient viser à être amicales et collégiales, pas conflictuelles. Les sujets à considérer à aborder avec les employés lors des entrevues incluent :
- Leurs tâches actuelles, et comment elles s’alignent avec les tâches préférées.
- Niveau de satisfaction envers leur rôle et l’organisation. Explorez des occasions d’améliorer le niveau de satisfaction.
- Les objectifs de carrière à long terme de l’employé.
- Ce que l’employé recherche dans une organisation, et ses attentes actuelles de longévité au sein de l’entreprise.
- Comment ils se perçoivent comme contribuant à la mission et à la vision de l’entreprise.
- Revoir les niveaux de performance et de productivité.
Communiquez votre appréciation
L’importance de l’appréciation est facile à sous-estimer. Beaucoup d’employés quittent leur emploi parce qu’ils ne se sentent pas valorisés ou utiles. Vos efforts de recrutement de talents devraient inclure une reconnaissance et une reconnaissance régulières de la valeur que vos employés actuels apportent.
Voici quelques stratégies efficaces pour communiquer leur appréciation :
- Rendez les compliments spécifiques et personnels. Plutôt qu’un courriel de groupe complimentant une équipe sur un travail bien fait, il vaut mieux dire directement aux employés ce qu’ils font bien et comment cela est valorisé.
- Exprimez votre appréciation d’une manière que votre employé préfère. Certains préfèrent l’attention de la reconnaissance publique, comme lors d’une cérémonie de remise de prix pour le personnel. Pour d’autres, c’est leur pire cauchemar et préfèrent une reconnaissance privée de leur valeur. Écouter les préférences des différents employés garantit que votre appréciation soit bien reçue.
- Séparer l’appréciation de la critique constructive. Bien qu’inclure l’affirmation lors de la transmission de suggestions à un employé soit une bonne pratique, il est aussi important de considérer certains compliments comme des compliments. Cela permet à l’appréciation de paraître plus authentique et permet aux employés de l’entendre plutôt que de se concentrer uniquement sur la critique entre les compliments.
Créez des plans de rétention personnalisés
La motivation à rester dans un emploi ou au sein d’une organisation peut varier considérablement d’un employé à l’autre. Des programmes de rétention efficaces devraient répondre individuellement aux besoins des travailleurs. Il existe de nombreuses solutions possibles. Des plans de rétention personnalisés peuvent inclure des projets et responsabilités ciblés, des programmes de mentorat, l’identification d’opportunités de promotion ou de leadership, l’offre d’avantages éducatifs et le soutien pour atteindre un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle.
Préparez-vous avec une contre-offre
Même en faisant tout correctement dans vos efforts de rerecrutement, plusieurs de vos travailleurs talentueux chercheront toujours à saisir de nouvelles opportunités. Une façon de se préparer à cette réalité est d’être prêt avec une contre-offre. Des augmentations régulières peuvent avoir plus de sens financièrement que de relancer le processus de recrutement de talents, et une stratégie de contre-offre pourrait vous aider à garder vos travailleurs précieux. Vous pouvez même profiter de cette occasion pour comprendre pourquoi votre employé cherche un emploi ailleurs. Est-ce juste le salaire? Ou est-ce autre chose? Comprendre les motivations de vos employés dans votre stratégie de contre-offre peut vous aider à affiner votre stratégie de rerecrutement et à garder vos meilleurs employés engagés.
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