La décision de la Cour suprême et les changements de 2026 à la NBBU-CLA alignent la rémunération des travailleurs par intérim sur celle des embauches directes
Une décision de la Cour suprême néerlandaise de septembre 2024 a fondamentalement transformé la manière dont les travailleurs intérimaires doivent être rémunérés aux Pays-Bas. Combinés aux changements à venir à la Convention collective de travail (CLA) de la NBBU qui entreront en vigueur en 2026, ces développements créent le virage le plus significatif vers l’équité salariale entre les travailleurs intérimaires, les employés de la paie et les embauches directes dans le droit du travail néerlandais.
Ces changements touchent tous les travailleurs intérimaires des entreprises aux Pays-Bas. À partir de 2026, l’embauche d’un employé par intérim sera pratiquement identique en termes de coûts et de rémunération à celle d’un employé de la paie ou d’une embauche directe dans le même rôle. Les organisations doivent se préparer dès maintenant avec des données de paie transparentes, une communication proactive avec les clients et des projections budgétaires ajustées.
La décision de septembre 2024 redéfinit l’égalité de traitement
La décision de la Cour suprême néerlandaise porte sur une affaire où un employé intérimaire a revendiqué un traitement égal concernant les primes et la rémunération que recevaient les embauches directes de l’entreprise cliente. La Cour a statué de manière définitive que tous les éléments de rémunération applicables à l’entreprise utilisateur doivent être accordés aux travailleurs intérimaires en vertu de l’article 8 Waadi — et non seulement à la liste limitée des conditions d’emploi actuellement (et jusqu’à la fin de 2025) prescrites par le NBBU-CLA.
Cette décision aligne la pratique néerlandaise avec la Directive européenne 2008/104/CE, qui vise à garantir que les travailleurs intérimaires bénéficient d’un traitement égal dans les conditions de travail et d’emploi de base, comme s’ils étaient directement employés par l’entreprise cliente. La Cour a souligné que la « rémunération » doit être interprétée de manière large pour inclure toutes les formes de rémunération, offrant une protection efficace aux travailleurs dans des situations d’emploi précaires.
Pour les agences de placement et leurs clients, cela signifie dépasser le système précédent où seules des conditions d’emploi spécifiques et limitées devaient correspondre. Aujourd’hui, une parité de rémunération complète est requise.
Explications des changements NBBU-CLA 2026
En réponse à la décision de la Cour suprême, le NBBU-CLA a été adapté avec de nouvelles règles entrant en vigueur le 1er janvier 2026. L’accord mis à jour introduit une distinction importante : les travailleurs intérimaires auront droit à des conditions d’emploi essentielles « équivalentes » plutôt qu’à un traitement strictement « égal ».
Cette approche d’équivalence permet une flexibilité dans la structure de la rémunération. Vous pouvez compenser le paiement d’une condition d’emploi essentielle par une autre, tant que la valeur totale des conditions essentielles est égale à celle que reçoivent les embauchés directement dans le même poste ou dans un poste similaire.
Conditions essentielles vs. non essentielles
Les conditions d’emploi essentielles incluent pratiquement tous les éléments de rémunération — salaire, primes, allocations et avantages sociaux. L’exception clé est la pension, qui demeure non essentielle et doit être versée également sans compensation.
Voici comment fonctionne le système de rémunération :
- Les conditions essentielles ne peuvent être compensées que par d’autres conditions essentielles
- Les conditions non essentielles (pension) peuvent être compensées par des conditions essentielles ou autres conditions non essentielles
- Vous ne pouvez pas utiliser des prestations non essentielles pour réduire les conditions essentielles
Exemple : Si un employé direct reçoit une allocation de vacances de 10% mais que votre travailleur intérimaire reçoit 8,33%, vous devez compenser le pourcentage restant ailleurs, dans des conditions essentielles, comme le salaire brut.
Protections transitoires
Les travailleurs employés avant le 1er janvier 2026, qui continuent au même endroit client, bénéficient d’une protection si de nouvelles règles entraînent une rémunération réduite. Ils conservent les niveaux antérieurs d’allocation de vacances (8,33%) et les jours de vacances pendant six mois. Des protections similaires s’appliquent aux travailleurs en congé d’incapacité ou à ceux qui ont perdu un emploi temporaire avant 2026.
Ce que cela signifie pour vos opérations
Cette transformation entraîne des changements opérationnels importants nécessitant une attention immédiate :
Réalité de la structure des coûts
Les coûts des travailleurs intérimaires correspondront étroitement aux coûts d’embauche directe pour des postes équivalents. Cela affecte l’avantage financier traditionnel du personnel temporaire basé sur la réduction des avantages sociaux ou de la rémunération. Prévoyez un budget approprié et communiquez ces changements de façon proactive aux clients.
Complexité administrative
Vous aurez besoin d’une compréhension complète des régimes de rémunération complets de chaque client — pas seulement du salaire de base. Cela inclut les primes, allocations, avantages sociaux et tout autre élément rémunérationnel. La charge administrative augmente considérablement à mesure que vous suivez et comparez plusieurs composantes de rémunération.
Autres changements à considérer
- Les primes de pension augmentent à 23,4% du salaire admissible à la pension (15,9% employeurs, 7,5% employés).
- La réserve pour la formation, l’allocation de congés de 8,33% et l’employabilité durable de 1,02% seront retirées.
- Lorsque la Loi pour plus de travailleurs flexibles en sécurité sera adoptée, la phase 3, en vertu du NBBU-cla, sera raccourcie à deux ans, bien que vous puissiez encore offrir jusqu’à six contrats temporaires durant cette période. La durée maximale de la période d’interruption entre les contrats de travail sera prolongée de 6 à 60 mois.
Mesures d’action immédiate
- Auditez les structures de rémunération actuelles par rapport aux packages des entreprises clientes
- Revoir et ajuster les ententes clients et les projections de coûts
- Développer des systèmes pour la collecte et le suivi transparents des données de paie
- Préparez les clients à la nouvelle réalité des coûts des employés d’agence
Comment People2.0 aide à naviguer dans ces changements
Le passage à une rémunération équivalente crée des défis complexes en matière de conformité qui nécessitent des conseils d’experts. L’équipe de People2.0 aux Pays-Bas est spécialisée dans la gestion de ces complexités réglementaires, vous permettant de vous concentrer sur votre activité principale.
Notre soutien inclut la gestion du fardeau administratif accru des nouvelles réglementations, la gestion des dispositions transitoires pour les placements existants, la gestion accrue des exigences de suivi et de rapports de conformité, ainsi que l’expertise en calculs de rémunération équivalente.
Nous comprenons les subtilités du droit du travail néerlandais et pouvons vous aider à garantir que vos arrangements de travailleurs intérimaires respectent les nouvelles normes de traitement équivalent tout en optimisant votre structure de coûts dans le cadre réglementaire.
Se préparer à la nouvelle réalité
Ces changements représentent plus que des mises à jour réglementaires — ils signalent un virage fondamental vers une véritable parité salariale entre les travailleurs intérimaires et les embauches directes aux Pays-Bas. Le succès exige une préparation minutieuse, une communication transparente avec les clients et des conseils d’experts tout au long du processus de mise en œuvre.
Les organisations qui s’adaptent de manière proactive conserveront leur avantage concurrentiel tout en assurant le respect complet des nouvelles exigences en matière d’égalité de traitement. Ceux qui attendent jusqu’en 2026 pourraient faire face à d’importantes perturbations opérationnelles et à des risques de conformité.
Prêt à traverser ces changements avec succès? Contactez nos spécialistes pour discuter de la façon dont ces exigences d’égalité salariale affectent votre situation d’affaires spécifique et explorer des solutions de conformité complètes adaptées à vos besoins.
Cet article est fourni à titre informatif seulement et ne constitue pas un avis juridique. Le droit du travail néerlandais est complexe et sujet à changement. Les informations présentées reflètent notre compréhension des règlements actuels, mais ne doivent pas être considérées comme substitut à un conseil juridique professionnel. Les organisations devraient consulter des avocats néerlandais qualifiés en droit du travail ou des spécialistes en conformité avant de prendre des décisions fondées sur ce contenu. People2.0 ne fait aucune déclaration ni garantie concernant l’exactitude, l’exhaustivité ou la validité de ces informations.
