Ce que votre entreprise doit savoir sur la nouvelle loi sur la classification des entrepreneurs
Introduction
Chez People2.0, tenir nos partenaires informés et préparés est notre priorité absolue. Les récentes mises à jour de la législation australienne sur l’emploi, connues sous le nom de changements « Closing Failles », pourraient avoir un impact significatif sur la gestion de votre personnel. Voici ce que vous devez savoir.
Comprendre la législation
Les lois sur la fermeture des échappatoires introduisent des changements cruciaux visant à renforcer la protection des travailleurs et à assurer un traitement équitable dans tous les milieux de travail australiens. Ces changements, en vigueur de la fin 2023 jusqu’en 2024, ciblent diverses pratiques d’emploi, en particulier ceux qui emploient des travailleurs à des petits boulots, des employés occasionnels et des travailleurs autonomes.
Les principaux objectifs de ces changements législatifs sont de :
- Assurez-vous d’une rémunération équitable et du respect des pratiques d’emploi.
- Réduire les écarts dans la classification des relations d’emploi.
- Renforcer les mécanismes d’application pour protéger les droits des employés.
Changements clés
Définitions plus strictes de l’emploi
- À compter du 26 août 2024 : L’emploi est désormais défini par la « substance réelle, la réalité pratique et la vraie nature » de la relation, et non seulement par les termes du contrat, à l’aide d’un « test multifactoriel ».
- Conversion décontractée : Les employés occasionnels ont maintenant le droit de demander la conversion en emploi permanent tous les six mois, à compter du 26 août 2024.
Conditions contractuelles injustes
- À compter du 26 août 2024 : Les travailleurs autonomes qui gagnent en dessous du « seuil de revenu élevé du contractuel » peuvent contester les clauses contractuelles inéquitables devant la Fair Work Commission (FWC).
- La FWC peut :
- Mettez de côté ou modifiez des parties d’un contrat liées aux relations de travail.
- Les entrepreneurs ne peuvent contester les conditions injustes que si leurs revenus annuels sont inférieurs au seuil de revenu spécifié. Il n’existe pas de définition claire de ce qui constitue une « clause contractuelle abusive ».
Droit de se déconnecter
- À compter du 26 août 2024 : Tous les employés, peu importe leur niveau de rémunération, auront le droit de se déconnecter des communications liées au travail en dehors des heures de travail. Pour les employeurs de petites entreprises, cela s’appliquera à partir du 26 août 2025.
- Protection des clés : Les employés ne peuvent faire face à aucune conséquence négative s’ils refusent de participer à des communications professionnelles pendant des heures personnelles non rémunérées, sauf si cela est jugé déraisonnable. Ce droit soutient l’attention croissante portée à la sécurité psychosociale et au bien-être psychologique des employés en Australie.
Idées reçues courantes
D’après les retours de nos clients, nous avons remarqué plusieurs idées reçues courantes à propos de ces changements et de la réalité qui les sous-tend.
| Mythe | Fait |
| Les employés occasionnels se convertiront automatiquement en emploi permanent. | Les employés occasionnels doivent choisir d’initier le processus; La conversion n’est pas automatique. |
| Tous les entrepreneurs peuvent faire une demande à la Commission du travail équitable pour obtenir un recours lié aux clauses contractuelles inéquitables. | Les nouvelles lois ne s’appliquent que lorsqu’il existe un « lien constitutionnel », comme lorsque l’entrepreneur travaille dans le cadre d’un contrat avec une société constitutionnelle. De plus, les entrepreneurs gagnant au-dessus du seuil de revenu élevé ne peuvent pas faire une demande auprès de la Fair Work Commission, mais ont la possibilité de demander une révision par le biais de la Loi sur les travailleurs indépendants de 2006. Depuis le 1er juillet 2024, le seuil de revenu élevé pour les entrepreneurs est de 175 000 $. |
| Le droit de se déconnecter permet aux employés de refuser toute communication liée au travail en dehors des heures de travail, peu importe les circonstances. | Bien que les employés puissent se déconnecter, ce refus doit être raisonnable. Les exceptions incluent souvent : Urgences : Les employés peuvent devoir répondre à des problèmes qui pourraient avoir un impact significatif sur l’entreprise, comme des failles de sécurité ou des défaillances système. Fonctions de garde : Les employés en attente dans le cadre de leur rôle doivent répondre pendant les heures de repos conformément à leur contrat. Postes de direction : On peut s’attendre à ce que la direction demeure disponible en raison de responsabilités critiques. Exceptions convenues : Les besoins temporaires (par exemple, les échéances du projet) doivent être discutés et convenus à l’avance entre l’employé et son gestionnaire. Conformité légale : Les obligations réglementaires nécessitant une action immédiate peuvent exiger du travail hors heures de travail |
Prochaines étapes et plan d’action
Voici quelques mesures pratiques que vous pouvez prendre pour vous assurer que votre entreprise respecte les nouvelles lois :
- Révisez les contrats de travail : Assurez-vous que tous vos contrats respectent les nouvelles définitions d’emploi. Évitez tout terme ambigu qui pourrait être interprété comme un contrat factice. Les contrats clairs sont votre meilleure protection.
- Éduquez votre équipe : Formez votre équipe RH et vos gestionnaires sur les nouvelles exigences, surtout en ce qui concerne l’emploi occasionnel et la classification des employés.
- Assurez-vous d’accords équitables et clairs avec les entrepreneurs : Maintenez une communication transparente avec les contractuels et assurez-vous qu’ils comprennent la distinction entre le statut de travailleur autonome et le statut d’employé. Révisez régulièrement les contrats pour en vérifier l’équité et ajustez les modalités afin d’éviter tout litige potentiel en vertu des nouvelles réglementations.
- Consultez un avocat : Consultez des experts juridiques pour comprendre toutes les implications de ces changements et vous assurer que votre entreprise est pleinement conforme.
Naviguer ensemble dans la conformité
Les lois sur la fermeture des failles sont destinées à influencer la façon dont vous gérez votre main-d’œuvre. Avec l’entrée en vigueur de ces nouvelles réglementations, il sera crucial de s’adapter rapidement. Chez People2.0, nous comprenons les défis auxquels font face les entreprises australiennes. Ces changements peuvent sembler accablants, mais vous n’avez pas à les affronter seul. S’associer à People2.0 signifie bénéficier du soutien d’un leader mondial en gestion de la main-d’œuvre doté d’une expertise interne en conformité. Nous vous aiderons à rester conforme, assurant que votre entreprise prospère dans ce nouvel environnement.
Pour plus d’informations détaillées, visitez la page officielle de la Commission du travail équitable.
