Une décision récente confirme que les droits légaux doivent être versés le dernier jour d’emploi
Une récente décision judiciaire a apporté une nouvelle clarté à une question de longue date en droit du travail australien : à quel moment exactement les employeurs doivent-ils payer les droits à la résiliation?
La réponse, telle que confirmée dans Jewell c. Magnesium Australia Pty Ltd (2025), est claire : les droits de résiliation légaux doivent être versés le dernier jour d’emploi de l’employé.
Cette décision a des répercussions importantes pour les employeurs et les fournisseurs de paie à travers l’Australie. Voici ce que vous devez savoir.
Comprendre le cadre juridique
Les droits des employés en Australie sont régis par plusieurs couches législatives :
- La Loi sur le travail équitable de 2009 (Cth) constitue la principale législation sur l’emploi en Australie. Elle établit le cadre des relations de travail, y compris les normes minimales d’emploi.
- Les normes nationales d’emploi (NES) font partie de la Loi sur l’équité du travail et établissent des droits minimums pour tous les employés couverts par le système national des relations de travail. Celles-ci incluent les congés annuels, les congés personnels, l’avis de licenciement et les indemnités de licenciement.
- Les Modern Awards sont des instruments juridiquement contraignants émis en vertu de la Fair Work Act. Ils fixent des salaires et des conditions minimales pour des industries et professions spécifiques, en s’appuyant sur la base établie par la NES.
Ensemble, ces lois régissent comment et quand les employés doivent être payés — y compris la fin de leur emploi.
Ce qui a changé : la pratique historique
Pendant de nombreuses années, une pratique courante s’est développée dans les milieux de travail australiens. Les employeurs et les fournisseurs de paie versaient généralement les droits de résiliation dans les sept jours suivant la résiliation.
Cette approche a émergé pour plusieurs raisons :
- Plusieurs Modern Awards stipulent que les paiements finaux doivent être effectués au plus tard sept jours après la fin de l’emploi
- Les directives de l’Ombudsman pour le travail équitable suggéraient historiquement que le paiement peu après la résiliation était acceptable
- La Loi sur le travail équitable exige le paiement des droits acquis à la résiliation, mais n’a pas explicitement indiqué que le paiement devait être effectué le dernier jour
Sur la base de ces directives, de nombreux employeurs croyaient raisonnablement que le paiement dans les sept jours suivant la résiliation respectait leurs obligations légales.
La décision de la Cour
La décision Jewell c. Magnesium Australia Pty Ltd (2025) a maintenant clarifié la position juridique.
La Cour a confirmé plusieurs points clés :
- Les droits légaux doivent être versés le dernier jour. Les droits de résiliation prévus par le NES — y compris les congés annuels accumulés, l’avis en remplacement et l’indemnité de licenciement le cas échéant — doivent être versés le dernier jour d’emploi de l’employé.
- Un retard de paiement constitue une rupture. Un paiement effectué après la date de résiliation, même pour une courte période et conformément à la pratique courante de la paie, constitue une violation de la Loi sur le travail équitable.
- L’intention n’a pas d’importance. Des pénalités peuvent s’appliquer même lorsqu’il n’y avait pas d’intention de retarder ou de retenir le paiement. La violation survient indépendamment de la bonne foi de l’employeur.
Cette décision a résolu un domaine où les directives étaient auparavant incohérentes, créant des exigences de conformité plus claires, bien que plus exigeantes.
Ce que cela signifie pour les employeurs australiens
Les employeurs opérant en Australie devraient revoir leurs processus de licenciement à la lumière de cette décision. Voici les points clés à aborder :
Examinez vos capacités de paie
Votre système actuel de paie peut-il traiter les paiements le jour même en dehors de votre cycle de paie régulier? Sinon, vous devrez peut-être travailler avec votre fournisseur de paie ou votre équipe interne pour développer cette capacité. Voici quelques questions à considérer :
- Quel est le délai minimum dont votre système de paie a besoin pour traiter un paiement non planifié?
- Pouvez-vous traiter des dépôts directs n’importe quel jour ouvrable, ou seulement aux dates de paie prévues?
- Avez-vous un processus de secours pour les paiements urgents si votre système principal ne peut pas gérer le traitement le jour même?
Mettez à jour votre processus de planification de la résiliation
Le moment des congédiements pourrait nécessiter une coordination plus stricte entre les équipes RH, les finances et la direction. Considérez :
- Augmenter le délai entre la décision de congédiement et la dernière journée de l’employé afin de permettre le traitement de la paie
- Créer une liste de vérification de résiliation incluant la notification de paie comme étape initiale
- Établir des procédures claires de transfert entre les RH et la paie afin d’éviter les retards
Calculer les droits à l’avance
Pour payer le dernier jour, vous aurez besoin de calculs précis de droits prêts avant la fin du dernier quart de travail de l’employé. Cela inclut :
- Soldes accumulés de congés annuels
- Un avis pertinent en remplacement
- Indemnité de licenciement (le cas échéant)
- Salaires impayés pour la dernière période de paie
- Tout autre droit contractuel
Documentez votre processus
Étant donné que des sanctions peuvent s’appliquer même sans intention de violer, avoir un processus documenté peut aider à démontrer des efforts de conformité de bonne foi. Envisagez de documenter :
- Votre procédure standard de paiement de résiliation
- Comment calculer les droits
- Votre échéancier pour le traitement des paiements finaux
- Quelles sont les limitations du système et comment vous les contournez
Entraînez votre équipe
Assurez-vous que toutes les personnes impliquées dans le processus de résiliation comprennent les nouvelles exigences de délai. Cela inclut le personnel des RH, les administrateurs de la paie et les gestionnaires qui peuvent communiquer les détails des congédiements aux employés.
Quand la conformité devient complexe
Pour de nombreuses entreprises, respecter les exigences de paiement le jour même est simple. Mais certaines situations peuvent rendre la conformité plus difficile :
- Congédiements avec peu de préavis — Lorsqu’un employé démissionne immédiatement ou est congédié pour motif valable, le temps pour calculer et traiter ses droits peut être limité.
- Calculs complexes des droits — Les employés ayant des heures irrégulières, plusieurs types de congés ou des congés de longue durée peuvent avoir besoin de plus de temps pour être calculés avec précision.
- Limitations du système de paie — Certains systèmes de paie ne sont pas conçus pour des paiements ponctuels en dehors du cycle régulier.
- Opérations multi-États ou internationales — Les entreprises opérant entre juridictions peuvent avoir des systèmes et des processus variés qui compliquent le traitement rapide des paiements.
Dans ces situations, les employeurs pourraient vouloir considérer si leurs processus internes actuels peuvent répondre de manière fiable aux nouvelles exigences — ou si s’associer à un spécialiste de la paie ou à un fournisseur employeur responsable (EOR) pourrait réduire leur risque de conformité.
Comment un partenaire EOR peut aider
Un employeur officiel peut assumer les responsabilités légales de votre main-d’œuvre australienne, y compris le traitement de la paie et le respect des exigences de paiement de résiliation.
Travailler avec un EOR signifie :
- Expertise en conformité — Les fournisseurs d’EOR se tiennent à jour avec les changements en matière de loi du travail et ajustent leurs processus en conséquence, afin que vous n’ayez pas à suivre vous-même chaque mise à jour législative.
- Infrastructure de paie — Les fournisseurs EOR établis disposent de systèmes conçus pour gérer des paiements complexes et sensibles au temps.
- Réduction de l’exposition au risque — Puisque l’EOR est l’employeur légal, il assume le risque de conformité lié au calendrier des paiements et à d’autres obligations d’emploi.
Cela peut être particulièrement précieux pour les entreprises qui entrent sur le marché australien, celles qui ont de petites équipes australiennes qui ne justifient pas une infrastructure locale dédiée à la paie, ou pour les organisations cherchant à simplifier leur fardeau de conformité.
Chez People2.0, nous avons déjà mis à jour nos processus de paie australiens pour les aligner sur cette décision. Nos clients peuvent avoir la certitude que les droits à la résiliation seront traités le dernier jour d’emploi de l’employé, avec une facturation ajustée pour soutenir ce délai.
À la suite
Que vous gériez la paie australienne à l’interne ou que vous travailliez avec un fournisseur externe, cette décision nécessite une attention particulière. Le passage de « dans les sept jours » à « le dernier jour » est significatif, et les implications en matière de conformité sont réelles.
Examinez vos processus actuels, identifiez les lacunes et faites les ajustements nécessaires. Si vous n’êtes pas certain que votre installation actuelle puisse répondre à ces exigences de façon fiable, il pourrait être utile d’explorer vos options.
Vous êtes déjà client People2.0? Contactez votre représentant si vous avez des questions sur la façon dont nous gérons ce changement pour votre personnel.
Vous ne travaillez pas encore avec nous? Si vous souhaitez savoir comment un partenariat EOR pourrait simplifier votre conformité australienne, contactez-nous pour entamer une conversation.
Les informations fournies dans cet article ne constituent pas un avis juridique. Pour des conseils précis sur vos obligations en vertu du droit du travail australien, veuillez consulter un professionnel du droit qualifié.
