(Partie 1 d’une série en deux volets sur le recalibrage des risques à l’ère du travailleur autonome)
Lorsque 53 millions d’Américains — soit le tiers de la main-d’œuvre — ont déclaré leur indépendance vis-à-vis de leurs employeurs, nous ne pouvons plus nier que notre façon de travailler est en train de changer. Une grande partie de cela est motivée par l’évolution démographique du travail — des milléniaux évitant la vie de 9 à 5 et des baby-boomers qui ne sont pas prêts pour la retraite aux professionnels soucieux de la famille dont les priorités ont changé — de plus en plus de gens optent pour un emploi de projet flexible.
Les avancées technologiques — des outils sociaux aux plateformes en ligne — facilitent la connexion avec les talents, pourtant Forrester Research affirme qu’une entreprise sur deux ne trouve toujours pas les bonnes personnes pour le travail qu’elle doit accomplir. C’est parce que connecter et travailler avec des talents indépendants nécessite de nouvelles politiques et procédures adaptées aux besoins de ce nouveau type de travailleur. Ce billet de blogue explore comment les entreprises devraient reconfigurer leur façon de concevoir le travail, comment il est réalisé et où trouver les bonnes personnes pour le faire.
Brève histoire des solutions traditionnelles flexibles pour les talents
Traditionnellement, les entreprises ont utilisé une main-d’œuvre flexible par l’une des deux sources suivantes : la première est les entreprises de recrutement. Les travailleurs temporaires recrutés par les agences de placement et intégrés via les bureaux internes des programmes ou les MSP permettent aux entreprises de réduire le fardeau de l’emploi en passant à une structure de coûts plus variable. À l’autre extrémité de l’échelle se trouvent les grandes firmes de consultation qui fournissent aux entreprises des consultants spécialisés, souvent coûteux. Les entreprises interagissent généralement avec eux par des relations de longue date et des processus complexes de demande d’offres. Ces deux options permettent aux entreprises de profiter d’une main-d’œuvre flexible, mais exigent des délais moins que souhaitables et des coûts élevés, ce qui les rend moins viables pour les entreprises sauf les plus grandes.
Utiliser une troisième option de main-d’œuvre flexible pour transformer la façon dont les entreprises fonctionnent
Pour combler le fossé entre les employés temporaires traditionnels et les grandes firmes de consultation de grandes marques, il y a « le nuage humain », peuplé des millions de travailleurs indépendants qui ont opté pour un style de travail flexible. Offrant une expertise dans toutes les disciplines, le nuage humain est la source de talents non traditionnels, y compris les pigistes, les travailleurs indépendants, les firmes boutique, les retraités, les anciens employés « boomerang », les consultants spécialisés et les consultants en énoncés de travail.
Le concept de contrat indépendant n’est pas nouveau. Les gestionnaires d’entreprise individuels font depuis longtemps appel à leurs réseaux de talents pour obtenir un soutien « ponctuel » afin d’offrir une expertise spécialisée en projets. Ce qui est nouveau, c’est le rythme auquel la main-d’œuvre indépendante croît et l’adoption de technologies qui facilitent une utilisation à grande échelle. L’utilisation croissante est facile à comprendre dans un marché du travail tendu, caractérisé par un taux d’emploi élevé et une pénurie persistante de compétences. Les entreprises exploitent le cloud humain parce qu’il :
- Offre un accès à la demande à des compétences spécialisées
- Réduit le fardeau des FTE et diminue les coûts de recrutement
- Favorise l’efficacité des coûts par la concurrence
- Ça peut facilement augmenter ou diminuer selon la demande de l’entreprise
- Permet des équipes de projet agiles et multifonctionnelles
- Diminue la dépendance envers de grandes équipes de consultation externes
- Cela favorise des modèles plus flexibles tant pour les employés que pour les contractuels
Bien qu’un accès plus large aux talents, une structure de coûts plus variable et une agilité accrue dans des marchés très concurrentiels offrent tous un potentiel de hausse pour les entreprises cherchant à exploiter une main-d’œuvre indépendante, l’utilisation accrue n’est pas sans risques.
Cherchez la deuxième partie de la série sur la recalibration du risque à l’ère du travailleur indépendant. Il explore les inconvénients de « l’indépendance » et comment les entreprises peuvent réorganiser leur approche et leurs processus d’acquisition de talents pour mieux intégrer des talents flexibles et indépendants.
