La mauvaise classification par des travailleurs indépendants est un phénomène quotidien dans des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs aux États-Unis. Alors que de plus en plus d’organisations font face à la question de la rareté des talents sur le marché du travail, tout en cherchant à préserver la flexibilité des affaires, elles se tournent de plus en plus vers la recherche directe de travailleurs indépendants comme solution viable. Bien qu’il y ait de nombreux avantages commerciaux à engager des travailleurs indépendants, il existe aussi de nombreux risques si ce n’est pas fait correctement.
Compte tenu de la croissance rapide de la main-d’œuvre indépendante et des tentations financières de mal classer les travailleurs, ce sujet est aussi une priorité pour plusieurs agences fédérales et gouvernementales (ainsi que pour les avocats des plaignants affamés) qui se concentrent sur la protection des droits des travailleurs et la collecte des impôts. Pour les professionnels de l’approvisionnement d’entreprise et des ressources humaines qui achètent des talents et qui souhaitent protéger leur organisation, cette question peut être complexe et difficile à résoudre.
Le département du Travail des États-Unis (DOL) mène la lutte contre la mauvaise classification des travailleurs. De plus, plusieurs autres agences fédérales et étatiques se soucient aussi beaucoup de savoir si les travailleurs sont correctement classés comme employés ou travailleurs indépendants (y compris 35 États qui ont signé des protocoles d’entente avec le DOL pour poursuivre conjointement les entreprises qui classent à tort les travailleurs comme travailleurs indépendants). De plus, il y a eu un nombre important de litiges devant les tribunaux fédéraux et d’État contestant la classification des employés comme exemptés versus non exemptés.
Éviter la mauvaise classification des travailleurs indépendants
Une partie importante de ce qui rend la détermination des travailleurs indépendants si complexe est le fait qu’il n’existe pas de norme uniforme régissant la définition des contractuels entre États ou agences fédérales. Pour déterminer la classification appropriée des travailleurs, les employeurs pourraient devoir utiliser un test différent en vertu de la Loi fédérale sur les normes équitables du travail (FLSA), des lois spécifiques de leur État sur les salaires et les heures, ainsi que des règles de l’agence d’État régissant l’admissibilité d’un travailleur aux prestations d’assurance-chômage ou s’il est couvert par la police d’indemnisation des travailleurs de l’employeur. Malgré ce manque d’uniformité ou de normes, la classification des travailleurs indépendants dépend souvent de plusieurs facteurs clés intégrés à chaque test légal, sous une forme ou une autre.
De manière générale, un entrepreneur indépendant est engagé par une personne ou une entité pour fournir un certain service ou produire un livrable précis moyennant des honoraires négociés. Pour qu’une relation de travailleur indépendant soit valide, l’entreprise ou la personne qui engage le travailleur n’a généralement pas de contrôle significatif sur le processus que le contractant utilisera afin de livrer le résultat souhaité à l’entreprise ou à l’individu. Cependant, si les « réalités économiques » de la relation ressemblent davantage à une relation d’emploi, entre un employeur et un employé, il est très probable qu’un tribunal ou une agence administrative considère le travailleur comme un employé. Ce test des « réalités économiques » implique toujours une version des facteurs suivants :
- La permanence de la relation entre les parties
- Le degré de compétence requis pour la prestation des services
- L’investissement du travailleur dans l’équipement ou les matériaux pour la tâche
- L’opportunité de profit ou de perte du travailleur, selon ses compétences
- Le degré du droit présumé de l’employeur à contrôler la manière dont le travail est effectué
- Si le service rendu fait partie intégrante des activités de l’employeur présumé
Dans une lettre d’interprétation de juillet 2015, l’administrateur de la Division des salaires et des heures du DOL a expliqué que la question ultime est de savoir si le contractant dépend économiquement de l’employeur. Si oui, le contractant est en fait un employé selon la définition large d’« employé » selon la FLSA, comme quelqu’un que l’employeur « subit ou autorise à travailler ». Il convient également de noter que le DOL a démontré un biais important selon lequel presque tous les travailleurs devraient être considérés comme des employés non exemptés.
Les conséquences de se tromper
Les conséquences d’une mauvaise classification par un entrepreneur indépendant peuvent être importantes. Une mauvaise classification des travailleurs peut souvent amener un employeur à enfreindre les exigences de la FLSA concernant le salaire minimum, les heures supplémentaires, etc. Selon le nombre de travailleurs indépendants qui ont été mal classés, le coût final pour l’entreprise peut augmenter de façon exponentielle s’il y a un recours collectif ou collectif de plusieurs travailleurs réclamant des arriérés de salaire et des heures supplémentaires ainsi que des pénalités permises par la loi fédérale. Et cela ne tient même pas compte des responsabilités supplémentaires qui pourraient exister en vertu des lois étatiques sur les salaires et les heures. De plus, les entreprises supportent également de nombreux autres coûts durs et souples importants pour défendre leurs décisions de classification, tels que :
- Frais de défense juridique
- Diversion de l’équipe de direction
- Dommages à la réputation de la marque employeur
Compte tenu d’un examen aussi approfondi des faits de la part des tribunaux et des agences concernant les tâches et rôles tant de l’entreprise que du travailleur, défendre un audit ou un procès pour une erreur de classification des travailleurs peut être un exercice long et coûteux. Il devrait être évident que la mauvaise classification des travailleurs est mieux évitée autant que possible. Une bonne pratique est de faire appel à un expert expérimenté en conformité et engagement des travailleurs indépendants, comme TalentWave, pour bâtir et gérer un programme qui réduit vos risques tout en générant des économies significatives de coûts et de processus.
