Le milieu de travail post-pandémique, combiné à la Grande Démission, a transformé le paysage de l’emploi. Les employés ont bénéficié d’une plus grande flexibilité pendant la pandémie. Alors que le monde reprenait ses habitudes normales, les entreprises ont constaté que les employés n’étaient plus aussi heureux de revenir à la normale.
Gartner a prédit qu’en 2021, 32% des 628 millions d’employés dans le monde seraient des employés à distance. À mesure que la demande de flexibilité continue d’augmenter, les milieux de travail traditionnels deviennent moins répandus. Les bureaux hybrides, les employés à distance et les travailleurs autonomes gagnent en popularité.
ManpowerGroup Solutions a constaté que de nombreuses entreprises « luttent avec des cultures d’entreprise enracinées qui mettent l’accent sur le présentéisme et cultivent sans le savoir la stigmatisation de la flexibilité. » Un effet secondaire malheureux de cette stigmatisation est que le succès dépend de la présence plutôt que de la performance, de la qualité du travail ou des résultats produits. Avec 95% des travailleurs du savoir souhaitant un horaire flexible, il existe un écart important dans ce que veulent les employés et les entreprises.
Les données montrent que les employés à distance, ceux qui ont la flexibilité de l’emplacement dans un bureau hybride et ceux qui ont la flexibilité horaire estiment avoir atteint une plus grande productivité grâce à des horaires de travail flexibles. L’enquête 2021 sur l’expérience professionnelle numérique de Gartner a révélé que 43% des 10 000 répondants croyaient que la flexibilité de leurs horaires les aidait à atteindre une plus grande productivité. De plus, 30% des répondants estimaient que le temps gagné en éliminant leur trajet permettait une productivité accrue.
Les employés veulent de la flexibilité. Les entreprises veulent de la productivité. Y a-t-il un moyen pour les deux parties d’obtenir ce qu’elles veulent? La réponse est un retentissant « Oui! »
La lutte pour l’équilibre en milieu de travail : le travail à distance? Au bureau? Bureau hybride? 1099 employés?
Les besoins des employés et de l’entreprise n’ont pas à être incompatibles. Les entreprises qui offrent des modalités de travail flexibles et une plus grande autonomie pour les employés constatent une augmentation de la rétention, de la productivité des employés et de la satisfaction globale. Les candidats prêts à explorer à la fois des emplois permanents ou des opportunités de travailleur autonome voient également des avantages.
Un sondage récent du Future Forum a révélé que 95% des personnes interrogées souhaitaient des horaires flexibles, tandis que 78% souhaitaient une flexibilité d’emplacement. Les travailleurs qui n’étaient pas satisfaits de leur niveau de flexibilité étaient plus susceptibles de chercher un nouvel emploi dans l’année suivante.
Les entreprises ont plus de chances de retenir des membres du personnel précieux si elles permettent le travail à distance, des structures de bureaux hybrides ou des horaires flexibles. Ils ont aussi de meilleures chances d’attirer de nouveaux talents grâce à des horaires de travail flexibles. CareerBuilder a constaté que les emplois permettant le télétravail recevaient sept fois plus de candidatures. Les main-d’œuvre distribuées, qui emploient principalement des employés à distance ou des travailleurs autonomes, permettent aux entreprises de rechercher les meilleurs talents, peu importe leur emplacement.
Si la Grande Démission a prouvé quelque chose, c’est que les employés sont plus que disposés à quitter une entreprise s’ils estiment que leurs besoins ne sont pas comblés. Les opportunités de travail à distance, qu’elles soient entièrement à distance ou en mode hybride, sont ce dont ils ont besoin. Malheureusement, de nombreux employeurs insistent pour que leur personnel retourne à un emploi de bureau à temps plein.
Les cultures d’entreprise bien ancrées jouent un rôle dans ces décisions. Mais il devient de plus en plus évident que les environnements de travail hybrides profitent à la fois à l’employeur et à l’employé dans bien des cas. Gallup a compilé des décennies de recherches et a constaté que les milieux de travail très engagés déclarent 41% moins d’absentéisme, 40% moins de défauts de qualité et 21% plus de rentabilité. Leurs recherches ont montré que l’engagement augmente lorsque des modalités de travail flexibles sont disponibles. Les bureaux hybrides ont considérablement augmenté l’engagement et l’augmentation optimale de l’engagement s’est produite lorsque les employés passaient 60% à 80% de leur temps à travailler à distance.
Les pénuries de personnel sont actuellement indépendantes de l’industrie. La plupart des employeurs croient que le salaire reste le facteur déterminant dans les décisions d’embauche. La flexibilité en milieu de travail devient rapidement un facteur clé pour savoir si quelqu’un accepte ou non une offre d’emploi. Dans une récente étude sur le travail hybride auprès de plus de 5 000 travailleurs du savoir, 59% des répondants ont déclaré que la flexibilité était plus importante que le salaire ou d’autres avantages. 77% ont dit qu’ils préféreraient travailler pour une entreprise offrant de la flexibilité de localisation, tandis que 59% ont dit qu’ils ne travailleraient pas pour une entreprise qui exige d’être au bureau cinq jours par semaine.
La hausse de l’inflation et l’augmentation des coûts de déplacement sont des facteurs pour plusieurs personnes cherchant à travailler à distance ou dans des environnements de bureau hybrides. Un travailleur a constaté que le coût de son trajet représentait plus d’un quart de son revenu quotidien. En plus de la flexibilité géographique, les employés examinent leur salaire net. Certains employeurs offrent même des incitatifs financiers pour aider à compenser le coût des déplacements au bureau, dans le but d’éliminer le télétravail ou les situations de bureau hybrides.
L’autonomie compte aussi pour beaucoup. La flexibilité des horaires est un facteur parmi les trois principaux lors de la prise de décisions de carrière pour 40% des candidats mondiaux sondés par ManPower Solutions. Les horaires flexibles offrent de l’autonomie et rendent les employés plus heureux, car ils peuvent créer un horaire qui bénéficie à leur santé physique et mentale.
Trouver un équilibre qui convient à la fois à l’employé et à l’employeur peut être difficile, mais c’est possible. Ce ne sont pas seulement les employés qui cherchent plus de flexibilité. L’économie d’aujourd’hui exige une main-d’œuvre plus flexible.
People2.0 annonce un programme de travail flexible
Ici, chez People.2.0, nous avons constaté qu’il était simple de concilier les besoins des employés avec ceux de l’entreprise. Avec une main-d’œuvre répartie, nous étions déjà habitués à accueillir plusieurs fuseaux horaires. Le télétravail forcé pendant la pandémie a fait des employés à distance la nouvelle norme. Permettre la flexibilité de l’emplacement était un arrangement viable et précieux pour les employés et les personnes 2.0 lorsque l’employé et son emploi étaient adaptés au travail à distance ou hybride.
Notre programme de travail flexible offre aux employés la flexibilité d’emplacement qu’ils souhaitent. Les employés à distance peuvent travailler de la maison (télétravail), dans un bureau satellite ou lorsqu’ils voyagent pour toute ou partie de leur semaine de travail. L’avancement de la technologie a fondamentalement changé notre façon de travailler et a rendu le télétravail possible pour de nombreux employés. Les travailleurs peuvent facilement rester connectés grâce à la vidéoconférence et aux plateformes de communication instantanée.
En tant que main-d’œuvre distribuée, nous avons besoin d’un cadre mondial avec des considérations régionales. C’est l’une des raisons pour lesquelles People2.0 ne croit pas au modèle « taille unique ». Au lieu d’une politique globale, People2.0 examine les facteurs clés avant de prendre une décision : le rôle, les interactions avec les clients, les interactions avec les membres de l’équipe et l’accès aux ressources.
Comment créer un programme de travail flexible
Peope2.0 a déployé avec succès le Programme de travail flexible et constate déjà des résultats tant pour les employés que pour les employeurs. Vous pouvez aussi créer un programme de travail flexible qui répond aux besoins de votre entreprise ainsi qu’aux besoins évolutifs de vos employés.
Voici comment nous avons formalisé le Programme de travail flexible :
Nous avons demandé aux employés ce qu’ils voulaient
Ne faites pas d’hypothèses sur ce que veulent les employés. Demande. Les sondages sont un excellent moyen de quantifier l’intérêt pour ce type de programme au sein de votre organisation. Il y a d’autres points à considérer, donc vous voudrez combiner les sondages avec certains groupes de discussion. Cela permettra de mieux comprendre les préoccupations managériales et les facteurs que les employés prennent en compte lors de cette décision.
Nous avons consulté les données
Les données que vous recueillez à partir de vos sondages et groupes de discussion aideront à guider et à appuyer votre prise de décision durant ce processus. L’information peut ne pas être claire ni directe, donc une analyse sera nécessaire pour s’assurer que vous extrayez les bonnes informations.
Nous avons planifié notre politique
Le meilleur point de départ, c’est avec vos objectifs globaux. Pourquoi envisagez-vous un programme de travail flexible et qui en bénéficiera? Ensuite, vous voudrez considérer les besoins de votre entreprise. Avez-vous besoin d’embaucher des employés à distance? Cherchez-vous des travailleurs autonomes ou des employés permanents? Sera-ce une main-d’œuvre distribuée? Et combien de fuseaux horaires devrez-vous respecter?
Une fois que vous avez déterminé vos objectifs et besoins, il est temps de fixer vos attentes. Les heures de travail, le nombre et la fréquence des réunions, les attentes en communication, les exigences en équipement, et plus encore devront être pris en compte et déterminés.
Vous devrez aussi réfléchir à la façon de mettre fin à un arrangement de travail à distance. Comment la décision de mettre fin au télétravail (télétravail) serait prise? Quels facteurs permettraient à un employé ou à un gestionnaire de mettre fin à l’entente? À quoi ressemblerait la période de transition?
Nous avons mis en œuvre notre politique
Une fois que nous avons élaboré une politique assez flexible pour convenir à toutes les parties tout en maintenant suffisamment de limites pour que les employeurs se sentent toujours à l’aise, nous sommes passés à l’étape suivante du processus. Nous avons développé des ressources comme des FAQ, des outils, des conseils pour le télétravail et des ressources de gestion pour assurer la conformité des employés.
Nous avons ensuite mis à jour notre politique de sécurité. Les cyberattaques sont de plus en plus fréquentes et les travailleurs à distance doivent rester vigilants. Chaque point d’accès distant est une autre façon pour ceux qui ont une intention malveillante d’entrer dans le système. Une formation adéquate est essentielle, et la politique de sécurité devrait être mise à jour pour assurer le contrôle de la gestion à distance des appareils.
Nous avons évalué la politique et optimisé
La rétroaction des employés est essentielle au processus d’évaluation. Donc, assurez-vous de fixer un calendrier d’évaluation pour que les employés comprennent quand fournir des commentaires et quand ils peuvent s’attendre à ce que des changements soient apportés et mis en œuvre.
People2.0 propose un programme de travail flexible avec des postes ouverts partout dans le monde. Joignez-vous à l’entreprise qui autonomise l’écosystème mondial des talents. Visitez People2.0 Carrières dès aujourd’hui!
