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Il est essentiel de classer correctement les travailleurs comme employés ou entrepreneurs indépendants afin de rester en conformité à l’échelle mondiale. Le recours à une solution d’employeur officiel (EOR) permet de réduire les risques liés au co-emploi lorsque vous travaillez avec des entrepreneurs à l’étranger. Ces solutions permettent de valider la classification des entrepreneurs, d’établir des contrats appropriés, de gérer les paiements et de s’assurer que les critères de distinction entre entrepreneurs et employés sont respectés dans chaque pays.
Une classification erronée peut entraîner des sanctions sévères, des arriérés d’impôts/prestations, des conflits du travail, une atteinte à la réputation, etc. Les risques comprennent les contrôles fiscaux, les recours collectifs intentés par les travailleurs, les sanctions pour violation du droit du travail, l’impossibilité d’engager des entrepreneurs à long terme et des pénalités importantes par travailleur mal classé.
Les lois sur l’emploi régissant l’embauche, le licenciement, les congés payés, le salaire minimum, les heures supplémentaires, les avantages sociaux, les impôts et autres peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre. Le non-respect de ces lois, même involontaire, expose les entreprises à des amendes, des poursuites judiciaires, une atteinte à la réputation de leur marque, l’impossibilité de renouveler des visas/licences et l’interdiction d’exercer dans certains pays. .
Les obligations fiscales dépendent du pays, mais comprennent généralement les cotisations patronales telles que les cotisations sociales, les cotisations d’assurance maladie, les cotisations de retraite, les cotisations chômage/invalidité et les retenues à la source sur les salaires des employés. De nombreux pays exigent également le financement des congés payés.
Il est essentiel de s’associer à un expert mondial en matière de conformité en matière d’emploi, tel que People2.0. Nous surveillons en permanence l’évolution des réglementations dans les différents pays afin d’adapter nos processus. Nous fournissons une expertise RH localisée, mettons à jour les entités/contrats de manière appropriée, nous occupons des obligations fiscales/déclaratives en constante évolution et mettons en place des contrôles afin d’être prêts pour les audits.
Les exigences en matière de licenciement, telles que les délais de paiement final, la documentation, les autorisations, les indemnités de licenciement et les délais de préavis, doivent être traitées avec soin dans chaque pays afin d’éviter tout risque. Un partenaire expérimenté dans le domaine des solutions de personnel international, tel que People2.0, peut procéder à des licenciements conformes à la réglementation locale.
Comprendre les avantages supplémentaires statutaires et typiques par pays, et adapter les forfaits en conséquence, est crucial. Un employeur officiel (EOR) peut concevoir des forfaits conformes au prix du marché, incluant des soins de santé, de la retraite, des congés et des avantages comme des allocations d’apprentissage pour attirer les embauches mondiales.
Les exigences varient en fonction du pays d’embauche et de la nationalité/citoyenneté du travailleur. Les règles peuvent imposer des types de visas spécifiques, des documents d’autorisation de travail, une rémunération minimale et d’autres conditions pour un emploi légal. Les partenaires internationaux suivent l’évolution des protocoles d’immigration. .
Les lois sur les congés vont de l’inexistence à une grande générosité selon les normes mondiales. Les États-Unis sont le seul pays développé à ne pas disposer de congé parental rémunéré au niveau fédéral, tandis que de nombreuses entreprises européennes sont tenues d’accorder un congé maternité partiellement rémunéré de plus de six mois et un congé paternité rémunéré.
L’utilisation d’une solution de paie mondiale telle que celle de People2.0, qui offre des fonctionnalités multi-pays, permet aux entreprises de regrouper les données de paie de tous les pays dans un seul système. Cela permet une reporting centralisé, des paiements dans les devises/cycles appropriés, des processus cohérents et une intégration avec les systèmes HCM/ERP.
Les entreprises ont besoin de professionnels locaux maîtrisant les pratiques RH, les relations avec les employés, les relations syndicales, etc. Un employeur officiel (EOR) fournit ce personnel local, tandis que l’entreprise conserve le contrôle opérationnel total sur les employés. Cela garantit la conformité RH sans perturber l’activité principale.
