Entre la pandémie et la Grande Démission, il y a eu un changement important dans le recrutement en 2022. La pression est encore plus forte sur les recruteurs qu’avant. On s’attend à ce que les recruteurs d’aujourd’hui soient plus innovants, plus agiles, plus productifs, avec des indicateurs clés de performance qui s’appliquent à d’autres départements.
Les pénuries de talents sont à leur
plus haut niveau depuis 10 ans
, mais la demande pour les meilleurs talents continue de croître. Avec des organisations qui se disputent des candidats issus de bassins de talents qui s’effritent, l’industrie du recrutement change de tactique. Nous avons identifié les principales tendances qui définissent l’industrie du recrutement en 2022 et au-delà.
1. La technologie pour alléger la charge de travail des recruteurs
Bien qu’il y ait moins de candidats, il n’y a pas moins de postes vacants. Cette différence flagrante entre l’offre et la demande oblige les recruteurs à travailler encore plus fort pour recruter des talents qualifiés et pourvoir les postes vacants. La charge de travail des recruteurs augmente de façon significative.
Avec le monde du travail qui risque peu de s’équilibrer de sitôt, il faut agir pour soulager un peu la pression des recruteurs. La technologie et l’automatisation peuvent aider à équilibrer la charge de travail et leur permettre de concentrer leur attention sur ce qui compte.
Un
récent panel
à la SHRM Talent Conference & Expo à Denver a poussé l’idée de repenser l’expérience du recruteur. Kristen DesPalmes, directrice de la stratégie et de l’innovation en attraction des talents chez BAYADA Home Health Care à Denver, a déclaré : « Il y a des choses que les machines devraient faire, et il y a des choses que les recruteurs devraient faire. »
Avec l’évolution continue des technologies sur le marché, il existe de nombreuses options pour les professionnels du recrutement et des RH qui peuvent aider à alléger la charge tout en augmentant l’efficacité.
2. Expériences personnalisées des candidats
Avec la rareté des meilleurs talents, les candidats ont plus de contrôle que jamais. Et ils exercent ce contrôle pendant le processus de recrutement et au-delà.
Près de la moitié
des candidats d’aujourd’hui refuseraient une offre s’ils ont eu une mauvaise expérience lors du processus d’embauche, avec
38
% plus de chances d’accepter s’ils sont satisfaits de leur expérience.
Pire encore,
64%
des candidats ayant une expérience négative partageront cette expérience avec d’autres, tandis que 27% d’entre eux décourageraient activement les autres de postuler. Une mauvaise expérience avec un candidat peut se répercuter et commencer à affecter la marque.
D’un autre côté, une expérience positive peut produire des résultats.
IBM
a constaté que 62% des candidats satisfaits de leur expérience étaient plus de deux fois plus susceptibles de recommander l’organisme d’embauche — peu importe s’ils recevaient ou non une offre d’emploi.
Il y a une tendance dans tous les secteurs vers une expérience de type consommateur, peu importe comment ou pourquoi quelqu’un interagit avec votre marque. Il pourrait être utile de considérer les candidats comme des clients dans ce sens. Les mauvaises expériences font perdre des clients, les bonnes expériences attirent encore plus de clients.
Vous pouvez traiter les candidats comme des clients avec une expérience personnalisée. Les candidats ne veulent pas seulement l’expérience omnicanale, ils veulent suivre un parcours adapté à leurs préférences et besoins, tout comme ils le feraient en tant que consommateurs. Cela signifie leur envoyer des mises à jour et des offres d’emploi qui correspondent à leur parcours et au poste désiré, en adaptant les avantages aux préférences du candidat, en communiquant avec eux par leurs canaux préférés et en les gardant engagés.
Les technologies RH et de recrutement peuvent vous aider à recueillir et analyser des données pour rendre ce processus encore plus facile, mais n’oubliez pas l’aspect
humain
.
3. Initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion
La DE&I est une tendance en RH et en recrutement depuis un certain temps, mais elle devient un axe central en 2022 et au-delà. Là où cela intéressait auparavant les candidats, il devient maintenant un facteur décisif pour les candidats — et les employés actuels.
Un sondage récent a révélé
que 76
% des candidats citent la diversité comme un facteur important lors de l’évaluation des postes et des offres. Un autre sondage a révélé
que 39%
des candidats rejetteraient réellement un poste ou abandonneraient le processus de candidature s’il y avait un manque perçu d’inclusivité.
Les initiatives DE&I jouent aussi un rôle dans la rétention des employés. L’enquête Inclusion Pulse de Deloitte a révélé que
72%
des employés quitteraient, ou envisageraient de quitter, une entreprise pour une entreprise plus inclusive.
Comment cela jouera-t-il un rôle dans le recrutement? Les recruteurs devront s’assurer que les initiatives DE&I sont incluses dans la proposition de valeur des employés (EVP) et que la VPE est correctement communiquée aux candidats potentiels.
4. Recrutement proactif grâce au marketing de recrutement
La concurrence pour les talents est encore plus féroce en 2022. On prévoit
85 millions d’emplois
, soit 8,5 billions de dollars de pénurie de talents, d’ici 2030. Avec
jusqu’à 43%
des candidats qui abandonnent lors de la phase de candidature, les recruteurs sont sous pression pour continuer à recruter des candidats — des candidats viables.
En raison de ce besoin, les recruteurs utilisent davantage de tactiques marketing dans leurs stratégies de recrutement. Les microsites ciblés et les pages d’atterrissage, le contenu généré par les employés, les communications personnalisées avec les candidats, et plus encore, ne font pas partie de la boîte à outils du recruteur. Certaines organisations incluent même des indicateurs clés de performance marketing pour leurs recruteurs.
Le paysage concurrentiel des talents d’aujourd’hui signifie que les organisations ne peuvent plus réagir dans leur processus d’embauche. Le recrutement doit être proactif — et ciblé. Le marketing de recrutement peut aider à combler les pipelines et à créer des bassins de talents dynamiques remplis de candidats prêts à l’emploi qui peuvent être placés plus rapidement.
5. Plus d’accent sur les compétences interpersonnelles
Ce n’est plus une question de compétences techniques — enfin, pas seulement des compétences techniques.
SHRM
a constaté que 97% des employeurs valorisent les compétences interpersonnelles autant, voire plus, que les compétences techniques en 2022. Les compétences techniques demeurent un facteur important, car elles sont nécessaires pour accomplir le travail efficacement et correctement, mais les employeurs prennent de plus en plus conscience que ces compétences sont enseignables.
Lors du panel de l’Expo SHRM, Kristen DesPalmes a recommandé d’embaucher pour l’organisation, et non pour le rôle individuel. Elle croit que les entreprises devraient se soucier d’embaucher des candidats compétents possédant des compétences interpersonnelles spécifiques et de les former pour qu’ils répondent aux besoins de l’entreprise. Ils appelaient ça « filtrer vers l’intérieur » plutôt que le dépistage traditionnel de sortie.
Cela donnera des employés plus en phase non seulement avec la façon dont l’entreprise fait les choses, mais aussi avec la culture d’entreprise dans son ensemble.
6. Moins d’attention portée à l’emplacement
Le travail à distance et hybride demeure un facteur important pour de nombreux chercheurs d’emploi. Les agences de recrutement les plus rentables opèrent dans plusieurs pays, embauchant des talents qui correspondent le mieux au poste, pas ceux qui sont géographiquement les plus proches.
Le marché du travail actuel est hyperconcurrentiel et les pénuries de talents continuent de poser problème aux recruteurs. L’embauche dépendante de l’emplacement n’est plus une option pour plusieurs. Il y a tout simplement trop de postes à pourvoir et pas assez de talents expérimentés.
S’ouvrir à un vivier mondial de talents peut considérablement augmenter les opportunités et pourvoir les postes ouverts plus rapidement — et avec de meilleurs candidats. Cela pourrait entraîner une augmentation du besoin de services EOR et AOR pour de nombreuses organisations, alors que le besoin de conformité mondiale en matière d’administration de la paie, des avantages sociaux et de la classification des employés augmente.
Restez à l’affût des tendances de recrutement
Prenez les mesures nécessaires pour combattre le problème d’offre et de demande auxquels font face les recruteurs aujourd’hui. Qu’il s’agisse de travailleurs à temps plein, à temps partiel, temporaires ou travailleurs autonomes, sur place ou à distance, People2.0 peut vous aider à alléger les charges administratives afin que vous puissiez mieux servir vos clients tout en restant à l’affût des tendances actuelles du recrutement.
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