Comment développer vos stratégies d’embauche en matière de diversité et d’inclusion
/*! Elementor – v3.6.6 – 08-06-2022 */
.e-container.e-container–row .elementor-spacer-inner{width :var(–spacer-size)}.e-container.e-container–column .elementor-spacer-inner,.elementor-column .elementor-spacer-inner{height :var(–spacer-size)}Les entreprises cherchent de plus en plus à diversifier leurs bassins de talents et à créer des environnements de travail inclusifs qui attirent davantage de personnes racisées, de femmes, de travailleurs LGBTQ+ et d’employés de différents âges et classes sociales. Jusqu’à 64% des entreprises considèrent maintenant leurs politiques de diversité et d’inclusion comme des priorités absolues. En tant que recruteur, vous pouvez vous attendre à voir plus de clients cherchant à s’associer à des agences ayant développé une expertise en sélection stratégique des talents pour la diversité et l’inclusion.
Ce guide couvrira ce qu’il faut pour mettre en œuvre des stratégies d’embauche réussies en matière de diversité et d’inclusion, notamment :
- Ce que signifie l’embauche pour la diversité et l’inclusion
- Comment identifier et reconnaître les biais qui influencent les décisions d’embauche
- Comment rendre les offres d’emploi plus accessibles
- Stratégies pour atténuer les biais dans les entrevues
- Suivre le succès de votre diversité et de vos stratégies d’embauche
Qu’est-ce que l’embauche en diversité et inclusion?
L’embauche pour la diversité et l’inclusion est une approche basée sur le mérite pour l’acquisition de talents, avec une attention particulière portée à la réduction des biais qui discriminent les candidats en fonction de l’âge, de la race, du genre, de l’orientation sexuelle ou de toute autre caractéristique non liée à leurs capacités professionnelles. La mise en place de pratiques d’embauche en diversité et inclusion crée une culture organisationnelle plus accueillante et équitable tout en renforçant l’accès organisationnel aux talents qui auraient pu être auparavant négligés ou discriminés.
L’objectif des politiques de diversité et d’inclusion n’est pas la diversité uniquement pour la diversité. En identifiant et en réduisant les biais dans la recherche, le filtrage et l’entrevue des candidats, les employeurs réduisent la discrimination injuste et peuvent atteindre des candidats talentueux et diversifiés qui auraient autrement été ignorés ou même complètement ignorés des opportunités.
Identifier et reconnaître les biais
Une stratégie efficace d’embauche en matière de diversité et d’inclusion commence par identifier et reconnaître l’existence de biais dans vos méthodes d’embauche actuelles. Ces biais peuvent être inconscients ou involontaires, mais ils peuvent exister.
Commencez à identifier les biais non reconnus de vos décisions d’embauche grâce à un audit de votre personnel. Sa composition suggère-t-elle des biais probables? Comprenez les points faibles de vos stratégies de sourcing, de sélection et d’entrevue lorsque les processus de diversité et d’inclusion ne sont pas encore inclus.
Une fois les biais identifiés, vous pourrez alors les corriger. Fixez-vous des objectifs précis pour intégrer avec succès les méthodes de diversité et d’inclusion dans votre processus d’embauche. Par exemple, peut-être souhaitez-vous augmenter de 20% les employées qualifiées dans les rôles techniques sur deux ans. Des objectifs clairement définis et précis pour attirer des employées aideront à bâtir des systèmes d’embauche qui atténuent les biais et développent efficacement une main-d’œuvre plus inclusive.
Rendez les offres d’emploi accessibles
Attirer des candidats diversifiés commence par rendre vos offres d’emploi accessibles. Cela signifie réfléchir de façon plus critique à l’endroit où vous annoncez les offres d’emploi. Ne vous fiez pas uniquement aux sites d’emploi traditionnels. Vous devriez aussi publier sur des sites d’emplois spécialisés axés sur des compétences ou communautés spécifiques, ainsi que sur des offres d’emploi physiques. Supposer que tous les candidats ont un accès Internet facile et fiable et utilisent les sites d’emploi grand public est une erreur limitant l’accessibilité que commettent de nombreux employeurs. Le recrutement dans divers domaines est essentiel pour trouver des talents diversifiés.
Ce que disent vos offres d’emploi peut être encore plus important que l’endroit où elles sont affichées. Des études ont démontré que les mots à thème genré dans les offres d’emploi découragent involontairement les candidates féminines de postuler. Des mots masculins comme fort, compétitif, ambitieux et exigeant peuvent involontairement décourager les meilleurs candidats de postuler. Utiliser des termes neutres comme iel/iel ou « le candidat » dans vos annonces est aussi une bonne pratique. Vous pouvez même utiliser un outil en ligne pour analyser le langage dans vos offres d’emploi afin de comprendre comment le message à thème de genre peut décourager les candidats.
Vous pouvez aussi utiliser le langage de vos offres d’emploi pour souligner que la diversité est très valorisée par votre organisation, et non pas juste une réflexion secondaire ou une case RH à cocher. Un langage comme : « nous recherchons des candidats avec une diversité de parcours et d’expériences » soulignera que la diversité est vraiment valorisée. Essayez d’éviter des expressions comme « adéquation culturelle » qui peuvent sembler excluantes et pourraient laisser certains candidats potentiels se demander si « adéquation culturelle » signifie quelque chose qu’ils ne sont pas.
Anonymisez les CV
La sélection de CV est particulièrement sujette aux biais.
L’embauche à l’aveugle est une méthode qui anonymise des informations personnelles sur un candidat, ce qui pourrait influencer les gestionnaires d’embauche, consciemment ou non. L’embauche à l’aveugle peut accroître la diversité en milieu de travail en permettant des évaluations plus objectives des compétences et du potentiel d’un candidat, exemptes de biais liés à l’ethnicité, au genre ou à l’âge.
Les agences de placement peuvent attribuer des numéros aux CV et retirer des informations personnelles, permettant aux gestionnaires d’embauche d’évaluer objectivement les CV selon leurs compétences et qualifications.
Atténuer le biais lors des entrevues
Les techniques d’embauche à l’aveugle peuvent aussi être utilisées lors du processus d’entrevue pour atténuer les biais. Les questions-réponses à faire à la maison, les tests d’échantillons de travail et les entrevues par clavardage en direct peuvent être anonymisés comme première étape du processus d’entrevue.
Adopter un format structuré pour toutes les entrevues aidera aussi à réduire les biais lors des entrevues en personne. Poser le même ensemble de questions définies permet aux employeurs de se concentrer davantage sur les qualités qui influencent directement la performance. L’utilisation d’échelles et de notes numériques pour évaluer les réponses des candidats aide à garder le processus objectif. Plus vous pouvez standardiser et quantifier le processus d’entrevue, moins il est probable que les gestionnaires d’embauche soient sujets à des biais dans leurs décisions d’embauche. Laissez les données guider les décisions, pas les « intuitions », qui sont souvent des biais personnels déguisés en intuition.
Suivez vos progrès
Pour que les stratégies de diversité et d’inclusion réussissent, il faut constamment évaluer les impacts. « Régler et oublier » n’est pas une option. Suivez vos statistiques de diversité pour la présélectionnation, les entrevues et les embauches avant et après la mise en œuvre des stratégies d’embauche en matière de diversité et d’inclusion. Passez en revue les objectifs que vous vous êtes fixés chaque trimestre et soyez conscient des technologies et solutions émergentes que vous pouvez adopter pour mieux atténuer les biais, diversifier votre main-d’œuvre et attirer les candidats les plus talentueux et qualifiés.
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