Lorsque vous commencez à examiner les implications fiscales pour les entreprises de la loi AB5 de la Californie, il est facile de compliquer les choses. Nous aimerions les simplifier.
Un bref résumé
Premièrement, bien que cela fasse un peu plus d’un mois que le gouverneur de la Californie, Gavin Newsom, a signé le projet de loi de l’Assemblée 5 (AB5), récapitulons les points principaux de cette législation. Pour être admissible en tant que travailleur autonome (IC) en Californie, un travailleur doit :
- Soyez libre du contrôle et de la direction de l’organisme d’embauche
- Travailler en dehors du cadre normal des activités de l’organisme d’embauche
- Être engagé dans un commerce, une profession ou une entreprise établie de façon indépendante
Si un IC ne répond pas à ces trois critères, et qu’ils ne sont pas inclus dans les exclusions de « dérogation » à la loi (lisez à ce sujet ici), il ou elle pourrait devoir être reclassé comme employé(e).
Les impacts d’une mauvaise classification
Avant d’examiner les implications fiscales de l’AB5, il faut comprendre pourquoi la mauvaise classification des travailleurs est devenue un enjeu majeur, tant pour le gouvernement américain que pour les entreprises.
Une grosse facture fiscale
L’IRS estime que la fraude à la paie, y compris la mauvaise classification des employés comme CI, coûte au gouvernement fédéral 16 milliards de dollars chaque année en impôts perdants.
Comment est-ce possible? Eh bien, d’abord, il y a des failles dans les exigences de déclaration pour les travailleurs autonomes. Par exemple, bien que les entreprises payant un travailleur autonome de 600 $ ou plus par année soient tenues d’envoyer au contractant et aux autorités fiscales un formulaire 1099-Divers montrant le montant brut payé, les impôts ne sont pas retenus par les entreprises émettant les 1099, et la sous-déclaration par les travailleurs autonomes de leurs revenus 1099 est bien documentée.
Le paiement des acomptes provisionnels, y compris la sécurité sociale et l’impôt Medicare, est la responsabilité du contractant. Cependant, de nombreuses petites entreprises ne respectent pas les exigences de déclaration.
« C’est principalement parce que les travailleurs indépendants sont soumis à moins de rapports de tiers que les employés », écrit Kathleen Pender du San Francisco Chronicle dans « Passer de contractuel à employé comporte des avantages sociaux, mais les impôts n’en font pas partie. »
Les grandes entreprises de « gig economy », aussi appelées organisations de règlement tiers, ont découvert et exploitent des failles dans les exigences de déclaration de l’IRS pour éviter de déclarer les paiements des travailleurs sous certains seuils également.
Certains États, comme le Massachusetts et le Vermont , ont tenté de combler ces échappatoires avec des normes de déclaration plus strictes.
Malgré les tentatives des États pour réduire la sous-déclaration, le résultat final est des milliards d’impôts impayés. Lisez-en plus sur l’écart fiscal aux États-Unis (la différence entre ce qui a réellement été versé à l’IRS et ce qui aurait dû l’être).
Désavantage concurrentiel
À long terme, les entreprises qui déclarent leurs salaires et classifient correctement les travailleurs « sont désavantagées par des coûts de main-d’œuvre et d’administration plus élevés comparativement aux employeurs qui se trompent », selon un article publié par l’Economic Policy Institute.
Lois et taxes de l’emploi AB5
Lorsqu’un IC est reconnu comme employé à la suite de l’AB5, il y a des implications tant aux niveaux étatique que fédéral aux fins de plusieurs lois sur l’emploi, dont plusieurs ont des implications fiscales.
État
Si un IC californien est mal classé, c’est-à-dire qu’il ne répond pas à tous les critères du test ABC, alors plusieurs lois du travail entrent en vigueur. Ces lois doivent être respectées, car ledit entrepreneur a été reconnu comme employé. Les diverses exigences de la relation d’emploi qui entrent en jeu au niveau de l’État incluent :
- L’impôt sur le revenu de l’État et la retenue d’impôt sur le revenu
- Indemnisation des travailleurs
- Chômage de l’État
- Salaire et heure (appliqués par le Département du Travail)
- Plusieurs types de prestations (heures supplémentaires, congés de maladie, dépenses raisonnables et nécessaires, retraite)
Fédéral
Au niveau fédéral, la situation est plus complexe. Puisque les différents tests de classification des travailleurs au niveau fédéral n’ont pas changé, il est possible qu’un travailleur qui ne remplit plus les critères d’IC en Californie le soit toujours pour les besoins fédéraux. Cependant, la faisabilité d’avoir un travailleur fournissant des services à un client et d’être traité comme un employé pour certains impôts, mais comme employé pour d’autres, peut ne pas être réalisable, et présenter un argument clair et convaincant devant le tribunal est encore plus difficile. Les entreprises sont donc susceptibles de considérer le CA IC disqualifié comme un employé à toutes fins utiles, auquel cas les lois fédérales suivantes s’appliquent aussi :
- Cotisations de la Sécurité sociale et de Medicare
- Vérification d’un I-9 (formulaire des Services de citoyenneté et d’immigration des États-Unis)
- Salaire et heure (appliqués par le Département du Travail)
- Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (exigences de non-discrimination)
- Loi sur les normes équitables du travail (FLSA)
- Loi sur les Américains handicapés (ADA)
- Loi sur les soins abordables (ACA)
Examinons de plus près seulement deux des éléments de cette liste qui ont des implications fiscales.
Conformité à l’ACA
Les exigences fiscales pour l’ACA seule sont énormes. Selon l’IRS,
En vertu du mandat employeur de l’ACA, les organisations comptant 50 employés à temps plein ou plus [30 heures par semaine ou 130 heures par mois] et les employés équivalents à temps plein doivent offrir une couverture essentielle minimale (MEC) à au moins 95% de leur personnel à temps plein (et de leurs personnes à charge), de sorte que cette couverture respecte la valeur minimale (MV) et est abordable pour l’employé, sous peine d’être assujettie à des pénalités en vertu de l’Internal Revenue Code (IRC).
En prévision d’une possible reclassification, les employeurs qui pourraient devoir reclasser les travailleurs comme employés devraient envisager de suivre les heures, les salaires et d’autres détails afin de se conformer aux règlements de l’ACA, ainsi que d’offrir à ces nouveaux employés une assurance santé. De plus, les employeurs devront mettre à jour leurs exigences de déclaration et être conscients que soumettre les formulaires ACA requis annuellement à l’IRS pourrait augmenter les coûts.
Sécurité sociale et Medicare
Les employeurs qui reclassent leurs employés devront payer la moitié des taxes de la Sécurité sociale et de Medicare pour les travailleurs mal classés — des taxes auparavant payées par les personnes indépendantes qui déclaraient correctement leur revenu trimestriel.
Tournez-vous vers TalentWave
Le paysage de l’AB5 continue d’évoluer rapidement. Uber et Lyft ont récemment présenté une mesure référendaire demandant aux électeurs californiens d’exempter leurs chauffeurs de l’AB5. Seul le temps dira quelles décisions juridiques futures seront rendues pertinentes à la loi.
TalentWave se spécialise dans la classification des CI et les solutions d’engagement des travailleurs. Nous aidons les entreprises à interagir correctement avec les CI partout dans le monde chaque jour. TalentWave peut vous aider à naviguer dans des eaux inconnues, comme AB5, en protégeant votre organisation et vos IC. N’hésitez pas à nous contacter pour toute question.
