On estime qu’en 2020, plus de 40% de la main-d’œuvre américaine sera indépendante – c’est-à-dire qu’elle ne sera pas employée par une entreprise, mais qu’elle aura choisi de travailler sur une base contingente. Ce segment croissant de travailleurs est désigné sous de nombreux noms différents, notamment : pigistes, intérimaires, consultants, solopreneurs, IC, contractuels, indépendants, ou plus généralement, la main-d’œuvre flexible.
En ce qui concerne la main-d’œuvre flexible, le cycle des nouvelles économiques a récemment été dominé par les entreprises 1099, ou économie de partage, comme Uber ou Lyft, qui dépendent d’un grand nombre de travailleurs relativement peu qualifiés pour fournir leurs services. En raison de la façon dont ces entreprises ont conçu leurs modèles d’affaires, elles ont malheureusement attiré beaucoup d’attention de la part de divers organismes gouvernementaux qui se soucient de la classification correcte des travailleurs, de la collecte des impôts et de la protection des travailleurs. En conséquence, il y a de nombreuses poursuites en cours pour erreurs de classification des travailleurs, et sans aucun doute beaucoup plus d’audits et de règlements qui en résultent qui ne seront pas rendus publics.
Un fait qui se perd souvent dans le cycle d’actualité sensationnaliste quotidien est que ces travailleurs ne représentent qu’une composante relativement faible de l’offre totale de l’équation des talents. Ce qui bénéficie d’une couverture nettement moindre, ce sont les travailleurs plus qualifiés (et mieux rémunérés) qui choisissent de travailler comme professionnels indépendants. Le fait est que le haut de gamme de la main-d’œuvre flexible croît rapidement, et continuera de croître grâce au choix des talents qui choisissent de travailler de façon autonome. Cette tendance est alimentée par des tendances démographiques, psychographiques et firmagraphiques sismiques et irréversibles en faveur de la flexibilité, de la rentabilité et de l’accès aux talents à la demande.
S’engager en toute sécurité avec une main-d’œuvre flexible
De nombreuses organisations progressistes commencent à s’approvisionner directement et à engager ces travailleurs du savoir essentiels comme composante centrale de leur stratégie globale de gestion des talents. Ce faisant, ils feront face aux mêmes préoccupations juridiques et réglementaires concernant la classification correcte des travailleurs et le risque de co-emploi que les entreprises à la demande.
Pour bien faire les choses, ces entreprises doivent établir quels travailleurs (et le projet ou rôle correspondant) peuvent être admissibles au statut de contractant indépendant. Ceux qui ne répondent pas aux exigences doivent soit être embauchés comme employés, soit engagés via un employeur tiers officiel comme TalentWave.
Uber, ainsi que plusieurs autres entreprises à économie 1099, ont un problème fondamental parce que leurs modèles d’affaires reposent sur une main-d’œuvre flexible, incluant des travailleurs indépendants, afin d’être rentables. Le problème, c’est que de nombreux organismes gouvernementaux et organismes de réglementation estiment que ces travailleurs devraient être catégorisés et traités comme des employés.
D’un autre côté, la plupart des entreprises peuvent légitimement justifier l’embauche d’une partie de leur main-d’œuvre flexible comme travailleurs autonomes. Malgré toutes les mauvaises nouvelles et les postures du Département du Travail, il est toujours parfaitement légal d’être un travailleur autonome et d’engager des travailleurs indépendants pour des projets. Cependant, pour y parvenir, il faut une expertise spécialisée en droit du travail et une solution d’engagement complète, deux domaines dans lesquels beaucoup d’organisations RH ou de possession n’ont tout simplement pas d’expérience.
Heureusement, il existe des fournisseurs spécialisés en conformité et engagement pour les travailleurs indépendants, comme TalentWave, qui se spécialisent dans l’aide aux entreprises pour engager tous leurs travailleurs flexibles autonomes. En plus des avantages évidents de réduire le risque de mauvaise classification des travailleurs et de co-emploi, les organisations qui recrutent des talents via TalentWave bénéficient également de coûts de transaction plus bas, d’une meilleure transparence des taux et d’un délai de productivité plus rapide.
