Rareté des talents : la nouvelle réalité du marché

Alors que de plus en plus d’entreprises font face aux défis de la rareté des talents, une nouvelle stratégie de gestion totale des talents a émergé comme une solution viable — s’assurer que les bons travailleurs sont disponibles, au bon endroit et au bon moment. Cette stratégie vise à équilibrer les employés traditionnels avec les travailleurs indépendants dans un cadre de planification holistique. De nombreuses organisations d’adoption précoce apprennent qu’elles doivent devenir un « client de choix » afin d’attirer et de retenir les travailleurs flexibles dont elles ont besoin. Les organisations d’approvisionnement et des ressources humaines ont également un rôle crucial à jouer pour obtenir un résultat réussi dans cet environnement de plus en plus compétitif.

Comment en sommes-nous arrivés là?

Au cours de la dernière décennie, un réseau complexe et interrelié de tendances s’est heurté pour créer une tempête parfaite qui affecte des organisations dans tous les secteurs industriels et régions, en particulier celles qui comptent sur des travailleurs qualifiés du savoir pour accomplir des travaux essentiels.

D’importantes tendances démographiques ont eu un impact sur l’offre de main-d’œuvre :

• Les baby-boomers – la deuxième génération la plus nombreuse et la mieux éduquée de l’histoire des États-Unis – commencent maintenant à quitter le marché du travail en grand nombre. Cependant, par ennui ou par désir de gagner plus de revenus, beaucoup veulent encore travailler — ils veulent simplement le faire à leur façon!
• Générations post-boomers – La génération X et les milléniaux (la plus grande génération qui entre sur le marché du travail) voient le travail et les carrières très différemment des baby-boomers.
• Les ménages « non traditionnels » – tels que définis par le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, sont maintenant majoritaires (83%).
• Le taux de chômage est proche des niveaux historiquement bas pour les diplômés universitaires, en particulier ceux titulaires d’un diplôme professionnel ou en STIM.
• L’espérance de vie continue de s’allonger, ce qui signifie qu’on aura besoin de plus de revenus à l’âge avancé, surtout à mesure que le coût de la vie augmente aussi.
• Les taux de natalité diminuent partout dans le monde, limitant l’offre à long terme de la main-d’œuvre.

Les tendances firmographiques ont modifié l’environnement de travail et le côté de la demande pour les talents :

• Économie des services – la majorité de l’économie américaine est maintenant axée sur les services, plutôt que sur la fabrication. La puissance intellectuelle est littéralement devenue plus précieuse que la brique et le mortier!
• Conditions économiques – l’incertitude économique et les fluctuations rapides sont devenues la nouvelle norme. Les entreprises valorisent désormais la flexibilité comme un impératif de planification stratégique, particulièrement en ce qui concerne leur capital humain.
• Changement et complexité – Portés par l’innovation technologique, nous assistons à une disruption d’affaires sans précédent.
• Externalisation et délocalisation – alors que les salaires commencent à se normaliser à travers le monde, les économies importantes autrefois associées à l’envoi de travail à l’étranger sont désormais plus difficiles à obtenir.
• Conservatisme corporatif – en raison de toutes ces tendances en évolution rapide, les organisations sont forcées d’être plus conservatrices lorsqu’il s’agit d’ajouter des frais généraux.

Les facteurs évolutifs ci-dessus ont à leur tour créé une révolution psychographique complète au sein de la main-d’œuvre. La nature changeante du travail, et la « nouvelle » main-d’œuvre qui en résulte sont fondamentalement différentes de tout ce que nous avons vu auparavant :

• Loyauté diminuée – une diminution bidirectionnelle de la loyauté, ce qui signifie que les entreprises ne peuvent plus promettre aux travailleurs un emploi à vie; Alors que plus de travailleurs veulent la variété, la flexibilité et le contrôle qui viennent avec l’autonomie.
• Changement de nature du travail – le travail lui-même est devenu davantage axé sur les livrables ou « projeté », plutôt qu’un rôle qui est rempli pour accomplir un processus ou une tâche.
• Définition de carrière – la carrière d’un professionnel est maintenant généralement vue comme une série d’engagements successifs, ou « tours de service », par opposition à un seul emploi occupé pendant de nombreuses années.

La rareté des talents crée une nouvelle réalité sur le marché actuel

Comme on l’a vu plus haut, l’équation du talent a fondamentalement changé. Les travailleurs du savoir d’aujourd’hui ont plus de contrôle que jamais, et ils ont des options. Beaucoup d’entre eux veulent être indépendants, libérés des chaînes de l’emploi traditionnel et aussi de toute représentation par agence.

Pour les entreprises, celles qui ont les meilleurs talents sont en bien meilleure position pour dominer leurs marchés. Cela représente un territoire nouveau et inexploré pour les organisations qui doivent attirer et retenir des talents flexibles.

Les organisations d’approvisionnement, en particulier, ont historiquement joué un rôle important dans l’approvisionnement et la gestion des fournisseurs et programmes de main-d’œuvre contingente. En raison de son grand volume, de la chaîne d’approvisionnement complexe de l’agence et de ses impacts importants sur les coûts, la gestion du segment de la main-d’œuvre temporaire était souvent confiée aux achats. La plupart des groupes des ressources humaines étaient heureux d’abdiquer la supervision de ce segment de la main-d’œuvre afin de pouvoir se concentrer sur le recrutement, l’embauche et la gestion des employés réguliers de l’entreprise. La gestion du capital humain, dirigée par les RH, est devenue le cadre de gestion pour y parvenir.

Sous l’égide de la gestion totale des talents, les achats doivent maintenant commencer à collaborer avec leurs collègues des ressources humaines pour créer un cadre permettant de gérer toute la chaîne de talents de l’organisation et de lutter contre la rareté des talents. Pour ce faire, ils doivent aussi créer une nouvelle marque unique de recrutement d’entreprise. Autrefois, l’objectif était de devenir « l’employeur de choix ». À l’ère de la rareté des talents, il est devenu un client de choix!

Êtes-vous un professionnel des achats ou des RH qui fait face à la pénurie de talents dans votre organisation? Apprenez-en plus sur les mesures prises par des organisations progressistes pour devenir un client de choix pour les travailleurs indépendants.  Consultez ce livre blanc