Bulletin législatif de fin d’année 2025

La seconde moitié de 2025 a apporté d’importants changements en matière de législation du travail aux États-Unis et au Canada, et cet élan se poursuivra en 2026. Cette infolettre met en lumière les mises à jour législatives les plus marquantes touchant nos clients et associés chez People2.0. Nous avons organisé ces changements par juridiction afin de vous aider à trouver rapidement ce qui compte le plus pour vos opérations.

Que vous planifiiez la conformité en 2026 ou que vous abordiez les changements récents, nous sommes là pour vous soutenir. Si vous avez des questions sur l’impact de ces mises à jour sur votre entreprise, veuillez contacter votre représentant People2.0 ou notre équipe des ressources humaines.

Mises à jour aux États-Unis

Mises à jour fédérales

Extension automatique de l’EAD éliminée

Date d’entrée en vigueur : 30 octobre 2025

Le 30 octobre 2025, le Département de la Sécurité intérieure des États-Unis (DHS) a publié une règle finale provisoire (IFR) qui élimine les prolongations automatiques de l’autorisation d’emploi pour la plupart des catégories de demandeurs de renouvellement EAD.

Les demandeurs qui renouvellent après le 30 octobre 2025 ne recevront pas une prolongation automatique allant jusqu’à 365 jours comme c’était le cas auparavant. Pour le formulaire I-765 déposé à cette date ou après, l’avis de réception I-797C n’est pas valide comme preuve d’autorisation de travail avec un EAD expiré.

Certains non-citoyens appartenant à certaines catégories d’admissibilité à l’emploi qui ont soumis en temps utile le formulaire I-765, Demande d’autorisation d’emploi, avant le 30 octobre 2025, pour renouveler leur autorisation d’emploi et/ou leurs EAD sous un code de catégorie admissible peuvent se voir accorder des prolongations automatiques de leur autorisation d’emploi et/ou des EAD pour une durée maximale de 540 jours pendant que leur demande de renouvellement est en attente.

Qu’est-ce que cela signifie pour les extensions EAD?

1. No More Automatic Extensions for Most EADs 
   • Si un employé dépose le formulaire I-765 au plus tard le 30 octobre 2025, il ne reçoit pas de prolongation automatique de l’autorisation de travail.
   • L’avis de réception I-797C pour ces dépôts ne peut pas être utilisé avec un EAD expiré pour satisfaire aux exigences de l’I-9.
2. Reverification Is Mandatory Before EAD Expiration 
   • Les employeurs doivent revérifier l’autorisation de travail avant l’expiration de l’EAD.
   • Si l’employé ne peut pas présenter un document valide et non expiré, il ne peut pas continuer à travailler tant qu’il ne l’a pas fait.

Source : Ressources du formulaire I-9 de l’USCIS

Périodes écourtées pour les documents d’autorisation d’emploi

Date d’entrée en vigueur : 22 juillet 2025

Les récents changements apportés à la réglementation américaine sur l’immigration ont réduit la validité des documents d’autorisation d’emploi (EAD) pour certaines catégories, en particulier celles relevant du statut de protection temporaire (TPS) et de la libération conditionnelle. Ces changements peuvent affecter les délais d’autorisation de travail et la planification des renouvellements.

L’USCIS confirme que les bénéficiaires TPS présentant un EAD expiré ou expirant (catégories A12 ou C19) ainsi qu’un reçu du formulaire I-797C montrant un renouvellement en temps voulu recevront maintenant une prolongation automatique de seulement 365 jours, ou jusqu’à la fin de la désignation TPS, selon la période la plus courte. Cette nouvelle règle s’applique à tous les reçus du formulaire I-797C datés du 22 juillet 2025 ou ultérieure. Auparavant, les EAD TPS pouvaient bénéficier d’extensions automatiques allant jusqu’à 540 jours, mais ce n’est plus le cas.

Ce que cela signifie pour la conformité au formulaire I-9

Lorsqu’un employé présente un EAD TPS expiré ou expirant (A12 ou C19) ainsi qu’un avis de réception du formulaire I-797C montrant un dépôt en temps opportun du renouvellement du TPS EAD, les employeurs peuvent mettre à jour le formulaire I-9 pour refléter l’autorisation de travail continue. Cependant, cette autorisation est limitée au plus court de 365 jours à compter de la date d’expiration de la carte de l’EAD ou de la date de fin de la désignation TPS pour le pays. Cela diffère des annonces ou ordonnances judiciaires spécifiques au pays, qui peuvent offrir des périodes de validité plus longues.

Les récentes mises à jour du TPS continuent d’évoluer parallèlement au nouveau plafond d’un an. Une ordonnance du tribunal du 31 juillet 2025 a bloqué la fin du TPS pour le Honduras, le Népal et le Nicaragua, prolongeant l’autorisation de travail jusqu’au 18 novembre 2025. Pour Haïti, une prolongation ordonnée par le tribunal a repoussé certains EAD TPS au 3 février 2026. Les directives antérieures de l’USCIS permettaient des prolongations de 540 jours pour le Venezuela et d’autres, mais la règle du 22 juillet l’emporte maintenant pour tout renouvellement TPS déposé à cette date ou après.

Implications possibles :

• Renouvellements plus fréquents : Une validité plus courte signifie que les EAD doivent être renouvelés plus souvent, ce qui augmente le fardeau administratif et les besoins de planification financière pour les employés, ce qui pourrait entraîner des retards de dépôt et des interruptions d’autorisation de travail.
• Mise à jour de la conformité I-9 : Les délais de re-vérification du formulaire I-9 peuvent être affectés, et une surveillance supplémentaire des prolongations devrait être appliquée.

People2.0 offre une formation sur les processus de re-vérification, n’hésitez pas à HR@people20.com contacter si vous ou votre équipe souhaitez une formation, nous sommes là pour vous soutenir.

Source : Prolongations automatiques de l’USCIS

Mises à jour de l’État

Alabama

Comptes à prestations portables pour les travailleurs autonomes

Date d’entrée en vigueur : 31 décembre 2025

À mesure que la main-d’œuvre indépendante continue de croître, des législateurs fédéraux et provinciaux ont présenté des projets de loi pour élargir l’accès à des prestations portables qui ne sont pas liées à un seul employeur et qui peuvent accompagner le travailleur à travers les engagements. Ces avantages incluent généralement :

• Assurance santé, dentaire et vision
• Régimes d’épargne-retraite
• Congés payés et économies d’urgence
• Couverture d’assurance invalidité et vie

Les employeurs qui font appel à des travailleurs autonomes devraient évaluer les éléments suivants :

• Termes contractuels : Assurez-vous que les ententes de service définissent clairement toute contribution aux avantages et incluent des dispositions d’adhésion/désabonnement.
• Traitement fiscal : Les contributions peuvent être déductibles comme dépenses d’entreprise; Les entrepreneurs peuvent aussi déduire des contributions sur les déclarations de revenus de l’État.
• Risque de conformité : Les cotisations peuvent impliquer une relation d’emploi. Utilisez les dispositions de port sûr lorsque cela est applicable.
• Choix du fournisseur : Collaborez avec des fournisseurs certifiés de comptes portables (banques, firmes d’investissement ou plateformes technologiques).

Source : H.R.1 – One Big Beautiful Bill Act

Californie

Réglementation sur l’emploi liée à l’IA approuvée

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le Conseil des droits civils de Californie a modifié la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de logement (FEHA) pour inclure explicitement l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) et des systèmes de décision automatisés (ADS) dans les décisions d’emploi. La Californie appliquera de nouvelles réglementations en vertu de la FEHA à compter du 1er octobre 2025. Les implications pour les employeurs et les agences de placement en vertu de cet amendement sont :

• Mandat de non-discrimination : Les outils d’IA et de SDA ne doivent pas avoir d’impact disparate sur les groupes protégés (par exemple, race, genre, handicap). Les agences sont responsables des conséquences discriminatoires même si elles sont causées par des outils tiers.
• Audits de biais et supervision humaine : Tous les outils d’IA utilisés pour l’embauche, le dépistage ou la gestion de la main-d’œuvre doivent passer par des tests de biais. La révision humaine doit être intégrée dans les processus décisionnels.
• Obligations de tenue de dossiers : Les employeurs doivent conserver la documentation de l’utilisation de l’IA/ADS et des résultats décisionnels pendant au moins quatre ans.
• Transparence et droits des candidats : Les candidats doivent être informés lorsque des outils d’IA sont utilisés dans leur évaluation. Ils doivent avoir la possibilité de faire appel des décisions devant un évaluateur humain.
• Responsabilité des fournisseurs : Les agences doivent s’assurer que les fournisseurs tiers d’IA respectent la loi californienne. Les contrats devraient inclure des clauses d’indemnisation et des garanties de conformité.

Comment rester conforme :

• Réaliser un audit d’outils d’IA : Examiner toutes les plateformes utilisées dans le recrutement et la gestion de la main-d’œuvre.
• Mise à jour des ententes avec les fournisseurs : S’assurer que tous les contrats incluent des protections légales et des garanties de conformité.
• Formation du personnel : Lancement d’une série de formations sur l’utilisation éthique et conforme de l’IA.
• Mise en œuvre de la supervision humaine : Ajout d’étapes de révision manuelle à toutes les décisions pilotées par l’IA.
• Mises à jour de la politique : Révision de nos politiques de confidentialité et de conservation des données afin de répondre aux nouvelles normes.

N’hésitez pas à contacter les ressources humaines si vous avez d’autres questions.

Source : analyse du projet de loi SB-313 en Californie

Défenses affirmatives dans les affaires de préjudice causé par l’IA

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, la Californie a adopté le projet de loi 316 de l’Assemblée (AB 316), qui établit de nouvelles normes juridiques concernant la responsabilité dans les affaires civiles impliquant des dommages causés par l’intelligence artificielle (IA). Cette loi est une mesure inédite qui s’attaque directement à l’utilisation croissante des systèmes d’IA autonomes et à leurs risques potentiels.

Dispositions clés

• Pas de défense IA autonome
• Les défendeurs ne peuvent pas prétendre qu’un système d’IA a agi de manière autonome comme défense dans des poursuites civiles.
• Les développeurs, déployeurs et utilisateurs de systèmes d’IA sont légalement responsables des dommages causés par ces systèmes, même si l’IA a agi de manière indépendante ou imprévisible.

Définition de l’IA

• AB 316 définit l’IA comme suit :

« Un système conçu ou basé sur une machine qui varie dans son niveau d’autonomie et qui peut, pour des objectifs explicites ou implicites, déduire de l’entrée qu’il reçoit comment générer des sorties pouvant influencer les environnements physiques ou virtuels. »

Portée de la responsabilité

• S’applique aux individus et organisations qui développent, modifient ou utilisent des systèmes d’IA.
• Couvre les dommages physiques, financiers, émotionnels ou réputationnels.

Objets d’action

• Effectuer un audit des risques de tous les systèmes d’IA actuellement en service ou en développement.
• Mettez à jour les polices internes pour refléter les normes de responsabilité de l’AB 316.
• Coordonnez-vous avec votre conseiller juridique pour vous préparer à d’éventuels scénarios de litige impliquant l’IA.

Source : texte du projet de loi California AB 316

Les recours et pénalités pour le paiement des salaires sont renforcés

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, le projet de loi 261 du Sénat de la Californie (SB 261) renforce considérablement les mécanismes d’application des jugements sur les salaires impayés. La loi introduit des sanctions civiles allant jusqu’à trois fois le montant impayé, ainsi que des honoraires d’avocats obligatoires et des frais pour les employés gagnants, le commissaire au travail ou les procureurs publics. Les employeurs qui ne respectent pas les jugements finaux sur les salaires dans les 180 jours suivant la période d’appel peuvent faire face à ces pénalités accrues à moins de conclure et de respecter une entente de paiement. La loi établit également la responsabilité du successeur, ce qui signifie que les réorganisations ou les ventes d’entreprises ne protégeront pas les employeurs de toute responsabilité. De plus, 50% des pénalités imposées iront directement aux employés concernés, les 50% restants étant attribués à la Division de l’application des normes du travail (DLSE) pour soutenir les efforts d’application et d’éducation. Les employeurs sont fortement encouragés à auditer les pratiques salariales, à résoudre rapidement les réclamations en cours et à renforcer les programmes de conformité pour éviter une augmentation de la responsabilité.

Source : Analyse du projet de loi Californie AB-2857

Dispositions de maintien ou salaire ciblées

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, le projet de loi 692 de l’Assemblée de la Californie (AB 692) interdit la plupart des clauses de « suspension ou salaire » dans les contrats de travail. Ces dispositions—communément appelées Dispositions de l’Accord de Remboursement de la Formation (TRAP)—exigent que les employés remboursent des coûts tels que la formation, le déménagement ou les primes s’ils quittent leur emploi avant une période déterminée. Selon la nouvelle loi, de telles clauses sont considérées comme des restrictions illégales au commerce, et les employeurs peuvent faire face à des sanctions civiles d’au moins 5 000 $ par employé affecté, ainsi que des honoraires d’avocats et des mesures injonctives. La loi vise à protéger la mobilité des travailleurs et à prévenir les obstacles financiers qui découragent les employés de poursuivre de nouvelles opportunités.

L’AB 692 prévoit des exceptions limitées pour les programmes parrainés par le gouvernement, le remboursement des frais de scolarité pour les diplômes transférables sous des conditions strictes, ainsi que les apprentissages approuvés par l’État. Les employeurs doivent s’assurer que toute entente de remboursement admissible est distincte des contrats de travail, sans intérêt, au prorata et laisse un délai pour un examen juridique. De plus, un remboursement ne peut être exigé si l’employé est congédié, sauf pour inconduite. Il est conseillé aux employeurs de revoir et de réviser tous les contrats de travail, les documents d’intégration et les structures d’incitatifs afin d’assurer la conformité avant l’entrée en vigueur de la loi.

Source : Texte du projet de loi California AB 692

Exigences relatives aux dossiers du personnel mises en place

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, le projet de loi sénatorial 513 de la Californie (SB 513) modifie l’article 1198.5 du Code du travail afin d’élargir la définition des dossiers du personnel que les employeurs doivent mettre à la disposition des employés actuels et anciens. La loi inclut désormais explicitement les dossiers d’éducation et de formation dans les dossiers du personnel, sous réserve d’inspection et de copie sur demande.

Exigences clés

Les dossiers d’entraînement doivent inclure :

• Nom de l’employé
• Nom de l’entraîneur
• Date et durée de la formation
• Compétences de base (par exemple, compétences en équipement ou en logiciel)
• Certification ou qualification résultante

Les employeurs doivent :

• Répondre aux demandes écrites dans un délai de 30 jours civils (prolongeable à 35 jours d’un commun accord)
• Conserver les dossiers du personnel, y compris la documentation de formation, pendant au moins trois ans après la résiliation
• Autoriser une demande par année d’anciens employés
• Vérifiez l’identité du demandeur et pourriez nécessiter l’utilisation d’un formulaire fourni par l’entreprise

Rappel de conformité :

Cette mise à jour est plus qu’un simple ajustement de tenue de registres — c’est une obligation légale. Le non-respect peut entraîner des sanctions, y compris une responsabilité pénale.

Source : Texte du projet de loi 513 du SB 513 de Californie

Formation à la mitigation des biais clarifiée

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, le projet de loi sénatorial 303 de la Californie (SB 303) modifie la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de logement (FEHA) afin de préciser que la participation de bonne foi d’un employé à la formation sur l’atténuation des préjugés ne constitue pas, en soi, une discrimination illégale. Cela inclut des activités telles que l’autoévaluation, les tests ou la reconnaissance des biais personnels lors des programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). La loi vise à encourager les employeurs à mettre en œuvre une formation significative sur les biais sans craindre que la participation des employés puisse servir de preuve dans des plaintes pour discrimination.

De plus, le SB 303 offre des protections de confidentialité pour les employeurs publics en établissant des privilèges de preuve qui empêchent la divulgation des dossiers de formation sur les partialités dans les procédures civiles. Les employeurs sont encouragés à revoir leurs programmes DEI et leurs supports de formation afin de s’assurer qu’ils sont conformes à la nouvelle loi et de renforcer un environnement psychologiquement sécuritaire pour les participants. Les équipes juridiques et RH devraient également mettre à jour les politiques internes et les divulgations de formation pour refléter ces protections et soutenir l’engagement continu dans les efforts de réduction des préjugés.

Les employeurs californiens ne sont pas tenus de fournir une formation sur la réduction des préjugés

Source : texte du projet de loi 303 du SB 303 de Californie

Exigences en matière de transparence salariale et d’équité salariale modifiées

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, le projet de loi 642 de la Californie renforce les lois existantes sur la transparence salariale et l’équité en élargissant la définition des « salaires » et des « taux de salaire » pour inclure toutes les formes de rémunération — telles que les primes, commissions, options d’achat d’actions, remboursements de déplacements et avantages sociaux — lors de l’évaluation des disparités salariales. La loi met également à jour la définition du « sexe » pour inclure les identités non binaires, assurant ainsi des protections plus larges en vertu de la Loi sur l’égalité salariale. De plus, le délai de prescription pour déposer des réclamations pour discrimination salariale est prolongé de deux à trois ans, et les employés peuvent maintenant récupérer jusqu’à six ans de rétropaiement selon la théorie de la violation continue.

Le projet de loi 642 modifie également les exigences d’affichage d’emploi en vertu de l’article 432.3 du Code du travail. Les employeurs doivent maintenant inclure une « estimation de bonne foi » du salaire ou de la fourchette horaire qu’ils s’attendent raisonnablement à payer lors de leur embauche, plutôt qu’une fourchette générale pour le poste. Ce changement vise à améliorer la transparence et à réduire les échelles salariales trompeuses ou trop larges. Il est conseillé aux employeurs de revoir les structures de rémunération, de mettre à jour les offres d’emploi et de s’assurer que les pratiques de tenue de dossiers respectent la période élargie de responsabilité et les définitions élargies. Des audits proactifs et des mises à jour de politiques seront essentiels pour atténuer les risques juridiques et assurer la conformité à l’AB 642.

Source : texte du projet de loi 642 du SB 642 de Californie

Règlement de la Loi sur la protection de la vie privée des consommateurs finalisé

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, la Californie a finalisé des règlements tant attendus en vertu de la California Consumer Privacy Act (CCPA) qui imposent de nouvelles obligations importantes aux entreprises utilisant la technologie automatisée de prise de décision (ADMT). Ces règles s’appliquent lorsque l’ADMT est utilisé pour prendre des « décisions importantes » concernant des individus — comme l’embauche, le prêt, le logement, l’éducation ou la santé — et exigent que les entreprises fournissent des avis clairs avant l’utilisation, autorisent des retraits ou des appels, et effectuent des évaluations des risques. À partir du 1er janvier 2027, les entreprises doivent divulguer le fonctionnement de l’ADMT, les données qu’il utilise et si une supervision humaine est impliquée. La loi exige également que les consommateurs aient le droit de se retirer de l’ADMT ou d’appeler les décisions devant un évaluateur humain qualifié.

Pour les employeurs, ces règlements créent de nouveaux défis en matière de conformité, surtout dans des domaines comme le recrutement, la gestion de la performance et les décisions de rémunération. Les employeurs doivent maintenant évaluer si les outils utilisés dans les décisions d’emploi sont considérés comme ADMT et s’assurer que des divulgations appropriées et des mécanismes de retrait sont en place. Les évaluations des risques doivent documenter la logique derrière les systèmes ADMT, les types de données personnelles utilisées et les garanties contre les biais ou les résultats injustes. Les équipes juridiques, RH et TI devraient commencer à cartographier l’utilisation des ADMT à travers l’organisation, à mettre à jour les politiques de confidentialité et à préparer des échéances de conformité par phases. Une planification précoce sera cruciale pour éviter les risques liés à l’application et démontrer une gouvernance responsable de l’IA.

Source : Annonces de la CPPA

Élargissement des protections pour les congés et le milieu de travail pour les victimes de crimes haineux

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

Le projet de loi 406 de l’Assemblée de la Californie élargit considérablement les protections en milieu de travail pour les employés victimes de crimes haineux et d’autres actes de violence qualificatifs, ainsi que pour les employés dont les membres de la famille sont victimes.

Qui est couvert :

• Victims of qualifying acts of violence, including:  
  • Crimes haineux, violence domestique, agressions sexuelles, harcèlement, menaces ou blessures physiques graves
• Employés dont la famille a été victime, y compris une personne désignée (par exemple, un ami proche ou un proche).

Obligations de l’employeur :

• Tous les employeurs doivent accorder du temps libre pour comparaître devant les tribunaux et les procédures d’ordonnance de protection.
• Employers with 25+ employees must also allow leave for:  
  • Recherche de services médicaux, en santé mentale ou aux victimes
  • Planification de la sécurité et relocalisation
  • Participation à des procédures judiciaires
  • Soins aux membres de la famille blessés
  • Obtenir un logement ou une garde d’enfants à cause de la violence

Détails du départ

• Jusqu’à 12 semaines de congé protégé pour les victimes
• Jusqu’à 10 jours pour les employés ayant des membres de la famille victimes (5 jours s’ils sont utilisés pour la relocalisation)
• Les congés peuvent être effectués en même temps que la CFRA et la FMLA

Aménagements et protections

• Les employeurs doivent offrir des aménagements raisonnables pour la sécurité au travail.
• Des protections anti-représailles s’appliquent, y compris contre des actions subtiles comme des changements d’horaire ou l’exclusion des réunions.
• Les employeurs doivent maintenir la confidentialité concernant la raison du congé.

Source : Texte du projet de loi Californie AB-2428

Le pouvoir de l’État sur les conflits de travail dans le secteur privé s’est accru

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La Californie a adopté le projet de loi 288 de l’Assemblée (AB 288), accordant au Public Employment Relations Board (PERB) de l’État une nouvelle autorité pour intervenir dans les conflits de travail du secteur privé, un domaine traditionnellement régi par la loi fédérale via le National Labor Relations Board (NLRB).

Dispositions clés de l’AB 288

En vertu de l’AB 288, le PERB peut exercer juridiction sur les conflits de travail du secteur privé lorsque :

• Le NLRB n’a pas de quorum ou est autrement incapable de fonctionner.
• Les protections fédérales en vertu de la Loi nationale sur les relations de travail (NLRA) sont abrogées, réduites ou bloquées.
• Le NLRB a cédé sa compétence, y compris les délais dépassant six mois ou les appels non résolus.

PERB est habilité à :

• Enquêtez et jugez les accusations de pratiques de travail déloyales.
• Certifier les élections de représentation syndicale.
• Faire respecter les conventions collectives.
• Imposez des sanctions civiles (jusqu’à 1 000 $ par infraction).
• Ordonner un arbitrage contraignant si les négociations stagnent.

Cette autorité n’est déclenchée que lorsque l’application fédérale n’est pas disponible ou inefficace.

Contestation juridique et préoccupations de préemption

Le NLRB a contesté une législation similaire à New York, et des experts juridiques anticipent une poursuite similaire contre la Californie. La question centrale est la préemption fédérale, puisque la NLRA accorde traditionnellement une compétence exclusive au NLRB sur les relations de travail du secteur privé.

Jusqu’à ce que les tribunaux tranchent cette contestation, les agences de placement devraient se préparer à une éventuelle application à double voie sous les systèmes fédéral et étatique.

Source : communiqué de presse du procureur général de la Californie

Élargissement de la Loi sur le congé payé

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

Le projet de loi 406 de l’Assemblée de la Californie, qui fait partie d’un ensemble législatif plus large, élargit considérablement la Loi sur les milieux de travail en santé, les familles en santé (HWHFA) et les lois connexes afin d’offrir une meilleure protection des congés aux employés, en particulier ceux touchés par la criminalité ou la violence.

À compter du 1er janvier 2026, les employés peuvent utiliser les congés de maladie payés accumulés pour :

• Assister aux procédures judiciaires (par exemple, audiences, sentences, affaires post-condamnation)
• Rencontres avec les forces de l’ordre, les procureurs ou les services aux victimes
• Demande ou renouvellement d’ordonnances restrictives
• Accès aux services provenant de refuges pour victimes de violence conjugale, de programmes pour victimes d’abus sexuels ou d’organismes de défense des droits

Les employés (ou leurs proches) victimes de crimes graves peuvent prendre un congé non payé et protégé par l’emploi pour assister à :

• Audiences de délinquance
• Décisions de libération après l’arrestation
• Plaidoyers et détermination de la peine
• Toute procédure où les droits d’une victime sont en cause

« Moment sécuritaire » maintenant :

• Inclut les congés pour les employés ou les membres de la famille victimes de certains crimes
• Reconnaît que la guérison après la violence implique plus que des soins médicaux

Les employeurs doivent afficher et distribuer un avis obligatoire intitulé :

• « Survivants de violence et membres de la famille des victimes – droit de partir et hébergement »

Un avis doit être fourni :

• À l’embauche
• Chaque année
• Sur demande

Quand un employé déclare être une victime

Source : Texte du projet de loi California AB 406

Loi sur la connaissance des droits en milieu de travail adoptée

Date d’entrée en vigueur : 1er février 2026

Le SB 294 de la Californie exige que les employeurs fournissent aux employés un avis écrit autonome détaillant les principaux droits en milieu de travail. L’objectif est de s’assurer que tous les travailleurs soient informés de leurs protections légales en vertu des lois provinciales et fédérales.

Avis annuel : Les employeurs doivent fournir un avis écrit à :

• Tous les employés actuels (d’ici le 1er février chaque année)
• Tous les nouveaux employés lors de l’intégration
• Tout représentant des employés autorisé (par exemple, représentant syndical)

• Modes de livraison : Les avis peuvent être remis par service personnalisé, courriel ou texto, tant que la livraison est raisonnablement attendue dans un jour ouvrable.
• Tenue des registres : Les employeurs doivent conserver une preuve de remise de l’avis pendant trois ans.

People 2.0 est déjà conforme à l’avis écrit au moment de l’embauche, via la feuille de démarrage des employés envoyée à tous les employés en Californie via le logiciel People2.0.

Le commissaire au travail publiera un avis type d’ici le 1er janvier 2026 pour l’exigence d’avis annuel; une fois que celui-ci sera publié, nous veillerons à ce qu’il soit envoyé chaque année via le logiciel People2.0.

Nous nous attendons à ce que l’avis annuel comprenne :

• Droits à l’indemnisation des travailleurs, à l’indemnité d’invalidité et aux soins médicaux pour les blessures liées au travail
• Protection contre les représailles liées à l’immigration
• Droits de syndicalisation ou d’engagement concerté
• Droits constitutionnels (par exemple, les 4e et 5e amendements) lors des interactions avec les forces de l’ordre au travail
• Coordonnées des agences d’application pertinentes
• Mises à jour sur les nouvelles lois et règlements du travail

Cette loi impose également de nouvelles exigences concernant les notifications de contacts d’urgence :

• Les employeurs doivent aviser la personne à contacter si l’incident survient sur place, pendant les heures de travail ou pendant l’exercice de ses fonctions, et que l’employeur en est informé.
• Les employés peuvent désigner un contact d’urgence à aviser s’ils sont arrêtés ou détenus au travail.

Le formulaire de contact d’urgence de People2.0 est en cours de mise à jour pour répondre à ces exigences.

Source : texte du projet de loi 294 du SB 294 de la Californie

Fenêtre de 30 jours pour fournir une notification de violation de données requise

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, le projet de loi du Sénat californien 446 (SB 446) modifie le Code civil §1798.82 pour exiger que les entreprises notifient aux personnes concernées une violation de données dans les 30 jours civils suivant la divulgation des données. Ce changement raccourcit considérablement le calendrier de notification précédent et introduit de nouvelles obligations pour les organisations qui gèrent les renseignements personnels des résidents de la Californie.

Si la violation touche 500 résidents de la Californie ou plus, un avis type doit être soumis au procureur général de la Californie dans les 15 jours suivant l’avis aux individus.

La nouvelle loi exige que les avis de violation de données soient rédigés en langage clair, qu’ils portent le titre « Avis de violation de données » et qu’ils suivent un format standard, avec les informations présentées sous les titres suivants :

• Que s’est-il passé
• Quelles informations étaient impliquées
• Ce que nous faisons
• Ce que tu peux faire
• Informations de contact

Il y a aussi des exigences minimales de contenu. Les avis de violation de données doivent inclure les coordonnées de la personne ou de l’entité signalant la violation, les types d’informations raisonnablement considérées comme ayant été compromises, ainsi que les coordonnées des principales agences d’évaluation du crédit si la violation concernait des numéros d’assurance sociale, des numéros de permis de conduire ou des numéros de carte d’identité californienne. Si elles sont connues au moment de l’émission des notifications, les avis doivent indiquer la date de la violation, la date estimée de la violation ou la plage de dates dans laquelle la violation a eu lieu. Les avis devraient également inclure une description générale de l’incident de violation.

Services de protection d’identité :
Si des données sensibles (par exemple, numéros d’assurance sociale, numéros de permis de conduire) sont impliquées, les entreprises doivent offrir 12 mois de protection contre le vol d’identité gratuitement aux personnes concernées.

Source : analyse du projet de loi California SB 446

Droits de rappel pour les mises à pied liées à la COVID-19 prolongés

Date d’entrée en vigueur : Du 1er janvier 2026 au 1er janvier 2027

Le gouverneur de la Californie, Gavin Newsom, a promulgué le projet de loi de l’Assemblée (AB) 858, qui modifie l’article 2810.8 du Code du travail en prolongeant la date d’expiration des droits de rappel et de réintégration pour certains employés mis à pied à la suite de la pandémie de COVID-19 du 31 décembre 2025 au 1er janvier 2027, afin de s’assurer que certains travailleurs de l’hôtellerie et des services, ceux qui ont été mis à pied pendant la pandémie de COVID-19 continueront de bénéficier de protections contre la réembauche.

Quelles industries sont couvertes :

• Hospitality and building services employers, including:  
  • Hôtels, clubs privés, centres d’événements
  • Fournisseurs d’hôtellerie/services aéroportuaires
  • Services d’entretien, d’entretien des bâtiments et de sécurité
• Laid-off employees who: 
  • J’ai travaillé au moins 6 mois
  • Nous avons été séparés le 4 mars 2020 ou après
  • Perte d’emploi en raison de raisons liées à la COVID (par exemple, fermetures, manque d’affaires)

Exigences de l’employeur :

• Doit offrir des postes disponibles aux employés qualifiés mis à pied dans un délai de 5 jours ouvrables
• Les offres doivent être faites par ordre d’ancienneté
• Les employés ont au moins 5 jours ouvrables pour répondre
• Les employeurs doivent conserver leurs dossiers pendant 3 ans
• En cas de refus de réembaucher, les employeurs doivent fournir une explication écrite dans les 30 jours

La loi interdit toute représaille pour l’exercice de droits en vertu de l’article 2810.8 et autorise l’application par la Division of Labor Standards Enforcement (DLSE), incluant la réintégration/l’embauche, le paiement rétroactif et anticipé, ainsi que la valeur des avantages.

Source : texte du projet de loi California AB 858

Colorado

Assurance congé familial et médical payé modifiée

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

L’État du Colorado a adopté des modifications à son programme d’assurance congé familial et médical payé (FAMLI), en vigueur le 1er janvier 2026, qui introduisent de nouveaux avantages sociaux et ajustent les tarifs des primes des employés. L’amendement à la FAMLI offre maintenant un congé payé supplémentaire aux parents de nouveau-nés recevant des soins dans une unité de soins intensifs néonatals (USIN). Les employés pouvaient recevoir jusqu’à un total de 24 semaines de congé FAMLI payé (12 semaines de congé de complicité et 12 semaines de temps de séjour du nouveau-né en USIN).

À partir du 1er janvier 2026, le montant de la prime diminuera à 0,88% contre 0,9% des salaires par employé.

Source : Colorado SB25-144

Connecticut

Loi anti-SLAPP modifiée

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le Connecticut a modifié sa loi anti-SLAPP par le projet de loi 7134 de la Chambre afin d’élargir les protections pour les personnes impliquées dans certaines communications publiques. La loi mise à jour protège maintenant les individus contre les poursuites civiles lorsqu’ils font des déclarations écrites sans malveillance à propos de :

• La commission présumée d’un crime, ou
• Une pratique discriminatoire selon les lois étatiques sur les droits de la personne.

Les dispositions clés incluent :

• Le droit de déposer une requête spéciale pour rejeter de telles poursuites.
• Honoraires d’avocat obligatoires accordés à la partie gagnante.
• Un sursis de la découverte et un processus d’audience accéléré.
• Audiences différées si la communication concerne une procédure criminelle ou CHRO en cours.

Cet amendement renforce les protections de la liberté d’expression et aide à prévenir les poursuites en représailles visant à faire taire les personnes qui signalent des inconduites ou de la discrimination.

Source : Connecticut HB 7134

Delaware

Interprétation des règlements de la Loi sur les familles en santé du Delaware

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La Loi sur les familles en santé du Delaware (HDFA) du Delaware établit un programme de congé familial et médical payé (PFML) à l’échelle de l’État. La première série de règlements clarifie comment la loi sera mise en œuvre et appliquée.

Couverture

• Applies to employers with 10+ employees in Delaware. 
  • Employés de 10 à 24 ans : Doivent se conformer uniquement au congé parental.
  • 25+ employés : Doivent se conformer à toutes les exigences PFML.
• La couverture est déterminée par le nombre d’employés au cours des 12 derniers mois.
• Les employés doivent travailler au moins 60% de leurs heures au Delaware et répondre aux exigences de service (12 mois, 1 250 heures).

Catégories spéciales d’employés

• Employés reclassés : Les employés de l’extérieur de l’État ou en télétravail peuvent être désignés volontairement comme basés au Delaware aux fins de la PFML.
• Renonciation à la couverture : Les employés temporaires ou à temps partiel peuvent être exclus par dérogation, mais si les conditions d’admissibilité sont remplies ultérieurement, la couverture et les cotisations s’appliquent rétroactivement.

Types et durée du congé

• Congé parental : Jusqu’à 12 semaines (cela peut être réduit à 6 semaines pour les petits employeurs jusqu’en 2031).
• Soins familiaux, congé médical, exigences qualifiées : Jusqu’à 6 semaines sur une période de 24 mois.
• Les raisons de congé incluent la naissance/l’adoption/la famille d’accueil, des problèmes de santé graves (personnels ou familiaux) et des problèmes liés au déploiement militaire.

Cotisations à la paie et avantages sociaux

• Les cotisations ont commencé le 1er janvier 2025 ou lorsque les seuils de couverture sont atteints.
• Taux pour 2025–2026 : 0,32% (parents), 0,4% (médicaux), 0,08% (aidants familiaux/nécessités).
• Les employeurs paient au moins 50% des contributions; Vous pouvez choisir de payer plus.
• Les prestations sont basées sur les salaires du FICA du Delaware, calculés à 80% du salaire hebdomadaire moyen (minimum 100 $, maximum 900 $, ajusté annuellement).

Avis et coordination

• Les employés doivent généralement fournir un préavis de 30 jours pour leur congé, ou dès que possible.
• Les employeurs peuvent retarder la couverture si l’avis n’est pas donné à temps et qu’aucune excuse raisonnable n’est donnée.
• La coordination avec d’autres programmes de congé (FMLA, invalidité, congés payés) est en attente d’élaboration de nouvelles règles.

Régimes privés et exemptions

• Les employeurs peuvent utiliser des régimes privés PFML s’ils sont au moins aussi généreux que le régime de l’État.
• La protection des droits acquis est disponible pour les régimes existants (avant le 10 mai 2022) jusqu’au 31 décembre 2029, si comparable.
• Les dates clés pour les demandes et les notifications sont indiquées tant pour les régimes privés que pour l’agrandissement.

Dates clés à retenir

• 1er janvier 2025 : Les contributions du PFML commencent.
• 1er janvier 2026 : Avantages PFML disponibles.
• 31 décembre 2029 : Fin de l’agrandissement pour les régimes préexistants admissibles.

Source : Loi sur les familles en santé du Delaware

Illinois

Loi sur la transparence en milieu de travail modifiée

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La loi protège désormais explicitement les employés, les anciens employés et les candidats à un emploi qui mènent des activités concertées pour traiter les enjeux en milieu de travail, y compris la discrimination et le harcèlement.

Limites sur les clauses de confidentialité

Les ententes de règlement et de résiliation ne peuvent inclure des dispositions de confidentialité que si elles expirent dans les cinq ans suivant la pratique d’emploi illégale alléguée. Ce changement vise à équilibrer la vie privée, la transparence et la responsabilité.

Les amendements exigent que les conditions d’emploi mutuelles reconnaissent le droit de s’engager dans des activités protégées, afin de s’assurer que les accords ne restreignent pas involontairement la conduite légale des employés.

Les employés peuvent désormais demander des dommages-intérêts consécutifs pour des violations de la Loi, élargissant ainsi la portée de la responsabilité potentielle de l’employeur.

Source : Illinois HB 3638

Élargissement de la loi sur les congés des donneurs d’organes et de sang

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

Selon le projet de loi 1616 de la Chambre, la loi élargit les droits aux congés payés pour le don d’organes et de sang :

Congé pour don d’organes :

• Les employés à temps plein et à temps partiel peuvent maintenant utiliser jusqu’à 10 jours de congé payé sur toute période de 12 mois pour servir comme donneurs d’organes.
• Pour les employés à temps partiel, les employeurs doivent calculer et rémunérer en fonction du salaire quotidien moyen de l’employé au cours des deux derniers mois.

Congé de don de sang :

• Les employés peuvent continuer à utiliser jusqu’à une heure de congé payé tous les 56 jours pour donner du sang, conformément aux normes médicales reconnues.

Approbation et documentation de l’employeur :

• Le congé doit être approuvé par l’employeur, et des documents médicaux peuvent être exigés avant l’approbation.

People2.0 vous encourage à prendre en compte les obligations de congé payé lors du recrutement dans les États où le congé payé doit être payé.

Source : Illinois HB 1616

Dispositions de représailles en vertu de la Loi sur la sécurité et la sûreté économiques des victimes élargies

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

L’Illinois a modifié la Loi sur la sécurité économique et la sûreté des victimes. Cette loi accorde à un employé victime de violence domestique ou sexuelle, ou dont un membre de la famille ou du foyer est victime de violence domestique ou sexuelle, un congé sans solde pour traiter des problèmes liés à la violence domestique ou sexuelle.

L’amendement interdit à un employeur de prendre des mesures défavorables contre un employé qui utilise un appareil électronique fourni par l’employeur pour enregistrer des incidents de :

• Violence conjugale
• Violence sexuelle
• Violence de genre
• D’autres crimes de violence commis contre l’employé, sa famille ou les membres de son foyer.

Plus précisément, les employeurs ne peuvent pas licencier, harceler, discriminer ou se venger d’un employé ou refuser de l’embaucher pour l’utilisation de l’équipement fourni par l’employeur à cette fin.

Cette modification empêche également un employeur de priver un employé de ses appareils fournis uniquement parce que l’employé a utilisé ou tenté d’utiliser l’appareil à cette fin. Un employé a le droit d’accéder à toutes photographies, enregistrements ou documents numériques stockés sur des appareils fournis par l’employeur liés à ces incidents. L’amendement précise que les employeurs sont toujours autorisés à se conformer aux enquêtes, aux ordonnances judiciaires ou aux assignations à comparaître concernant ces dispositifs ou informations. Les employés demeurent obligés de suivre des politiques d’emploi raisonnables et d’accomplir les fonctions essentielles de leur travail.

Source : Illinois HB 1278

Loi sur le programme d’avantages en transport modifiée

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La Loi sur le programme d’avantages en transport de l’Illinois exige que les employeurs couverts dans une zone géographique précise offrent un avantage de navetteur avant impôt aux employés couverts, ce qui leur permet d’utiliser des fonds avant impôt pour acheter un laissez-passer en transport en commun grâce à une déduction sur la paie.

Selon la loi, les « employés couverts » incluent toute personne qui effectue en moyenne au moins 35 heures de travail par semaine à temps plein pour rémunération. Cet amendement élargit la couverture de la Loi aux employés à temps partiel en modifiant la définition d’employé couvert pour désigner toute personne employée par un employeur couvert.

De plus, l’amendement crée une exemption à la loi. La Loi ne s’applique pas aux employeurs couverts dans l’industrie de la construction en ce qui concerne les employés avec lesquels l’employeur couvert a conclu une convention collective de bonne foi.

Source : Illinois HB 3615

Loi sur la protection de la voix et de la ressemblance numériques modifiée

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La Loi sur la protection de la voix et de la ressemblance numériques de l’Illinois vise à protéger les artistes et d’autres individus contre l’utilisation non autorisée ou illicite de répliques d’intelligence artificielle (IA) de leur voix ou de leur image. La Loi traite spécifiquement des ententes relatives à l’utilisation de répliques numériques dans le contexte de services personnels ou professionnels.

Dispositions originales

Tout accord permettant la création et l’utilisation d’une réplique numérique de la voix ou de la ressemblance d’un individu en remplacement d’un travail qu’il aurait effectué en personne est considéré comme inapplicable si :

• L’accord ne fournit pas de description précise de tous les usages prévus de la réplique numérique.
• La personne n’était pas représentée par un avocat ni par un syndicat au moment de l’entente.

Modifications à la Loi

• L’amendement supprime l’expression « contraire à l’ordre public », mais maintient que de tels accords ne sont pas exécutoires si les critères ci-dessus sont remplis.
• The amendment clarifies that if an agreement lacks a reasonably specific description of the intended uses of a digital replica, the agreement is not automatically unenforceable. This is the case as long as the uses of the digital replica are consistent with: 
  • Les termes du contrat pour la prestation de services personnels ou professionnels.
  • Le caractère fondamental de la photographie ou de la bande sonore telle qu’elle a été enregistrée ou jouée à l’origine.

Date d’entrée en vigueur et portée

L’amendement précise que la Loi ne s’applique qu’aux nouvelles performances réalisées par une réplique numérique d’un individu à partir du 1er janvier 2026.

Regard vers l’avenir

• Les individus sont également protégés contre la réplication numérique non autorisée de leur voix ou de leur image dans de nouveaux contrats.
• Les ententes doivent clairement définir les usages prévus des répliques numériques, sauf si ces usages correspondent aux termes et au caractère originaux de l’œuvre.
• La représentation par un avocat ou un syndicat demeure un facteur crucial pour l’exécution.

Cet amendement reflète les efforts législatifs continus visant à équilibrer l’innovation technologique avec les droits et protections des individus à l’ère numérique.

Source : Illinois HB 3178

Loi sur l’accommodement en lactation modifiée pour offrir des pauses de lactation payées

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, le projet de loi 212 du Sénat de l’Illinois modifie la Loi sur les mères allaitantes en milieu de travail pour exiger des pauses d’allaitement payées pour les employés qui allaitent.

Points forts :

• Les employés doivent bénéficier de 30 minutes de pause payée chaque fois qu’ils doivent exprimer leur lait maternel, jusqu’à un an après l’accouchement.
• Les pauses doivent être payées au taux régulier de l’employé.
• Les employeurs ne peuvent pas exiger que les employés utilisent des vacances, des congés de maladie ou d’autres congés payés pour des pauses de lactation.
• La compensation ne peut pas être réduite pour le temps passé à extraire du lait.
• Les pauses de lactation peuvent se dérouler en même temps que d’autres pauses prévues.
• Les employeurs ne peuvent être exemptés que si l’octroi de pauses payées entraînerait une contrainte excessive, telle que définie par la Loi sur les droits de la personne de l’Illinois.

Source : Illinois SB 212

Clarification de la loi sur l’utilisation de l’IA dans les décisions d’emploi

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La Loi sur les droits de la personne de l’Illinois (IHRA) limite maintenant la façon dont les employeurs peuvent utiliser l’intelligence artificielle (IA) dans les décisions d’emploi afin de prévenir la discrimination fondée sur des caractéristiques protégées (comme la race, le genre ou l’âge).

Dispositions clés

• Les employeurs ne peuvent pas utiliser l’IA de manière à discriminer dans l’embauche, la promotion, la rémunération ou d’autres pratiques d’emploi.
• Un avis doit être donné aux candidats et aux employés lorsque l’IA est utilisée dans toute décision liée à l’emploi.
• Les employeurs ne peuvent pas utiliser les codes postaux comme substitut des catégories protégées dans les décisions basées sur l’IA, car cela pourrait entraîner de la discrimination indirecte.

Cette loi s’applique aux firmes de placement et aux employeurs.

Source : Illinois HB 3773

Maine

Loi sur le congé payé obligatoire modifiée

Date d’entrée en vigueur : 24 septembre 2025

Le 1er juillet 2025, la gouverneure du Maine, Janet Mills, a signé la loi LD 55, modifiant la loi sur les congés payés mérités de l’État. Cela augmente le solde maximal de congés des 40 heures actuelles à 80 heures à un moment donné.

Si vous avez des questions, veuillez contacter le département des ressources humaines de People2.0.

Source : amendement au projet de loi LD 55 du Maine

Loi sur le temps de déclaration et la rémunération adoptée

Date d’entrée en vigueur : 24 septembre 2025

La gouverneure du Maine, Janet Mills, a promulgué la nouvelle loi sur la rémunération du temps de déclaration (LD 598) le 24 juin 2025. La loi est entrée en vigueur le 24 septembre 2025. Cela peut avoir un impact sur l’horaire et la rémunération des cabinets pour les employés à l’heure.

Avec effet immédiat, la loi exige que les employeurs rémunérent les employés avec un minimum de quatre heures de rémunération à leur taux habituel s’ils se présentent au travail comme prévu mais sont congédiés plus tôt en raison d’un manque de travail ou d’autres décisions opérationnelles.

Cette loi s’applique à :

• Employés horaires qui se présentent physiquement sur un lieu de travail.
• Situations où l’employé est renvoyé chez lui sans avoir effectué son quart de travail complet prévu.

Les exceptions à cette loi sont que les employeurs ne sont pas tenus de fournir une rémunération liée au temps de présentation dans les cas suivants :

• Fermetures ou urgences liées aux conditions météorologiques
• Modifications d’horaire demandées par les employés
• Des quarts de garde planifiés à l’avance où aucun travail n’est assigné.

Nous vous encourageons à revoir vos pratiques d’horaire pour assurer la conformité et à fournir des conseils à vos gestionnaires sur la manière de gérer adéquatement les annulations de quarts et les congédiements anticipés.

Source : Résumé du projet de loi législatif du Maine

Loi anti-SLAPP modifiée pour traiter les agressions sexuelles et la discrimination

Date d’entrée en vigueur : 24 septembre 2025

Le Maine a modifié sa loi anti-SLAPP par le biais du Document législatif (LD) 385, élargissant considérablement les protections pour les personnes qui dénoncent les agressions sexuelles, le harcèlement, les inconduites, la cyberintimidation et la discrimination.

Faits saillants :

• Expanded Protected Speech: The law now covers communications made by alleged victims regarding: 
  • Agression sexuelle
  • Harcèlement sexuel ou inconduite
  • Cyberintimidation
  • Discrimination, y compris le harcèlement, la représaille, la coercition ou le manquement à prévenir la discrimination
• Protection contre les poursuites de représailles : Les personnes qui rapportent ou partagent publiquement des expériences d’inconduite sont protégées contre la diffamation et d’autres actions juridiques de représailles.
• Préservation des réclamations légitimes : L’amendement maintient la capacité de poursuivre des réclamations valides en diffamation, tout en empêchant l’abus des lois sur la diffamation pour faire taire les revendications valides de préjudice.

Ce changement vise à donner aux survivants et aux lanceurs d’alerte les moyens de s’exprimer sans craindre de représailles juridiques, renforçant ainsi l’engagement du Maine à protéger les personnes vulnérables et à promouvoir la responsabilité.

Source : Maine LD 385

Dispositions sur les congés intermittents modifiées dans la Loi sur les congés familiaux et médicaux payés

Date d’entrée en vigueur : 24 septembre 2025

Le 18 juin 2025, la gouverneure Janet Mills a signé la loi LD 894, introduisant plusieurs amendements au programme de congé familial et médical payé du Maine. Parmi les changements clés figure une clarification de la manière dont les congés intermittents peuvent être pris dans le cadre du programme.

Les cotisations à la prime ont commencé le 1er janvier 2025, et les prestations sont prévues pour débuter le 1er mai 2026.

Voici un tableau comparatif montrant les anciennes règles sur les congés intermittents versus les modifications mises à jour :

Caractéristique	Règle précédente	Amendement mis à jour (LD 894)
Disponibilité intermittente des congés	Autorisé, mais sans structure claire ni guidage d’incrément minimal	C’est explicitement permis; Structure clarifiée et exigences minimales d’incréments
Increment minimum de congé	Pas clairement défini	L’incrément minimum est d’1 heure; Les incréments plus petits sont interdits
Flexibilité des accords mutuels	Aucune disposition formelle pour un accord employeur-employé sur des tranches plus petites	Le congé ne peut être pris en moins d’une journée complète que s’il est convenu d’un commun accord, mais pas au moins 1 heure
Impact sur le droit total au congé	Peu clair	Le congé intermittent ne réduit pas le droit total au congé
Supervision administrative	Pas de bureau dédié	Établit le Bureau des congés familiaux et médicaux payés au sein du Maine DOL
Application et sanctions	Mécanismes d’application limités	Ajoute des sanctions civiles, des outils d’application et des règles de responsabilité pour les employeurs

Source : Lois sur les congés familiaux et médicaux payés du Maine

Ressource supplémentaire : FAQ des employés du Maine PFML

Les prestations payées de congé familial et médical commencent

Date d’entrée en vigueur : 1er mai 2026

La gouverneure Janet Mills a signé la loi L.D. 1964, établissant le programme de congés familiaux et médicaux payés du Maine, le 11 juillet 2023. Les employés admissibles bénéficient de 12 semaines de congé payé par année, financées par un partage de la taxe sur la masse salariale de 1% géré par l’État entre employeurs et employés. Les cotisations à la paie débutent le 1er janvier 2025; les prestations commencent le 1er mai 2026. Les employeurs comptant 15 employés ou plus contribueront de 0,5%, les 0,5% restants étant retenus sur les salaires des employés. Les employeurs de moins de 15 employés ne sont responsables que de la retenue de la part de l’employé (0,5%).

Pour être admissible, la personne doit :

• Travailler pour un employeur basé au Maine couvert par PFML.
• Avoir gagné au moins 6 fois le salaire hebdomadaire moyen de l’État au cours des 4 premiers trimestres des 5 derniers calendriers complétés.
• Soyez employé au moment de la demande.
• Ne pas être disqualifié pour fraude.
• Avoir une raison qualifiante pour un congé.

Source : Programme de congé familial et médical payé du Maine

Maryland

L’égalité en matière d’emploi pour les militaires est assurée

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le Maryland a adopté la Loi sur l’égalité en matière d’emploi et d’assurance pour les membres des forces armées, élargissant considérablement les protections en matière d’emploi pour tous les militaires en uniforme, y compris les composantes de la réserve, pas seulement pour les forces armées. Cette loi aligne les définitions du Maryland de « militaire », « vétéran », « service actif » et « services en uniforme » avec les normes fédérales, assurant la cohérence entre les lois de l’État.

Principales protections en matière d’emploi

• Préférences d’embauche : Les employeurs peuvent donner une préférence aux anciens combattants, aux conjoints de vétérans handicapés, aux militaires actifs et aux conjoints survivants.
• Congé de déploiement : Les employés ont droit à un congé lorsqu’un membre de leur famille immédiate part ou revient du service actif dans un service en uniforme.
• Reconnaissance des licences et de la formation : La formation militaire compte pour les exigences de licence et d’apprentissage; Les délais de renouvellement sont prolongés pour ceux qui reviennent du service actif.
• Assurance-chômage : La formation en service inactif n’affecte pas le statut d’emploi ni l’admissibilité aux prestations; Le salaire d’entraînement n’est pas déduit.
• Anti-discrimination en assurance : Les assureurs ne doivent pas discriminer les militaires ou leurs familles.

Cette loi reflète l’engagement du Maryland à soutenir les familles militaires et à assurer un accès égal à l’emploi, aux licences et aux avantages sociaux.

Source : Maryland HB 0895

Modifications des dispositions sur la couverture par les employeurs dans la Loi sur le congé parental

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

À compter du 1er octobre 2025, le Maryland a révisé sa Loi sur le congé parental (PLA) par le projet de loi du Sénat 785 pour clarifier quels employeurs sont soumis aux exigences de congé parental non payé de l’État.

Changement clé : redéfinition de la couverture de l’employeur

• L’APL ne s’appliquera désormais qu’aux employeurs comptant entre 15 et 49 employés au Maryland.
• Les employeurs couverts par la Loi fédérale sur le congé familial et médical (FMLA), généralement ceux ayant 50 employés ou plus, sont exemptés de la PLA, même si leur effectif fluctue sous les 50 au cours de l’année.

Cet amendement règle la confusion et le chevauchement de longue date entre les lois provinciales et fédérales sur les congés. Auparavant, certains employeurs étaient soumis à la fois à la PLA et à la FMLA, ce qui créait des défis de conformité en raison de différences d’admissibilité et d’exigences procédurales.

Impact sur les employeurs

• Les petits employeurs (15 à 49 employés) doivent continuer à offrir jusqu’à six semaines de congé parental non payé pour naissance, adoption ou placement en famille d’accueil.
• Les grands employeurs (50+ employés) déjà couverts par la FMLA ne sont plus tenus de se conformer à la PLA.

Puisque People2.0 est un grand employeur et remplit les critères d’admissibilité à la FMLA, nous ne sommes plus soumis à la Loi sur le congé payé du Maryland.

Source : amendement au projet de loi LD 55 du Maine

Massachusetts

Loi sur l’équité salariale adoptée

Date d’entrée en vigueur : 29 octobre 2025

La Loi sur l’équité salariale du Massachusetts, officiellement connue sous le nom de Frances Perkins Workplace Equity Act, est entrée en vigueur le 29 octobre 2025 et s’appuie sur la Loi sur l’égalité salariale du Massachusetts (MEPA) de 2016. Elle introduit de nouvelles exigences de transparence salariale et de déclaration visant à réduire les écarts salariaux entre les sexes et les races dans tout le Commonwealth.

Droits des employés :

• Les employés actuels peuvent demander la fourchette salariale pour leur poste.
• Les candidats doivent être informés de la fourchette salariale lors de leur embauche.
• Les employés promus ou transférés doivent recevoir la fourchette salariale pour le nouveau poste.

Définition de la fourchette salariale : Le salaire annuel attendu ou le salaire horaire pour un poste. Les employeurs doivent également divulguer les fourchettes de taux à la pièce ou de commission, si applicable. Cependant, les primes, avantages sociaux et rémunération par actions sont exclus de la divulgation.

Source : Texte du projet de loi Massachusetts S2721

Minnesota

Augmentation des exigences pour les pauses repas et repos

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, le Minnesota met en œuvre des modifications à ses lois du travail élargissant considérablement les droits des employés aux pauses repas et repos. Ces changements visent à offrir des périodes de pause plus structurées et applicables pour les travailleurs.

Changements clés

Pauses de repos :

Loi actuelle : « Temps suffisant » pour aller aux toilettes toutes les 4 heures.

Nouvelle exigence (2026) :

• Au moins 15 minutes de pause payée toutes les quatre heures consécutives travaillées.
• Ça doit durer plus de 15 minutes si nécessaire pour utiliser la salle de bain la plus proche.
• Les pauses doivent avoir lieu dans la fenêtre de 4 heures, pas à la fin.
• Doit être payé au tarif régulier de l’employé.

Pauses repas :

Loi actuelle : « Temps suffisant » pour manger un repas en travaillant 8+ heures.

Nouvelle exigence (2026) :

• Au moins 30 minutes de pause-repas non payée lorsque vous travaillez six heures consécutives ou plus.
• Il faut que ce soit ininterrompu pour rester non payé.
• Une seule pause-repas par quart est requise à moins qu’une nouvelle orientation ne soit donnée.

Responsabilités des clients :

• Formez les gestionnaires et superviseurs sur la conformité et l’application de la loi.
• Clarifiez les droits des employés et les scénarios de renonciation volontaire.
• Suivez le temps de pause pour démontrer la conformité.

Source : Illinois SB 2939

Programme de congé familial et médical payé lancé

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

Le Minnesota lancera un programme de congé familial et médical payé (PFML) géré par l’État le 1er janvier 2026, offrant aux travailleurs jusqu’à 20 semaines de congé partiellement payé protégé par l’emploi chaque année pour des raisons familiales et médicales admissibles.

À compter du 1er janvier 2026 – Les employés et les employeurs commenceront à verser les fonds, le premier paiement de la prime devant être effectué avant le 30 avril 2026.

À quelques exceptions près, tous les employés du Minnesota qui remplissent les critères d’admissibilité financière établis par la loi seront admissibles aux prestations PFML. Pour être admissible, un employé doit avoir perçu au moins 5,3% du salaire annuel moyen de l’État durant sa période de base, ce qui est défini comme les quatre trimestres civils les plus récents précédant la soumission de sa demande d’avantages sociaux.

Les employés peuvent bénéficier d’un congé payé allant jusqu’à 12 semaines pour leurs propres problèmes de santé graves et de 12 semaines supplémentaires pour des raisons telles que la création, la prise en charge de la famille, la sécurité ou des exigences admissibles. Cependant, le nombre total de congés payés disponibles au cours d’une année de prestations est plafonné à 20 semaines. Par exemple, si quelqu’un utilise les 12 semaines complètes pour des raisons médicales, il ne reste que huit semaines pour les autres types de congés admissibles.

Source : Congé payé du Minnesota

Montana

Les prestataires bénévoles de services d’urgence quittent la loi

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le Montana a adopté une loi interdisant aux employeurs de mettre fin à l’emploi de prestataires bénévoles de services d’urgence absents du travail pendant une urgence. Le projet de loi 128 de la Chambre sera codifié dans le Titre 2 du Code du Montana Annoté pour les employeurs publics et le Titre 39 du Code du Montana Annoté pour les employeurs privés, avec une date d’entrée en vigueur au 1er octobre 2025.

La loi couvre les employés servant comme pompiers volontaires, techniciens en médecine d’urgence et les membres des services d’incendie municipaux, ruraux ou par abonnement qui ne reçoivent pas de rémunération à temps plein pour leur travail en service d’urgence.

Les employeurs ne peuvent pas mettre fin à l’emploi d’un employé qui a terminé la période de probation parce que cet employé fournit des services d’urgence bénévoles ou a rejoint une unité d’urgence bénévole. Les employés doivent fournir un avis écrit à l’employeur de leur statut de fournisseur bénévole de services d’urgence comme suit :

• Employés bénévoles actuels : Dans les 30 jours suivant le 31 octobre 2025;
• Employés actuels qui font du bénévolat après le 1er octobre 2025 : Dans les 30 jours suivant leur bénévolat; et
• Nouveaux employés bénévoles : Dans les 30 jours suivant l’embauche

Droits et responsabilités des employeurs

• Les employeurs peuvent demander une déclaration écrite de l’organisation bénévole confirmant la réponse d’urgence, y compris la date, l’heure et la durée.
• Le temps consacré à intervenir en cas d’urgence est non rémunéré pour les employés non exemptés.
• Les employeurs peuvent décider si les employés peuvent quitter le travail en plein quart pour répondre aux urgences.

Source : Montana HB 128

Loi sur la discrimination liée au statut vaccinal modifiée

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le Montana a adopté le projet de loi 382 du Sénat, élargissant les protections contre la discrimination fondée sur le statut vaccinal et les passeports d’immunité. Cela s’appuie sur une législation antérieure (HB 702) et reflète les débats en cours autour des choix médicaux personnels et des politiques de santé publique.

• Vaccination Status as a Protected Category: Employers, public accommodations, and government entities are prohibited from: 
  • Renseigner-se sur le statut de vaccination ou d’immunité
  • Refus d’emploi, de services ou d’accès en fonction du statut vaccinal
• Passeports d’immunité : Il est illégal d’exiger ou de discriminer en fonction de la possession d’un passeport d’immunité.
• Portée de la couverture : S’applique largement à l’emploi, à l’éducation, à l’accès aux soins de santé et aux services publics.
• Exceptions : La loi permet des exceptions limitées dans des milieux comme les écoles et les garderies, où les exigences de vaccination peuvent encore s’appliquer

Contexte juridique

• La loi a fait face à des contestations juridiques, notamment des revendications de préemption fédérale en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA) et de l’Occupational Safety and Health Act (OSHA).
• Dans l’affaire Montana Medical Assn. c. Knudsen, la Cour d’appel du neuvième circuit a confirmé la loi, statuant que les demandeurs n’avaient pas qualité pour agir en raison d’un préjudice spéculatif

Source : Montana Code Annoté

Nebraska

Amendement sur les congés de maladie payés adopté

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le gouverneur du Nebraska, Jim Pllen, a signé le projet de loi législatif (LB) no 415 qui clarifie et modifie la Loi sur les familles en santé et le milieu de travail du Nebraska (NHFWA) adoptée par les électeurs en novembre 2024, qui accorde des congés de maladie payés (PST) mérités à la plupart des employés du Nebraska.

Accumulation et utilisation :

Taux d’accumulation : 1 heure de congé de maladie payé pour 30 heures travaillées.

Plafond annuel d’acquisition : 56 heures

Plafond d’utilisation annuel : 56 heures

L’accumulation commence le 1er octobre 2025 ou à la date de début de l’emploi

Transfert : tout solde inutilisé

Raison d’utilisation :

• Maladie mentale ou physique, blessure ou condition de santé
• Diagnostic médical, traitement ou soins préventifs
• Prendre soin d’un membre de la famille ayant des besoins similaires
• Urgences de santé publique (par exemple, fermeture d’entreprises ou d’écoles)
• Auto-isolement dû à une exposition aux maladies transmissibles

Source : Nebraska LB 415

Affiche : Affiche sur les congés de maladie payés au Nebraska

Nevada

Le congé pour les membres volontaires de la Civil Air Patrol a été élargi

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le projet de loi 422 de l’Assemblée modifie le chapitre 413 des statuts révisés du Nevada afin d’offrir des protections accrues à l’emploi pour les personnes qui servent comme membres bénévoles de l’escadre du Nevada de la Civil Air Patrol.

Dispositions clés :

• Protected Leave for Training and Missions: 
  • Jusqu’à 10 jours ouvrables par exercice fiscal fédéral pour la formation liée aux missions d’urgence.
  • Jusqu’à 30 jours ouvrables par exercice fédéral pour répondre à des missions d’urgence, y compris la recherche et sauvetage et la réponse en cas de catastrophe.
• No Loss of Employment Benefits: 
  • Le congé doit être accordé sans perte de poste, d’ancienneté, de congé accumulé ou d’autres avantages d’emploi.
• Unpaid Leave Option: 
  • Les employeurs peuvent considérer ce congé comme non rémunéré, mais ne peuvent pas exiger que les employés épuisent d’autres congés (par exemple, congés de vacances ou de maladie) avant d’utiliser le congé Civil Air Patrol.
• Verification Requirements: 
  • Les employés doivent fournir une certification et une vérification de la Civil Air Patrol confirmant la nécessité de leur service.
• Legal Remedies for Violations: 
  • Les employés privés de congé peuvent réclamer des dommages-intérêts équivalents à la perte de salaire et d’avantages, ainsi qu’aux honoraires et frais d’avocat raisonnables.
• Employer Restrictions Removed: 
  • Le projet de loi élimine les dispositions antérieures qui permettaient aux employeurs d’interdire la participation aux activités de la Civil Air Patrol pendant les heures de travail.

Source : amendement au Nevada AB 422

Règlements écrits sur les programmes de sécurité au travail publiés

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La Division des relations industrielles du Nevada (DIR) a adopté de nouveaux règlements en vertu des NRS 618.295 et NRS 618.383, exigeant que les employeurs améliorent leurs programmes écrits de sécurité au travail. Ces mises à jour font partie d’un effort plus large visant à traiter l’exposition professionnelle à des conditions dangereuses, en particulier les risques liés à la chaleur, et entreront en vigueur le 1er janvier 2026.

Principaux changements réglementaires

1. Exigence d’analyse des risques :

• Les employeurs doivent effectuer une analyse écrite unique des risques pour l’emploi afin d’évaluer les conditions de travail pouvant causer des maladies liées à la chaleur.
• The analysis must include:  
  • Les classifications d’emplois sont à risque.
  • Conditions environnementales.
  • Durée et intensité de l’exposition.
  • Stratégies d’atténuation.

2. Améliorations du programme écrit de sécurité :

• Doit inclure des dispositions concernant les risques liés à la chaleur.
• Employers must designate a qualified individual to:  
  • Surveillez les conditions.
  • Coordonnez les services médicaux d’urgence.
  • Mettez en place des protocoles de réponse.

3. Exigences en matière de formation des employés :

• Les employeurs doivent offrir une formation ciblée aux employés occupant des postes à haut risque.
• Training must cover:  
  • Reconnaissance des symptômes de la maladie liée à la chaleur.
  • Stratégies de prévention.
  • Procédures d’intervention d’urgence.

4. Exemptions :

• Les environnements climatisés peuvent être exemptés.
• Les employeurs de l’industrie minière et ceux comptant moins de 10 employés sont généralement exclus, sauf s’ils sont engagés dans la fabrication d’explosifs.

People2.0 s’appuie fortement sur ses clients sur le site de travail pour assurer la conformité, puisqu’ils ont une supervision et un contrôle complets sur le lieu de travail et ces exigences en vertu de la loi.

Source : Réglementation de la Division des relations industrielles du Nevada

New Hampshire

Congé pour rendez-vous médicaux liés à l’accouchement mis en vigueur

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À partir du 1er janvier 2026, le projet de loi 388 de l’Assemblée du Nevada prolonge le congé protégé pour les rendez-vous médicaux liés à l’accouchement. La loi couvre maintenant les soins prénataux, les examens postnataux et les visites de récupération pour les parents accouchant et non biologiques. Les employés ayant travaillé au moins 90 jours ont droit à jusqu’à 12 semaines de congé payé pour des soins admissibles liés à l’accouchement, avec un remplacement salarial de 100% pour ceux qui gagnent jusqu’à 110% du salaire hebdomadaire moyen de l’État.

Source : Section 275:37-f de la RSA du New Hampshire

Congé pour conjoints de militaires créés

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, le projet de loi 225-FN de la Chambre du New Hampshire établit un congé protégé par l’emploi pour les employés dont les conjoints sont mobilisés involontairement pour le service militaire. La loi s’applique aux employeurs comptant 50 employés ou plus au même endroit et interdit les mesures défavorables en matière d’emploi — telles que le licenciement, le refus d’embauche ou la rétrogradation — basées uniquement sur le déploiement du conjoint. Les employés admissibles peuvent prendre un congé non payé pour la durée de la mobilisation de leur conjoint, jusqu’à cinq ans, et doivent être réintégrés à leur poste précédent ou à un poste comparable à leur retour, conformément aux protections fédérales de l’USERRA.

Pour se conformer, les employés doivent aviser leur employeur dans les 30 jours suivant la réception de l’avis officiel de déploiement, et les employeurs doivent fournir un accusé de réception écrit de cet avis. Les employeurs sont encouragés à mettre à jour les manuels, à former le personnel des ressources humaines et de la direction, et à se préparer aux directives d’application de la loi du Département du Travail du New Hampshire. Cette loi reflète l’engagement de l’État à soutenir les familles militaires et à assurer la stabilité de l’emploi lors des périodes de perturbations liées au service.

Source : Texte du projet de loi du New Hampshire HB 225-FN

New Jersey

Modifications des dispositions relatives à l’audience captive

Date d’entrée en vigueur : 2 décembre 2025

À compter du 2 décembre 2025, le New Jersey a adopté une nouvelle loi (A4429/S3302) qui interdit aux employeurs d’exiger que les employés assistent à des réunions ou reçoivent des communications liées à l’organisation syndicale, à des questions politiques ou à des croyances religieuses. Cette loi vise à protéger les employés contre les pratiques coercitives ou de représailles en milieu de travail.

Dispositions clés

Réunions obligatoires interdites

Les employeurs ne peuvent pas exiger d’assister à des réunions ou communications qui :

• Discutez de l’adhésion syndicale ou de l’organisation syndicale
• Promouvoir ou s’opposer aux candidats politiques ou à la législation
• Exprimer des opinions ou pratiques religieuses

Droits des employés

• Les employés peuvent refuser d’assister à de telles réunions sans crainte de représailles.
• Les employeurs ne peuvent pas sanctionner, congédier ou autrement prendre des représailles contre les employés qui se retirent.
• Les employés peuvent déposer une poursuite civile dans les 90 jours suivant une infraction.

Responsabilités de l’employeur

• Un avis sur les droits des employés doit être affiché dans un endroit bien visible sur le lieu de travail.
• Les employeurs peuvent encore :
• Tenir des réunions volontaires
• Partagez les informations légalement requises
• Organiser une formation obligatoire (par exemple, anti-harcèlement)
• Communiquez les attentes de performance liées au poste

Source : communiqué de presse du gouverneur du New Jersey

New York

Catégories protégées dans la constitution de l’État élargies

Date d’entrée en vigueur : 16 décembre 2025

Le 5 novembre 2024, les électeurs de New York ont approuvé la Proposition 1, une mesure référendaire modifiant l’article I, section 11 de la Constitution de l’État de New York afin d’élargir considérablement la portée des catégories protégées par la clause de protection égale de l’État.

Le texte constitutionnel révisé interdit maintenant la discrimination fondée sur :

• Race, couleur, origine ethnique, origine nationale
• Âge, handicap, croyance, religion
• Sex, including: 
  • Orientation sexuelle
  • Identité et expression de genre
  • Grossesse et résultats de la grossesse
  • Soins de santé reproductive et autonomie

Source : Proposition de vote de New York 2024

Ohio

WARN et les dispositions sur le chômage modifiées, les termes liés au sexe redéfinis

Date d’entrée en vigueur : 29 septembre 2025

 Dispositions de la Loi WARN

• Le projet de loi introduit des exigences d’ajustement et de reconversion des travailleurs (WARN) au niveau des États, en conformité avec les normes fédérales tout en élargissant potentiellement les obligations de l’employeur.
• Les employeurs pourraient devoir aviser à l’avance des mises à pied massives ou des fermetures d’usines, avec des sanctions en cas de non-conformité.

Modifications des prestations de chômage

• Le budget comprend des mesures visant à réduire la durée des prestations de chômage, visant à encourager une réinsertion plus rapide sur le marché du travail
• Elle modifie également la structure de la Loi sur la taxe sur le chômage de l’État (SUTA), affectant la façon dont les employeurs sont taxés selon leur taux d’expérience

Redéfinition des termes liés au sexe

• Le projet de loi précise que l’Ohio ne reconnaîtra que deux sexes : l’homme et la femme comme « non changeants et ancrés dans une réalité fondamentale et incontestable »
• Ce texte reflète un décret fédéral et exclut la reconnaissance des personnes transgenres et intersexes selon la loi de l’État.

Source : Ohio HB 96

Loi sur l’historique salarial et la transparence adoptée (Cleveland)

Date d’entrée en vigueur : 27 octobre 2025

Cleveland a adopté une nouvelle ordonnance interdisant aux employeurs comptant 15 employés ou plus de :

• Demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée.
• Utiliser l’historique salarial pour déterminer les décisions de rémunération ou d’emploi.
• Représailles contre les candidats qui refusent de divulguer leur historique salarial.

De plus, les employeurs doivent maintenant inclure les fourchettes ou échelles salariales dans toutes les offres d’emploi et annonces. Des exceptions s’appliquent aux promotions internes, aux divulgations volontaires et aux postes régis par des conventions collectives.

La loi est appliquée par le Cleveland Fair Employment Wage Board, avec des sanctions allant de 1 000 $ à 5 000 $ selon le nombre d’infractions antérieures.

Source : Cleveland City Legislation

Oregon

Congé payé en Oregon modifié

Date d’entrée en vigueur : 26 septembre 2025

À son retour du congé payé en Oregon (PLO), un employé a généralement droit à être rétabli dans le poste occupé avant le début du congé, tant que le poste existe toujours. La loi modifiée permet à un employeur d’exiger, dans le cadre d’une pratique ou d’une politique appliquée de manière uniforme, que l’employé reçoive une certification du fournisseur de soins de santé de l’employé que l’employé peut reprendre son emploi. Cette exigence de certification n’affecte pas la capacité de l’employeur à exiger des rapports périodiques de l’employé pendant son congé concernant son statut et son intention de retourner au travail.

L’OLP exige que les informations des employés dans les dossiers du Département de l’emploi de l’Oregon ou d’un administrateur tiers soient gardées confidentielles. La loi modifiée permet au ministère de divulguer les montants des prestations versés aux employés au besoin afin de permettre à l’employeur de calculer le remplacement salarial complet pendant les congés pris en vertu de l’OLP.

La loi modifiée autorise également le Bureau du travail et de l’industrie (BOLI), à compter du 1er janvier 2026, à assurer une supervision administrative et réglementaire pour la protection de l’emploi des employés et la protection contre les représailles et la discrimination en vertu de l’OLP.

Source : Oregon SB 69

L’OFLA a amendé

Date d’entrée en vigueur : 26 septembre 2025

En vertu de la Loi sur le congé familial de l’Oregon (OFLA), un employé peut prendre un congé sans solde pour s’occuper d’un enfant qui a besoin de soins en raison d’une maladie, d’une blessure ou de la fermeture d’une école ou d’une garde d’enfants. La loi modifiée définit « enfant » aux fins du congé comme l’enfant d’un employé âgé de moins de 18 ans ou qui est substantiellement limité par une déficience physique ou mentale qui serait considérée comme un handicap selon l’OFLA.

L’OFLA permet à un employé de prendre un congé non payé sans préavis à l’employeur dans certaines circonstances. Lorsque le congé est pris pour s’occuper d’un enfant en raison de la fermeture d’une école ou d’une garderie, la loi modifiée permet un tel congé sans préavis, sauf si la fermeture est due à une urgence de santé publique déclarée par le gouverneur au moins 30 jours avant le début du congé.

Pour être admissible à un congé en vertu de l’OFLA, un employé doit travailler en moyenne 25 heures ou plus par semaine durant les 180 jours précédant immédiatement la date de début du congé. La loi modifiée ajoute une exception à cette exigence d’admissibilité à l’OFLA pour les employés d’équipage de vol de compagnie aérienne basés en Oregon, assujettis aux règlements fédéraux applicables aux employés d’équipage de compagnie aérienne, et qui remplissent l’exigence fédérale d’heures de service.

Source : Oregon SB 69

Congé de maladie payé modifié

Date d’entrée en vigueur : 26 septembre 2025

La loi de l’État permet aux employés d’utiliser les congés de maladie pour plusieurs raisons, y compris pour toute raison admissible en vertu de l’OFLA. La loi modifiée précise que les congés de maladie peuvent également être utilisés à toute fin admissible en vertu de l’OLP. Comme pour les autres congés de maladie utilisés pour plus de trois jours de travail consécutifs programmés, un employeur peut exiger une vérification d’un fournisseur de soins de santé si les congés de maladie sont utilisés à des fins admissibles à l’OLP.

Source : Oregon SB 69

Les demandes d’embauche liées à l’âge sont interdites

Date d’entrée en vigueur : 28 septembre 2025

L’Oregon a modifié sa loi antidiscrimination pour interdire les demandes préalables à l’embauche qui pourraient révéler des informations sur l’âge d’un candidat. La loi interdit la discrimination en matière d’emploi fondée sur l’âge, et l’amendement interdit à un employeur ou à une agence d’emploi de demander l’âge, la date de naissance, la date de fréquentation d’un établissement scolaire ou la date de graduation d’un candidat, sauf si :

• Une première entrevue était déjà terminée; ou
• Il n’y a pas eu d’entrevue initiale, et une offre d’emploi conditionnelle a déjà été faite.

Ces restrictions ne s’appliquent pas lorsque de telles informations sont requises pour confirmer que le demandeur répond à des qualifications professionnelles légitimes ou pour se conformer à une règle ou réglementation fédérale, provinciale ou locale.

L’amendement abroge également une disposition qui permettait aux programmes d’apprentissage d’exclure les candidats plus âgés. Les programmes d’apprentissage ne seront plus autorisés à refuser un apprenti parce qu’il ne pourrait pas compléter la formation requise avant l’âge de 70 ans.

Source : Oregon HB 3187

Loi sur les congés de maladie payés modifiée pour permettre l’utilisation à des fins de don de sang

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

Conformément au projet de loi 1108 du Sénat de l’Oregon, notre politique de congé de maladie payé a été mise à jour pour inclure le don de sang comme utilisation admissible du temps de maladie accumulé.

À partir du 1er janvier 2026, les employés peuvent utiliser jusqu’à quatre heures par année civile de congé de maladie payé accumulé pour donner du sang dans le cadre d’un programme volontaire approuvé.

Critères d’admissibilité :

• Le don de sang doit se faire par l’entremise d’un programme accrédité par l’American Association of Blood Banks ou la Croix-Rouge américaine.
• Les congés doivent être pris par horaires et utilisés uniquement pour le temps réel consacré au don.
• Les employés doivent fournir une documentation raisonnable confirmant le don.
• Un préavis allant jusqu’à 14 jours à l’avance peut être requis.

Notes importantes :

• Ce congé ne couvre pas le temps de déplacement ni la prise de rendez-vous.
• Les employés sont protégés contre les représailles qui demandent ou utilisent un congé de don de sang.

Source : Oregon SB 1108

Les exigences d’avis de salaire au moment de l’embauche sont mises en vigueur

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

L’Oregon a adopté le projet de loi du Sénat 906, introduisant de nouvelles exigences d’avis de salaire au moment de l’embauche, à compter du 1er janvier 2026. Ces changements visent à accroître la transparence salariale et à s’assurer que les employés comprennent leur structure de rémunération dès le départ.

Les employeurs doivent fournir aux nouvelles embauches une explication écrite des revenus et des déductions qui figurera sur leur relevé salarial détaillé.

Les informations requises incluent :

• Pay Period Structure 
  • Période de paie régulière établie par l’employeur.
• Pay Rates and Compensation Types 
  • Tous les types de taux de rémunération auxquels l’employé peut avoir droit (par exemple, horaire, salaire, écarts de quarts, tarif à la pièce, commission).
• Deductions and Contributions 
  • Chaque déduction pouvant s’appliquer, avec une description de son but.
  • Toutes les déductions de prestations et contributions de l’employeur.
• Allowances 
  • Toute allocation demandée dans le cadre du salaire minimum.
• Payroll Codes 
  • Tous les codes sont utilisés pour les taux de paie et les déductions, avec des définitions.
• Employer-Provided Benefits 
  • Tous les avantages qui pourraient apparaître sur les talons de paie sous forme de cotisations ou de déductions.

Options de livraison :

• Employers may provide this information: 
  • Électroniquement (courriel ou portail sécurisé)
  • En version papier
  • Installé dans un endroit centralisé et accessible

Mises à jour annuelles requises :

• Les employeurs doivent examiner et mettre à jour l’avis d’ici le 1er janvier chaque année afin de refléter tout changement.

Pénalités en cas de non-conformité :

• Jusqu’à 500 $ par infraction en cas de non-respect de l’avis requis.

People2.0 respecte ces exigences.

Source : FAQ des DIR de Californie

Pennsylvanie

Loi sur les jours de maladie payés modifiée (Pittsburgh)

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La Ville de Pittsburgh a modifié sa Loi sur les jours de maladie payés (PSDA), les changements devant entrer en vigueur le 1er janvier 2026. Voici les mises à jour clés :

Changements clés à la PSDA :

Augmentation du droit aux congés de maladie :

• Les employeurs comptant 15 employés ou plus doivent maintenant offrir 72 heures de congé de maladie payé par année.
• Les employeurs comptant moins de 15 employés doivent fournir 48 heures par année.

Taux d’acquisition plus rapide :

• Le congé de maladie s’accumulera à un taux d’1 heure pour 30 heures travaillées, une augmentation par rapport au taux précédent de 1 heure pour 35 heures.

Dispositions reportées :

• Les congés de maladie non utilisés peuvent être reportés à l’année suivante, à moins que le montant annuel complet ne soit payé d’avance au début de l’année.

Qui est couvert :

• Cet amendement s’applique à tous les employés travaillant à l’intérieur des limites de la ville de Pittsburgh, y compris ceux qui y travaillent 35 heures ou plus par année.

Ressource : Loi sur les jours de maladie payés de Pittsburgh

Amendement à l’ordonnance Ban-the-Box (Philadelphie)

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La Ville de Philadelphie a modifié son ordonnance Ban-the-Box, officiellement connue sous le nom de Loi sur les normes de vérification équitable du casier judiciaire.

L’ordonnance s’applique maintenant à tous les employeurs ayant au moins un employé à Philadelphie (auparavant limitée aux employeurs comptant 10 employés ou plus).

Règles plus strictes de vérification des antécédents criminels

Les employeurs ne peuvent pas s’enquérir des antécédents criminels avant qu’une offre d’emploi conditionnelle ne soit faite. De plus, les éléments suivants sont interdits :

• Arrestations qui n’ont pas mené à une condamnation
• Infractions sommaires
• Condamnations de plus de sept ans, hors durée d’incarcération

Les infractions peuvent entraîner des amendes allant jusqu’à 2 000 $ par incident et des mesures correctives obligatoires appliquées par la Commission des relations humaines de Philadelphie (PCHR). Avant de prendre des mesures défavorables à la suite d’une vérification des antécédents, les employeurs doivent :

• Fournir un avis écrit
• Partagez une copie du rapport d’antécédents
• Laissez au candidat le temps de répondre

Source : communiqué de presse de Philadelphie

Rhode Island

La couverture du programme d’assurance pour aidants temporaires a été élargie pour inclure les frères et sœurs

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À partir du 1er janvier 2026, le Rhode Island élargira son programme d’assurance temporaire pour aidants (TCI) afin que les frères et sœurs puissent également être admissibles au congé de soins pour aidants. Cette mise à jour fait partie d’un effort plus large visant à améliorer les prestations de congé familial payé à travers l’État.

Points saillants de la mise à jour :

• Définition élargie de la famille : Les employés seront désormais admissibles à un congé TCI pour s’occuper d’un frère ou d’une sœur ayant une condition de santé grave. Auparavant, le programme ne couvrait que la garde d’un enfant, d’un parent, d’un beau-parent, d’un grand-parent, d’un conjoint ou d’un partenaire de famille.
• Date d’entrée en vigueur : La couverture des frères et sœurs commence le 1er janvier 2026.
• Durée du congé : La durée maximale du congé TCI passera à 8 semaines à partir de 2026.

Protection de l’emploi : Les employés en congé TCI doivent être réintégrés à leur poste d’origine ou équivalent à leur retour. Les employeurs doivent également maintenir les prestations de santé pendant la période de congé.

Source : Economic Progress Institute : Assurance pour aidants temporaires

Avis écrit d’information sur l’emploi requis

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

À compter du 1er janvier 2026, la loi du Rhode Island exigera que tous les employeurs fournissent un avis écrit aux nouveaux employés précisant les modalités et politiques d’emploi spécifiques. Ce changement fait partie de l’amendement de l’État à la Loi sur le paiement des salaires (projet de loi 5679).

L’avis écrit doit inclure les éléments suivants :

• Taux de rémunération de l’employé et, s’il est horaire, salaire ou commission
• Allocation réclamée
• Policies on paid time off, including:  
  • Congé de maladie
  • Vacances
  • Congé personnel
  • Fêtes
• Statut d’emploi
• Déductions
• Pay period details 
  • Nombre de jours dans la période de paie
  • Paie régulière
  • Date du premier chèque de paie
• Employer Information  
  • Nom légal et tout nom « doing business as »
  • Adresses physiques et postales
  • Numéro de téléphone

La loi exige que l’avis soit en anglais et signé et daté par l’employé. Les employeurs sont tenus de conserver une copie pendant au moins 3 ans.

People2.0 respecte ces exigences.

Source : communiqué de presse de la Législature du Rhode Island

Texas

Dispositions de non-divulgation et de confidentialité pour les réclamations d’agression sexuelle adoptées

Date d’entrée en vigueur : 1er septembre 2025

Le projet de loi 835 du Sénat du Texas, connu sous le nom de « Loi de Trey », entrera en vigueur le 1er septembre 2025 et introduit des changements importants concernant les accords de confidentialité et de confidentialité liés aux abus et agressions sexuels. Le projet de loi vise à empêcher l’utilisation d’accords de confidentialité et de confidentialité qui réduisent au silence les victimes d’abus ou d’agressions sexuelles.

Dispositions clés :

• NDA nuls et inapplicables : Toute clause de confidentialité ou de confidentialité dans un contrat, y compris les ententes de règlement interdisant la divulgation d’abus ou d’agressions sexuelles, est rendue nulle et inapplicable
• Application rétroactive : La loi s’applique rétroactivement aux ententes conclues avant, le jour ou après la date d’entrée, sauf si une ordonnance du tribunal autorise spécifiquement la non-divulgation
• Surveillance du tribunal : Pour faire respecter un accord de confidentialité qui dissimule des faits liés à l’abus sexuel, une partie doit obtenir un jugement déclaratoire et une ordonnance du tribunal.
• Confidentialité limitée toujours permise : Bien que les faits ou allégations d’abus sexuels ne puissent pas être confidentiels, les parties peuvent tout de même convenir de garder confidentielles d’autres termes d’un règlement, comme les montants de paiement ou des dispositions non liées
• Aucun droit d’action privé : La loi ne crée pas de cause d’action privée, mais elle rend ces dispositions de confidentialité inapplicables en droit

Source : Texte du projet de loi du SB 835 du Texas

Réforme de non-concurrence en matière de santé adoptée

Date d’entrée en vigueur : 1er septembre 2025

Le projet de loi SB 1318 du Texas limite l’applicabilité des accords de non-concurrence pour les professionnels de la santé au Texas. Elle étend les protections au-delà des médecins pour inclure les dentistes, les infirmières et les assistants médicaux, et établit des limites claires sur la façon dont les clauses de non-concurrence peuvent être structurées.

Points clés sur les changements :

• Rôles couverts : S’applique aux médecins, dentistes, infirmières et assistants médicaux.
• Plafond de rachat : Tout rachat ne doit pas dépasser le salaire annuel et les salaires de l’employé au moment de la résiliation.
• Limite géographique : Les restrictions ne doivent pas dépasser un rayon de 5 milles à partir du lieu de travail principal du fournisseur.
• Durée limite : Les clauses de non-concurrence ne peuvent pas durer plus d’un an après la résiliation.

Résiliation sans motif valable : Si un fournisseur est résilié sans motif valable, la clause de non-concurrence est automatiquement nulle.

Source : Texte du projet de loi Texas SB 1318

Loi sur la gouvernance responsable de l’intelligence artificielle adoptée

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

La Loi sur la gouvernance responsable de l’intelligence artificielle du Texas (TRAIGA) a été promulguée le 22 juin 2025 et entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Cette législation établit un cadre à l’échelle de l’État pour le développement éthique et le déploiement des systèmes d’intelligence artificielle (IA).

Qui doit se conformer :

• Développeurs : Entités qui créent ou modifient substantiellement des systèmes d’IA à haut risque.
• Déploieurs : Entités qui mettent les systèmes d’IA en usage commercial.
• Fournisseurs de services numériques : Entreprises qui collectent/traitent des données personnelles via des plateformes connectées à Internet.

1. Utilisations interdites de l’IA

Les développeurs et déployeurs ne doivent pas concevoir intentionnellement des systèmes d’IA pour :

• Encourager l’automutilation, la violence ou l’activité criminelle
• Discrimination envers les classes protégées
• Atteinte aux droits constitutionnels
• Manipuler les comportements de façon nuisible
• Générer ou distribuer du contenu illégal ou sexuellement explicite impliquant des mineurs

2. Transparence et documentation

Les promoteurs doivent conserver des dossiers détaillant :

• But et utilisation prévue du système d’IA
• Types de données utilisées pour l’entraînement
• Sorties générées
• Métriques de performance et limitations connues
• Surveillance post-déploiement et garanties

3. Consentement et utilisation des données

• Un consentement explicite de l’utilisateur est requis, sauf si les données ont été partagées publiquement par la personne.
• Les développeurs doivent respecter les règles de possession et de destruction des données.

Application et Safe Harbor

• Le procureur général du Texas a l’autorité exclusive d’exécution.
• Les développeurs disposent de 60 jours pour corriger les infractions après avoir reçu l’avis.
• Les entités ne sont pas responsables si elles respectent des cadres reconnus (par exemple, le cadre de gestion des risques IA du NIST).

Source : Analyse du projet de loi du Texas HB 149

Washington

Programme de soins lancé

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

Le programme de soins de Washington, connu sous le nom de Programme fiduciaire des services et soutiens à long terme (LTSS), est conçu pour aider les résidents admissibles de Washington à couvrir les coûts liés aux besoins de soins de longue durée, comme l’aide pour les activités quotidiennes liées au vieillissement, à la maladie ou à un handicap. Cette initiative gérée par l’État commencera à offrir des prestations à partir du 1er janvier 2026.

Les cotisations ont débuté le 1er juillet 2023, à un taux de 0,58% des salaires. Celles-ci sont automatiquement déduites des chèques de paie des employés, sauf si une exemption approuvée est soumise.

Disponibilité des prestations : Jusqu’à 36 500 $ de prestation à vie, ajustées annuellement pour l’inflation.

Services couverts : soins à domicile, vie assistée, programmes de jour pour adultes, modifications domiciliaires, soins de la mémoire, et plus encore.

Admissibilité :

Doit avoir contribué au programme pendant 10 ans (avec une pause maximale de 5 ans), ou

J’ai payé pendant 3 des 6 dernières années et travaillé au moins 500 heures par année.

Vous devez être résident de Washington et nécessiter de l’aide pour au moins trois activités de la vie quotidienne.

Source : Washington RCW 50B.04.085

Amendement sur le congé familial et médical payé adopté

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

Le projet de loi de la Chambre (HB) 1213 étend l’accès à la protection de l’emploi et à d’autres prestations dans le cadre du programme de congé familial et médical payé (PFML) de l’État.

Qu’est-ce qui change?

Actuellement, la protection de l’emploi sous PFML est limitée aux employés qui :

• Travailler pour des employeurs comptant 50 employés ou plus.
• Je suis employé depuis au moins 12 mois.
• J’ai travaillé 1 250 heures au cours de la dernière année.

À compter du 1er janvier 2026, la loi mise à jour sera la suivante :

• Étendre la protection de l’emploi aux employés des entreprises comptant 25 employés ou plus.
• Exigez seulement 180 jours calendaires d’emploi avec l’employeur.
• Éliminer l’exigence de 1 250 heures, rendant la protection plus accessible.

Si les employés remplissent les critères d’admissibilité mis à jour, leur emploi sera protégé pendant qu’ils prennent un congé approuvé en vertu du PFML. Cela inclut les congés pour :

• Leur propre problème de santé grave.
• Créer un lien avec un nouvel enfant.
• Prendre soin d’un membre de la famille ayant une condition de santé grave.
• Certains événements liés à l’armée.

Source : Mises à jour sur les congés payés à Washington

Protections de congé et d’hébergement accordées aux victimes de crimes haineux

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

Qu’est-ce qui change?

À compter du 1er janvier 2026, l’État de Washington a élargi sa Loi sur le congé pour violence conjugale afin d’inclure les employés victimes de crimes haineux, ainsi que ceux dont la famille ou les membres du ménage sont victimes.

Droit au congé : Les employés peuvent prendre un congé raisonnable pour :

• Je cherche de l’aide juridique ou des forces de l’ordre.
• Obtenir un traitement médical ou en santé mentale.
• Accéder à des services sociaux ou du counseling.
• Planification ou relocalisation de la sécurité.

Exigences d’aménagement : Les employeurs doivent fournir des mesures de sécurité raisonnables (par exemple, horaires modifiés, changements de poste de travail, mesures de sécurité) sauf si cela engendre une contrainte excessive.

Protections anti-représailles : Les employeurs n’ont pas le droit de discriminer ou de représailles les employés qui demandent un congé ou des aménagements en vertu de cette loi.

Source : Washington HB 5101-S

En regardant vers l’avenir

• Congé familial et médical payé au Maryland — reporté à 2027
• Loi sur le congé de soins intensifs néonatals de l’Illinois adoptée — en vigueur le 1er juin 2026
• Modifications des lois sur le travail des enfants de l’État de Washington — en vigueur le 1er juillet 2026

Mises à jour au Canada

Mises à jour provinciales

Alberta

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Source : Projet de loi 201 – Loi modifiant les normes d’emploi

Loi modifiant les normes d’emploi (rémunération des travailleurs protégés) introduite

Ce projet de loi propose :

• Augmenter le salaire minimum de l’Alberta de 1 $ par année pendant trois ans, à partir de décembre 2025 et atteignant 18 $/heure d’ici octobre 2027.
• Indexer ensuite le salaire minimum à l’indice des prix à la consommation (IPC) afin que les salaires augmentent avec le coût de la vie.
• Éliminer l’écart de salaire minimum pour les jeunes, qui permet actuellement aux employeurs de payer les étudiants et les jeunes de moins de 18 ans aussi bas que 13 $/heure.
• Introduire des dispositions de protection des pourboires, s’assurer que les pourboires aillent directement aux travailleurs qui les gagnent et empêcher le détournement des pourboires par le personnel non service.

*Il s’agit de propositions et peuvent être modifiées avant ou après la sanction royale, si elles sont adoptées.

Source : Projet de loi 201 – Loi modifiant les normes d’emploi

Colombie-Britannique

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er juin 2025

Le 1er juin 2025, le gouvernement de la Colombie-Britannique a augmenté le salaire minimum de 17,40 $ à 17,85 $ de l’heure.

Source : Informations sur le salaire minimum de la Colombie-Britannique

Manitoba

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le 1er octobre 2025, le gouvernement de la Saskatchewan a augmenté le salaire minimum de 15,80 $ à 16,00 $ de l’heure.

Nouveau-Brunswick

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er avril 2025

Le 1er avril 2025, le gouvernement du Nouveau-Brunswick a augmenté le salaire minimum de 15,30 $ à 15,65 $ de l’heure.

Source : Annonce de l’augmentation du salaire minimum au Nouveau-Brunswick

Terre-Neuve-et-Labrador

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er avril 2025

Le 1er avril 2025, le gouvernement de Terre-Neuve a augmenté le salaire minimum de 15,60 $ à 16,00 $ de l’heure.

Source : Annonce du salaire minimum à Terre-Neuve-et-Labrador

Loi sur les normes du travail modifiée

Le gouvernement de Terre-Neuve-et-Labrador a introduit plusieurs mises à jour de la Loi sur les normes du travail (LSA) par le biais des projets de loi 82 et 101. Ces changements élargissent les droits aux congés des employés et ajustent les obligations de l’employeur.

1. Mises à jour sur les congés de réserve (projet de loi 82)

Le projet de loi 82 élargit et modernise les dispositions provinciales sur le congé réserviste :

• La définition de « service » inclut maintenant la formation aux compétences militaires des Forces canadiennes, pas seulement la formation liée au déploiement.
• L’admissibilité a été réduite de 6 mois à 3 mois d’emploi civil.
• Les réservistes peuvent maintenant prendre jusqu’à 24 mois de congé non payé sur une période de 60 mois (sans limite en cas d’urgence nationale).
• Le préavis requis pour prendre un congé est réduit de 60 jours à 30 jours.
• Les changements à la date prévue de retour au travail doivent maintenant être communiqués au moins 4 semaines à l’avance.
• Si un préavis adéquat n’est pas donné, les employeurs peuvent reporter la réintégration jusqu’à 4 semaines.

2. Nouveau congé de longue durée pour maladie, blessure et don d’organes (projet de loi 82)

Un nouveau congé légal a été introduit pour les employés nécessitant des soins médicaux prolongés :

• Les employés ayant au moins 30 jours de service ont droit à jusqu’à 27 semaines de congé non payé sur une période de 52 semaines.
• Un certificat médical ou infirmier praticien est requis, précisant le besoin de congé et les dates prévues pour les congés.

3. Congé prolongé pour congé de maladie de longue durée lié à une infraction criminelle (projet de loi 82)

Les employés souffrant d’une maladie ou d’une blessure chronique à la suite d’une infraction criminelle bénéficient de protections élargies :

• Droit à jusqu’à 104 semaines de congé non payé.
• Exige un certificat médical et une preuve acceptable que la blessure ou la maladie résulte d’une infraction criminelle (à condition que l’employé n’ait pas été partie à l’infraction et n’ait pas contribué par négligence grave).
• Les employés sont protégés contre le congédiement pour avoir demandé ou pris ce congé et doivent être réintégrés à des conditions non moins favorables qu’avant leur congé.

4. Suppression de l’exigence de note médicale pour le congé de maladie (projet de loi 101)

• Les employés ne sont plus tenus de fournir un certificat médical pour trois jours consécutifs ou plus de congé de maladie légal ou de congé de responsabilité familiale.

Source : Littler : Modifications à la Loi sur les normes du travail de Terre-Neuve-et-Labrador

Territoires du Nord-Ouest

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er septembre 2025

Le 1er septembre 2025, le gouvernement du Territoire du Nord-Ouest a augmenté le salaire minimum de 16,70 $ à 16,95 $ de l’heure.

Source : Annonce de l’augmentation du salaire minimum dans les Territoires du Nord-Ouest

Nouvelle-Écosse

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le 1er octobre 2025, le gouvernement de la Nouvelle-Écosse a augmenté le salaire minimum de 15,70 $ à 16,50 $ de l’heure.

Source : Annonce de l’augmentation du salaire minimum en Nouvelle-Écosse

Augmentation du congé payé pour violence conjugale

Date d’entrée en vigueur : 1er avril 2025

À compter du 1er avril 2025, deux jours supplémentaires de congé payé seront ajoutés aux trois jours de congé payé pour violence conjugale existants.

Source : Informations sur les congés payés pour violence conjugale en Nouvelle-Écosse

Loi sur l’introduction de la Loi pour aider les travailleurs de la Nouvelle-Écosse à prendre de l’avance

Les modifications proposées au Code des normes du travail incluent :

• Réduire les heures hebdomadaires requises avant le paiement des heures supplémentaires de 48 à 40 heures.
• Les heures supplémentaires payées pour plus de 8 heures dans une journée.
• Une garantie minimale de 3 heures lorsqu’un employé doit se présenter en dehors de ses heures prévues.
• En augmentant la période de repos hebdomadaire, les employés sont garantis de 24 à 32 heures.

*Il s’agit de propositions et peuvent être modifiées avant ou après la sanction royale, si elles sont adoptées.

Source : Loi 169 – Loi pour aider les travailleurs de la Nouvelle-Écosse à prendre de l’avance

Nunavut

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er septembre 2025

Le 1er septembre 2025, le gouvernement du Nunavut a augmenté le salaire minimum de 19,00 $ à 19,75 $ de l’heure.

Source : Annonce de l’augmentation du salaire minimum au Nunavut

Ontario

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le 1er octobre 2025, le gouvernement de l’Ontario a augmenté le salaire minimum de 17,20 $ à 17,60 $ de l’heure.

Source : Annonce de l’augmentation du salaire minimum de l’Ontario

Publication publique des offres d’emploi et des règles de tenue de dossiers adoptées

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025 et 1er janvier 2026

Ces nouvelles exigences entreront en vigueur en deux phases : le 1er juillet 2025 et le 1er janvier 2026, et s’appliqueront aux employeurs comptant 25 employés ou plus.

Exigences pour l’offre d’emploi – À compter du 1er janvier 2026

De nouvelles exigences d’ESA pour les offres d’emploi publiques ont été introduites par le biais de la Loi sur le travail pour les travailleurs quatre de 2024 et de la Loi sur le travail pour les travailleurs cinq de 2024, et un règlement récemment publié fournit des détails importants sur la portée des nouvelles obligations.

Une offre d’emploi publiée est définie comme une offre d’emploi externe qu’un employeur ou une personne agissant au nom d’un employeur publie au grand public de quelque manière que ce soit, mais n’inclut pas :

• Une campagne de recrutement générale qui ne fait pas de publicité pour un poste précis;
• Une affiche générale de recherche d’aide qui ne fait pas la promotion d’un poste précis;
• Une offre pour un poste limité aux employés existants de l’employeur; ou
• Une affectation pour laquelle le travail doit (i) être effectué à l’extérieur de l’Ontario ou (ii) effectué à l’extérieur de l’Ontario et en Ontario, et le travail effectué à l’extérieur de l’Ontario, ne constitue pas une continuation du travail effectué en Ontario.

Les exigences suivantes s’appliquent aux offres d’emploi publiques :

• Fourchette de rémunération : Un employeur doit inclure des informations sur la rémunération attendue ou la fourchette de rémunération attendue pour le poste dans l’offre d’emploi. Si une fourchette est prévue, la différence entre les taux de rémunération supérieure et inférieure ne doit pas dépasser 50 000 $ (par exemple 70 000 $ à 120 000 $). La rémunération aux fins de l’offre d’emploi inclut ce qui serait considéré comme des « salaires » tels que définis à l’article 1 de l’ESA. Les employeurs devront bien réfléchir à la rémunération qui pourrait être exclue de la fourchette (s’ils le souhaitent).

Cette exigence ne s’applique pas lorsque l’offre d’emploi concerne un poste ayant une rémunération annuelle attendue de plus de 200 000 $ ou lorsque le poste a une fourchette de rémunération se terminant à plus de 200 000 $.

• Expérience canadienne : Un employeur ne doit pas inclure d’exigences liées à l’expérience canadienne dans l’offre ou le formulaire de candidature.
• Intelligence artificielle : Un employeur qui utilise l’intelligence artificielle pour filtrer, évaluer ou sélectionner les candidats au poste doit inclure une déclaration dans l’offre d’emploi divulguant l’utilisation de l’intelligence artificielle.

L’intelligence artificielle est définie comme un système basé sur une machine qui, pour des objectifs explicites ou implicites, déduit de l’entrée qu’il reçoit afin de générer des résultats tels que des prédictions, du contenu, des recommandations ou des décisions pouvant influencer des environnements physiques ou virtuels.

• Poste vacant existant : L’offre d’emploi doit inclure une déclaration indiquant si l’offre concerne un poste existant ou non.
• Informations après l’entrevue : Si un employeur interviewe un candidat pour un poste dans une offre d’emploi, il doit, dans les 45 jours suivant la date de la dernière entrevue, informer l’employé de la possibilité qu’une décision d’embauche a été prise concernant l’offre d’emploi.
• Conservation des dossiers : Un employeur doit conserver les offres d’emploi et tous les formulaires de candidature associés, ainsi que les informations fournies aux candidats après une entrevue, pendant une période de trois ans.

Informations d’emploi pour les nouvelles recrues

Exigences à compter du 1er juillet 2025 :

Les employeurs devront fournir aux employés les informations suivantes, par écrit, avant leur premier jour de travail, ou si cela n’est pas réalisable, dès que raisonnablement possible :

Les employeurs devront fournir aux employés les informations suivantes, par écrit, avant leur premier jour de travail, ou si cela n’est pas réalisable, dès que raisonnablement possible :

• Le nom légal de l’employeur, ainsi que tout nom d’exploitation ou d’entreprise de l’employeur s’il diffère du nom légal;
• Informations de contact de l’employeur, y compris l’adresse, le numéro de téléphone et un ou plusieurs noms de contact;
• Une description générale de l’endroit où l’on prévoit que l’employé effectuera initialement son travail;
• Le salaire horaire de départ ou autre salaire ou commission de l’employé, selon le cas;
• La période de paie et la date de paie établies par l’employeur; et
• Une description générale des heures de travail initiales prévues de l’employé.

Les exigences d’information sur l’emploi ne s’appliquent pas aux éléments suivants :

• des employeurs comptant moins de vingt-cinq (25) employés lors du premier jour de travail de l’employé; ou
• Un employé qui est un employé affecté.

Pour plus de clarté, les « employés affectés » sont définis dans l’ESA comme un employé employé par une agence d’aide temporaire dans le but d’être affecté à des tâches temporaires pour des clients de l’agence.

La Loi sur le travail pour les travailleurs Seven, 2025 (projet de loi 30) reçoit la sanction royale

Le 27 novembre 2025, la Loi sur le travail pour les travailleurs de 2025 de l’Ontario (projet de loi 30) a reçu la sanction royale.

Les changements incluent :

• Exigences pour la plateforme d’offres d’emploi (en vigueur le 1er janvier 2026)
  • Exiger que les plateformes d’offres d’emploi disposent d’un mécanisme pour signaler les annonces frauduleuses.
  • Imposer des politiques écrites traitant les offres d’emploi frauduleuses, y compris les procédures pour gérer ces rapports.
  • Exiger que les plateformes affichent de façon visible les mécanismes de signalement et publient leurs politiques de fraude là où les utilisateurs peuvent facilement y accéder.
  • Établir des exigences de conservation des dossiers pour les polices contre la fraude (trois ans après la fin de l’entrée en vigueur de la police applicable)
• Congé pour recherche d’emploi (maintenant en vigueur)
  • Établir un nouveau droit à un congé non payé pour les employés qui reçoivent un avis de congédiement dans les cas où 50 employés ou plus sont congédiés.
  • Accordez jusqu’à trois jours de congé non payé pendant la période de préavis à des fins de recherche d’emploi, incluant les entrevues, la recherche d’emploi et la participation à la formation.
  • Exiger que les employés fournissent un préavis d’au moins trois jours à l’avance, lorsque possible.
  • Permettre aux employeurs de demander des documents attestant de leur droit et de considérer des journées partielles comme des jours complets de congé.
  • Excluez les employés de ce droit s’ils reçoivent un salaire en lieu et place d’un préavis équivalent à 25% ou moins de la période de préavis requise.
• Dispositions de mise à pied prolongées (maintenant en vigueur)
  • Permettre les mises à pied prolongées des employés non syndiqués, jusqu’à 52 semaines sur une période consécutive de 78 semaines et sous conditions spécifiques.
  • Exiger un accord mutuel pour une mise à pied prolongée (c’est-à-dire toute mise à pied dépassant 35 semaines sur une période consécutive de 52 semaines) entre l’employeur et l’employé, plus l’approbation du Directeur des normes d’emploi.
  • Mandatez des ententes écrites précisant la date la plus récente à laquelle l’employeur compte révoquer l’employé, qui ne peut être retirée par l’employé une fois conclu.
  • Établir les processus de demande et d’approbation par l’entremise du directeur.
  • Exiger que les employeurs conservent des copies des accords de mise à pied prolongés pendant trois ans après l’expiration de l’approbation.
  • Établir des règles pour déterminer si un employé qui n’a pas de semaine de travail régulière est mis à pied pour une période prolongée.
• Renforcement des sanctions en vertu de la Loi sur la sécurité et l’assurance au travail (WSIA) – incluant des amendes plus élevées et des « facteurs aggravants » supplémentaires en cas de non-conformité de l’employeur

Source : Hicks Morley : Analyse des sept actes Working for Workers

Île-du-Prince-Édouard

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le 1er octobre 2025, le gouvernement de l’Île-du-Prince-Édouard a augmenté le salaire minimum de 16,00 $ à 16,50 $ de l’heure.

Source : Annonce de l’augmentation du salaire minimum à l’Île-du-Prince-Édouard

Québec

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er mai 2025

Le 1er mai 2025, le gouvernement du Québec a augmenté le salaire minimum de 15,75 $ à 16,10 $ de l’heure.

Pour les travailleurs recevant des pourboires, le minimum passait de 12,60 $ à 12,90 $ de l’heure.

Source : Informations sur les salaires et la rémunération de la CNESST

Exigences de francisation élargies

Date d’entrée en vigueur : 1er juin 2025

À compter du 1er juin 2025, les entreprises comptant au moins 25 employés au Québec pour un minimum de six mois doivent se conformer à la Charte de la langue française. Cela abaisse le seuil précédent de 50 employés. Les entreprises touchées doivent s’enregistrer auprès de l’Office québécois de la langue française, évaluer leurs pratiques linguistiques et, si nécessaire, mettre en œuvre un programme de francisation.

Source : AWCBC : Modifications du droit de l’emploi et du travail au Québec

Saskatchewan

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le 1er octobre 2025, le gouvernement de la Saskatchewan a augmenté le salaire minimum de 15,00 $ à 15,35 $ de l’heure.

Source : Annonce de l’augmentation du salaire minimum en Saskatchewan

Modifications à la Loi sur l’emploi adoptées

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

• Medical Note Requests: 
  Employers will now be limited in when they can request a medical certificate for employee absences due to illness or injury (whether the employee’s own or that of an immediate family member). A request may only be made if: 
  • L’employé a été absent plus de cinq jours ouvrables consécutifs, ou
  • L’employé a eu deux absences non consécutives ou plus au cours des 12 mois précédents.
• Droits aux congés de maladie prolongés :
  Les employés auront désormais accès à jusqu’à 27 semaines de congé de maladie de longue durée non rémunéré et protégé par l’emploi, contre les 12 semaines précédentes. Cela aligne les dispositions provinciales de protection de l’emploi avec les prestations fédérales d’assurance chômage (EI).
• Congé de deuil élargi :
  La législation précise que le congé de deuil peut désormais être pris en cas de perte de grossesse. Elle prolonge également la période pendant laquelle les employés peuvent prendre leur congé de deuil non payé de cinq jours à six mois suivant le décès ou la perte de grossesse, offrant ainsi une plus grande flexibilité aux employés concernés.
• Changements du congé de maternité :
  Le droit au congé de maternité a été élargi pour couvrir les employés qui subissent une perte de grossesse jusqu’à 20 semaines avant la date prévue.
• Nouveaux congés pour violence interpersonnelle :
  Les employés victimes de violence interpersonnelle ou sexuelle auront désormais droit à un nouveau congé non payé pouvant aller jusqu’à 16 semaines, à prendre en une seule période continue sur une période de 52 semaines. Cela s’ajoute au droit existant de 10 jours (cinq payés et cinq non payés), qui peuvent être pris consécutivement ou de façon intermittente. Le congé peut être utilisé à des fins telles que l’accès à des services médicaux ou de counseling, le déménagement ou la recherche d’aide juridique ou policière.
• Protection des pourboires (pourboires) :
  Les employeurs seront interdits de retenir, de déduire ou d’exiger le retour de pourboires ou de pourboires, sauf si la loi le permet expressément. Les amendements confèrent également l’autorité réglementaire pour définir les « pourboires » et fixer des conditions pour les arrangements permissibles de mise en commun des pourboires. Des détails réglementaires précis sont en attente pour le moment.
• Définition flexible du « jour » en heures supplémentaires :
  Les employeurs peuvent maintenant définir une « journée de travail » aux fins des heures supplémentaires comme une journée calendaire ou une période de 24 heures consécutives. Peu importe la définition choisie, les employés doivent tout de même bénéficier d’au moins huit heures consécutives de repos sur toute période de 24 heures. Les employeurs doivent communiquer clairement leur définition choisie aux employés lorsqu’ils fournissent des horaires de travail.

Autres changements notables

• Clarifications sur le paiement des salaires :
  Les employeurs peuvent verser un salaire en argent comptant, et ne sont pas tenus de payer des congés payés pendant les périodes couvertes par la rémunération légale en lieu et place de préavis.
• Règles pour les heures supplémentaires à temps partiel :
  Les employés à temps partiel verront désormais les heures supplémentaires calculées en fonction de leurs heures prévues, plutôt que de la journée de travail par défaut de huit heures.
• Écarts pour les milieux de travail non syndiqués :
  Les employeurs non syndiqués peuvent demander au Directeur des normes d’emploi des dérogations aux exigences de pause-repas et d’avis d’horaire, à condition d’avoir le consentement écrit de l’employé. Les syndicats peuvent aussi négocier des dérogations similaires directement avec les employeurs.
• Périodes de repos pour les employés du commerce de détail :
  L’exigence de deux jours de congé consécutifs par semaine pour les travailleurs du commerce de détail a été révisée à un jour de congé par semaine, alignant cette industrie avec les autres secteurs.
• Déductions de paie permises :
  Avec le consentement des employés, les employeurs peuvent maintenant déduire des montants pour les avances salariales, la formation volontaire et les allocations logement des salaires.
• Enhanced Enforcement for Discriminatory Actions: 
  The Director of Employment Standards will have expanded authority to order remedies if an employer takes discriminatory action against an employee, including: 
  • Réintégration de l’employé
  • Paiement des salaires perdus
  • Suppression des dossiers disciplinaires
    Ces ordonnances sont exécutoires immédiatement, même en appel, sauf annulation par un arbitre ou le directeur.
• Seuil de notification de terminaison massive atteint :
  Les employeurs devront désormais aviser les employés concernés, le ministre et tout syndicat concerné lorsqu’ils licencient 25 employés ou plus dans une période de quatre semaines. Auparavant, le seuil était de 10 employés.

Source : MLT Aikins : Modifications à la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan

Yukon

Augmentation du salaire minimum

Date d’entrée en vigueur : 1er avril 2025

Le 1er avril 2025, le gouvernement du Yukon a augmenté le salaire minimum de 17,59 $ à 17,94 $ de l’heure.

Source : Annonce de l’augmentation du salaire minimum au Yukon

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