Een halve eeuw oud beleid beschermt IC’s niet – en zag de opkomst van onafhankelijk werk niet aankomen
Beschuldigingen van seksuele intimidatie tegen Hollywood-directeuren, politici, komieken en tv-persoonlijkheden hebben het nieuws gedomineerd. Ze hebben een beweging op gang gebracht om seksuele overtreders buiten machtige publieke figuren te ontmaskeren en een cultuur van wangedrag bloot te leggen die sociaaleconomische lagen overschrijdt – vooral op de werkvloer.
Verrassend genoeg worden niet alle slachtoffers van seksuele intimidatie op de werkplek beschermd en zijn daders niet de enigen die gestraft kunnen worden voor dit misdrijf.
Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 geeft aan dat werkgevers aansprakelijk kunnen zijn voor schade als gevolg van intimidatie van hun werknemers. De U.S. Equal Employment Opportunity Commission moedigt werkgevers aan om hun werknemers te beschermen (en risico’s te beperken) door seksuele intimidatie te voorkomen.
Praktijken zoals duidelijke communicatie, training, afgedwongen gedragscodes en klachtenprocedures kunnen bedrijven helpen om een cultuur te creëren waarin seksueel wangedrag niet getolereerd wordt.
De onafhankelijke, onbeschermde beroepsbevolking
De beroepsbevolking verandert. Steeds meer bedrijven kiezen voor een flexibele personeelsstrategie, met een mix van fulltime werknemers, onafhankelijke contractanten, freelancers en consultants die passen bij de behoeften van een bedrijf.
Maar het federale beleid inzake seksuele intimidatie dat in 1964 werd aangenomen, hield geen rekening met de toekomst van het werk.
Onafhankelijke aannemers zijn vrijgesteld van bescherming onder Titel VII vanwege hun status als niet-werknemer. Dit is een groot gat in het decennia oude beleid. De reden voor dit hiaat in de bescherming komt voort uit de opvatting dat onafhankelijke aannemers, mits goed geclassificeerd, niet onderworpen zijn aan dezelfde dwang als een werknemer.
Volgens zowel het Ministerie van Arbeid als de IRS 20 Factor Test voor de classificatie als onafhankelijke aannemer, moeten goed geclassificeerde onafhankelijke aannemers hun diensten aan meerdere klanten aanbieden. Met andere woorden, ze zijn afhankelijk van meerdere klanten – niet van één werkgever – om in hun levensonderhoud te voorzien. Een onafhankelijke aannemer zou daarom financieel gezien meer mogelijkheden hebben om weg te lopen bij een klant dan een werknemer die wegloopt bij een werkgever als hij intimidatie op de werkplek ervaart.
Hoewel ze nog steeds niet wettelijk beschermd zijn, kunnen onafhankelijke aannemers meer doen dan weglopen bij wangedrag op de werkvloer.
Een ervaren onafhankelijke aannemer kan de noodzaak van deze beschermingen inzien en erop staan dat ze worden opgenomen in de onafhankelijke aannemersovereenkomst die hij sluit om zijn diensten uit te voeren.
Een andere optie voor onafhankelijke aannemers die het slachtoffer zijn van pesterijen op het werk, is om te bewijzen dat ze ten onrechte zijn geclassificeerd als onafhankelijke aannemer en daarom in aanmerking zouden moeten komen voor bescherming onder Titel VII als werknemer.
Dit scenario is echter onwaarschijnlijk in het geval van de gesofisticeerde onafhankelijke aannemer die hierboven werd vermeld, maar het is een mogelijke stap voor veel werknemers, die misschien verkeerd geclassificeerd zijn als onafhankelijke aannemers, om de bescherming te krijgen die werknemers krijgen.
Werkgevers zijn zich vaak alleen bewust van de risico’s van verkeerde classificatie door de IRS. Soms staan onafhankelijke aannemers op deze classificatie omdat ze eerder in deze hoedanigheid hebben gewerkt, een voordeel van de status hebben genoten of omdat de aanwervende manager hen heeft verteld dat ze worden aangenomen als aannemer en niet als werknemer. Het verkeerd classificeren van werknemers is niet zeldzaam, maar het kost bedrijven wel veel geld.
Een werkgever kan bijvoorbeeld aansprakelijk zijn voor boetes en kosten in verband met verkeerde classificatie – evenals achterstallig loon, uitkeringen en bescherming onder de EEOC en Titel VII, als een onafhankelijke aannemer kan bewijzen dat hij als werknemer geclassificeerd had moeten worden. Dit is nog een financieel risico voor bedrijven met betrekking tot de classificatie van onafhankelijke aannemers.
De toekomst van werk – en wettelijke bescherming
De opkomst van de onafhankelijke beroepsbevolking vertoont geen tekenen van vertraging. En de staat Californië loopt op de zaken vooruit.
In januari 2000 heeft Californië de Fair Employment and Housing Act van de staat aangepast, waardoor het voor werknemers – en ook voor onafhankelijke aannemers – makkelijker is geworden om te winnen in zaken over intimidatie en discriminatie.
De opname van onafhankelijke aannemers als een beschermde klasse onder de California Fair Employment and Housing Act schept een belangrijk juridisch precedent en weerspiegelt de verschuiving in het traditionele begrip van de werkgever/werknemerrelatie.
Wacht niet tot verandering plaatsvindt
Meer staten zullen de noodzaak gaan inzien van wetswijzigingen als het gaat om onafhankelijke werknemers. Maar bedrijven kunnen niet wachten tot de wetten veranderen. Bedrijven moeten niet alleen de juiste classificatie van hun gemengde personeel begrijpen (en toepassen!), ze moeten ook een betere werkplek creëren.
Talent is schaars. Bedrijven wedijveren om de meest getalenteerde fulltimers en zelfstandigen op de markt. Het is in het belang van een bedrijf om prioriteit te geven aan het creëren van een veilige en aangename omgeving voor iedereen op de werkplek, of het nu om een zelfstandige gaat of niet.
Het bieden van een werkomgeving waar getalenteerde mensen deel van willen uitmaken, levert positieve resultaten op voor zowel onafhankelijke contractanten als bedrijven.
Voldoet uw bedrijf aan de regels?
Lees meer over Compliance met Onafhankelijke Contractanten – en de risico’s van verkeerde classificatie – van TalentWave.
