Personeels- en wervingsbureaus hebben zich van oudsher gericht op het helpen van klanten bij het invullen van vaste en tijdelijke functies. Deze focus is nog steeds grotendeels aanwezig, ondanks de enorme verstoringen in de samenstelling van het personeelsbestand door de pandemie en de Grote Ontslaggolf.
Arbeidskrachten op contractbasis blijven een steeds groter deel uitmaken van de wereldwijde beroepsbevolking. Door hun aanbod niet verder te ontwikkelen, laten sommige bureaus een van de grootste groeikansen liggen in dit nieuwe tijdperk van uitzenden en rekruteren.
Het nieuwe talentlandschap
Nieuwe technologieën, opkomende industrieën, veranderingen in de voorkeuren van werknemers en de pandemie spelen allemaal een rol in de huidige overgang van conventionele werkmodellen naar niet-traditionele. In 2021 bestond bijna een derde van alle arbeidskrachten in de VS uit uitzendkrachten. Bijna 60% van deze werknemers werden beschouwd als onafhankelijke contractanten (IC's).
Of ze zichzelf nu aannemers, freelancers of gig workers noemen, er is al vroeg in dit decennium een duidelijke trend zichtbaar: meer mensen willen voor zichzelf werken. Deze trend om te ontsnappen aan traditionele werkmodellen die lage lonen, beperkte flexibiliteit of een slechte balans tussen werk en privéleven boden, heeft brede implicaties voor de dynamiek van contingent personeel.
De verschuiving naar contractwerk is niet noodzakelijk slecht nieuws voor werkgevers. Maar personeels- en rekruteringsbureaus moeten nu nadenken over hoe ze hun klanten beter in contact kunnen brengen met deze groeiende klasse van talent. Er zijn veel voordelen die bureaus hun klanten kunnen bieden door zich aan te passen aan dit nieuwe talentlandschap:
- Toegang tot een wereldwijde talentenpool
- Flexibel personeel
- Lagere opleidingskosten
- Lagere kosten voor kantoorbenodigdheden en ruimte
- Verhoogde efficiëntie van het personeelsbestand
Hoe bureaus zich moeten aanpassen
Ondanks de omvang van het contingente personeelsbestand werd het in het verleden vooral geassocieerd met "niet-kern" bedrijfsfuncties. Dit beeld verandert snel. Vandaag de dag bestaat het contingent personeel uit hoogopgeleide werknemers in de financiële dienstverlening, technologie, HR en daarbuiten. Om toptalent voor hun klanten te werven, moeten uitzend- en wervingsbureaus deze nieuwe realiteit van uitzendkrachten omarmen en de vitale rol die zij zullen spelen in het opbouwen van talentpools.
Om klanten te helpen succesvol een contingent personeelsbestand op te bouwen, moeten bureaus hun marketingtactieken voor werving en selectie aanpassen. Dit betekent dat ze potentiële talenten moeten bereiken waar ze zijn, en dat is in toenemende mate op de platforms van de arbeidsmarkt. Door aanwezig te zijn op platforms als Upwork, Fiverr en Freelancer kun je toegang krijgen tot getalenteerde tijdelijke arbeidskrachten. Het opent een pijplijn naar hoogopgeleid talent dat veel organisaties blijven negeren, tot hun nadeel.
Uw klantenaanbod uitbreiden
Het ontwikkelen van een strategie voor contingent personeel is complex en moet veel verder gaan dan de traditionele tactieken voor het werven van talent. Voor contingent personeel moet je rekening houden met compliance, aanpassingsvermogen en financiële ROI. U kunt klanten helpen hun strategieën te optimaliseren door op deze belangrijke gebieden resultaten te boeken:
- Risicobeperking: De trend naar hooggekwalificeerde uitzendkrachten in plaats van vaste functies kan extra problemen opleveren op het gebied van naleving en classificatie, die organisaties willen beperken door een beroep te doen op uitzendbureaus. Compliance is een essentiële factor voor alle strategieën voor het beheer van contingent personeel, maar het is een van de meest verwarrende en complexe processen voor organisaties om te beheren. Een juiste classificatie van uitzendkrachten is nodig om ervoor te zorgen dat de juiste belasting- en arbeidswetgeving wordt nageleefd. Deze complexiteit wordt nog vergroot voor organisaties met een wereldwijd verspreid personeelsbestand.
- Inkoop van talent: Voorwaardelijk personeel kan de organisatie flexibiliteit bieden voor onzekere tijden. Het inzetten van uitzendkrachten kan ook toegang geven tot nieuwe talentpools in verschillende geografische gebieden. Contingent personeel kan bijvoorbeeld gebruikt worden als een flexibele, risicoloze manier om werk op afstand te testen en zo talent aan te trekken in nieuwe markten.
- Financiële impact: Slimme strategieën voor tijdelijke arbeidskrachten kunnen flexibiliteit toevoegen en tegelijkertijd de overhead verlagen. Het personeelsbestand kan worden op- en afgebouwd op basis van fluctuerende werkniveaus op een manier die niet mogelijk is met vast personeel. Een goed gedefinieerde strategie kan worden gebruikt om deze statistieken bij te houden, zodat klanten verbeteringen in efficiëntie kunnen meten wanneer ze gebruik maken van uitzendkrachten.
Een agent inschakelen
Hoewel de opkomst van uitzendkrachten veel potentiële voordelen biedt, aarzelen veel organisaties om dit soort personeel volledig te omarmen vanwege de vele complexiteiten die ermee gepaard gaan. Om de complexiteit te doorbreken en strategieën voor contingent personeel voor klanten te stroomlijnen, kun je samenwerken met een agent of record (AOR).
Op het meest basale niveau zal een AOR een organisatie helpen bij het eenvoudig classificeren en beheren van haar volledige personeelsbestand door de efficiëntie te verbeteren, de complexiteit van salarisadministratie en belastingen te beheren en de compliancerisico’s te beperken die een onvermijdelijk onderdeel vormen van elk wereldwijd verspreid team.
Als ’s werelds grootste AOR-dienstverlener ondersteunt People2.0 de onafhankelijke aannemer en je klant van begin tot eind – van het valideren van classificaties tot het garanderen van voortdurende compliance, waar ook ter wereld. Neem contact met ons op voor meer informatie over hoe wij u kunnen helpen uw contingent workforce aanbod te optimaliseren!
