Hoe het vermoeden van werknemersstatus de naleving van personeelsregels verandert in federaal gereguleerde sectoren
Auteur: Brittany Lamb
Midden 2024 introduceerde Canada baanbrekende wetgeving die de manier waarop de classificatie van werknemers in federaal gereguleerde industrieën wordt bepaald fundamenteel veranderde. Op 20 juni 2024 kreeg Bill C-69 (Budget Implementation Act, 2024, No. 1) koninklijke goedkeuring, waarbij een nieuw vermoeden van werknemersstatus werd ingesteld dat de bewijslast verschuift van werknemers naar werkgevers.
Deze belangrijke verandering is een van de meest ingrijpende hervormingen van de classificatie van werknemers in de Canadese arbeidswetgeving, met verstrekkende gevolgen voor bedrijven in verschillende sectoren. Sinds de implementatie heeft deze wetgeving aanzienlijke gevolgen gehad, waardoor het voor bedrijven van cruciaal belang is om de implicaties en de noodzakelijke nalevingsmaatregelen te begrijpen.
De wetswijzigingen begrijpen
De kern van deze wetgeving is een fundamentele verschuiving in de manier waarop de classificatie van werknemers wordt bepaald. Vroeger moesten werknemers vaak bewijzen dat ze werknemers waren om toegang te krijgen tot verschillende bescherming en voordelen. Nu is de vergelijking omgekeerd.
Volgens Employment and Social Development Canada (ESDC) bepaalt de wet dat "alle werknemers – inclusief gig workers – als werknemers worden beschouwd tenzij het tegendeel wordt bewezen wanneer hun classificatie wordt betwist." Dit betekent dat de status van onafhankelijke aannemer nu de uitzondering is in plaats van de norm wanneer de status van werknemer in twijfel wordt getrokken, waarbij werkgevers de bewijslast dragen.
De wetgeving brengt twee cruciale veranderingen aan:
- Het creëert een vermoeden van werknemersstatus voor iedereen die door een werkgever wordt betaald
- Het verschuift de bewijslast naar werkgevers om aan te tonen waarom een werknemer moet worden geclassificeerd als een onafhankelijke aannemer.
Daarnaast introduceert de wet belangrijke maatregelen om verantwoording af te leggen:
- Het maakt het een overtreding om een werknemer te behandelen alsof het geen werknemer is
- Het stelt een formeel klachtenmechanisme in voor werknemers die van mening zijn dat ze verkeerd zijn geclassificeerd.
- Het vereist meer documentatie en bewijs van werkgevers die werknemers als onafhankelijke aannemers willen classificeren.
Deze veranderingen zijn specifiek van toepassing op federaal gereguleerde sectoren, waaronder banken, telecommunicatie, transportdiensten die provinciale of internationale grenzen overschrijden en bepaalde overheidsbedrijven. De wetgeving kan echter van invloed zijn op provinciale benaderingen en normen vaststellen die verder reiken dan federaal gereguleerde sectoren.
Handhavingsmechanismen
De Canadese overheid heeft robuuste handhavingsmaatregelen ingesteld om naleving van de nieuwe normen voor werknemersclassificatie te garanderen. De wetgeving bevat een gestructureerde aanpak voor het controleren, onderzoeken en bestraffen van overtredingen.
Employment and Social Development Canada (ESDC) en de Canada Revenue Agency hebben overeenkomsten gesloten voor het delen van gegevens die speciaal zijn bedoeld om inspecties en handhavingsactiviteiten met betrekking tot de misclassificatie van werknemers te vergemakkelijken. Deze gezamenlijke aanpak vergroot het vermogen van de overheid om mogelijke overtredingen in meerdere datasets te identificeren aanzienlijk.
Om de handhaving te ondersteunen en bedrijven duidelijkheid te verschaffen, heeft het Arbeidsprogramma gedetailleerde richtlijnen gepubliceerd:
- Misclassificatie – IPG-105
- De relatie werkgever-werknemer bepalen – IPG-069
- Misclassificatie in de vrachtwagenindustrie
Het proces geeft werknemers een direct kanaal om hun classificatie aan te vechten. Wanneer iemand een klacht indient over verkeerde classificatie, is het aan de werkgever om aan te tonen waarom de werknemer als onafhankelijke aannemer moet worden beschouwd in plaats van als werknemer. Als er niet voldoende bewijs wordt geleverd, kan dit leiden tot een bevel tot herclassificatie, de verplichting om uitkeringen terug te betalen, boetes voor niet-naleving en reputatieschade.
Bedrijven die gebruik maken van modellen voor onafhankelijke aannemers moeten rekening houden met een verhoogde nauwkeurigheid en zich hierop voorbereiden.
Impact op verschillende bedrijfsmodellen
Het vermoeden van de status van werknemer heeft een verschillende invloed op verschillende bedrijfsmodellen, waarbij sommige meer ingrijpende aanpassingen moeten doorvoeren dan andere.
Traditionele uitzendbureaus
Uitzendbureaus die uitzendkrachten al als werknemers classificeren, zullen mogelijk minimale directe gevolgen ondervinden. Deze bureaus moeten echter de contracten met hun klanten en de vrijwaringsclausules herzien om mogelijke risico’s op misclassificatie aan te pakken. Uitzendbureaus zouden concurrentievoordelen kunnen vinden in het aanbieden van oplossingen voor het in dienst nemen van werknemers die aan de regels voldoen aan klanten die hun risico op misclassificatie willen verminderen.
Gig-economie platformen
Digitale platformen die ritten delen, bezorgdiensten en ander werk op aanvraag faciliteren, worden geconfronteerd met aanzienlijke uitdagingen binnen het nieuwe kader. Het huidige model van onafhankelijke aannemer dat kenmerkend is voor veel platforms is rechtstreeks in strijd met het vermoeden van werknemersstatus.
Platforms die actief zijn in federaal gereguleerde sectoren moeten evalueren of hun bedrijfsmodellen levensvatbaar blijven onder de nieuwe regels of moeten worden geherstructureerd. Zelfs platforms die er niet direct mee te maken hebben, moeten deze ontwikkelingen op de voet volgen. Federale wetgeving schept vaak precedenten die van invloed zijn op provinciale regelgeving in andere sectoren.
Professionele diensten en blended personeelsmodellen
Organisaties die gebruik maken van een mix van werknemers en aannemers moeten bijzonder waakzaam zijn over de consistente toepassing van classificatiecriteria. De aanwezigheid van vergelijkbare rollen onder verschillende classificaties kan leiden tot een verhoogde waakzaamheid van toezichthouders. Deze bedrijven moeten grondige personeelsaudits uitvoeren om mogelijke kwetsbare punten te identificeren en aan te pakken.
Onderscheid maken tussen legitieme onafhankelijke contractanten
Hoewel de wetgeving een vermoeden van werknemersstatus creëert, heeft ESDC duidelijk verklaard dat "de wijzigingen geen invloed zullen hebben op legitieme onafhankelijke aannemers".
Hoewel er specifieke Canadese nuances bestaan bij het bepalen van de classificatie van werknemers, blijven veel basisprincipes wereldwijd consistent. Raadpleeg onze infographic voor een gedetailleerd overzicht van hoe je onafhankelijke aannemers versus werknemers op de juiste manier kunt identificeren.
De belangrijkste factoren die de Canadese autoriteiten in overweging nemen bij het beoordelen van de status van aannemer zijn onder andere:
- Zakelijke onafhankelijkheid (aparte bedrijfsidentiteit, meerdere klanten)
- Operationele controle (hoe en wanneer werk wordt uitgevoerd)
- Integratieniveau met het bedrijf
- Financieel risico en kans op winst
Voor bedrijven die actief zijn in federaal gereguleerde sectoren is het documenteren van bewijs van de status van onafhankelijke contractant essentieel voor naleving. Alleen een contract waarin iemand als onafhankelijke aannemer wordt aangemerkt, zelfs als beide partijen akkoord gaan met deze voorwaarden, is onvoldoende als de werkrelatie lijkt op een dienstverband.
Vergelijking met provinciale benaderingen
De federaal gereguleerde industrieën in Canada werken nu met dit vermoeden van werknemersstatus, maar de provinciale benaderingen van werknemersclassificatie variëren aanzienlijk, waardoor een complex nalevingslandschap ontstaat voor bedrijven die in meerdere rechtsgebieden actief zijn.
De aanpak van Ontario
Ontario’s Digital Platform Workers' Rights Act, die op 1 juli 2025 van kracht wordt, creëert een aparte categorie van werknemersbescherming specifiek voor platformwerk in plaats van gig workers te herclassificeren als werknemers. Werknemers moeten transparantie krijgen wat betreft loon, minimumloongaranties voor actieve werktijd en bescherming tegen willekeurige verwijdering van het platform.
Het model van British Columbia
De wijzigingen van de Employment Standards Act in Brits Columbia erkennen specifiek twee soorten "online platformwerkers" als werknemers: bezorgers en werknemers die een ritje met een chauffeur maken. Dit staat in contrast met de aanpak van Ontario, dat specifieke categorieën gig workers direct als werknemers classificeert in plaats van een apart regelgevend kader te creëren.
Organisaties met activiteiten in meerdere Canadese rechtsgebieden moeten overwegen om jurisdictiespecifieke nalevingsprotocollen te implementeren in plaats van een standaardaanpak toe te passen.
Praktische strategieën voor naleving
Met acht maanden implementatie-ervaring kunnen bedrijven nu gebruik maken van nieuwe best practices om door dit nieuwe classificatielandschap te navigeren:
1. Voer een uitgebreide classificatie-audit uit
- Onderzoek elke aannemersrelatie afzonderlijk
- Werkelijke werkomstandigheden vergelijken met schriftelijke overeenkomsten
- Classificaties met een hoog risico identificeren die onmiddellijke aandacht vereisen
- Overweeg om externe deskundigen in te schakelen, zoals partners op het gebied van salarisadministratie en compliance
2. Contracten en documentatie bijwerken
- Versterk de overeenkomsten met contractanten om de criteria voor legitieme onafhankelijke contractanten aan te pakken
- Ervoor zorgen dat contracten de werkelijke werkrelatie weerspiegelen
- Specificeer projectresultaten in plaats van doorlopende verantwoordelijkheden
3. Operationele praktijken herzien
- Beperk de toezichthoudende controle over hoe het werk wordt uitgevoerd
- Duidelijke projectparameters vastleggen in plaats van voortdurend toezicht
- Maak aparte communicatiekanalen voor aannemers versus werknemers
4. Alternatieve personeelsoplossingen overwegen
- Employer of record (EOR)-diensten voor uw tijdelijk personeel
- Agent of record (AOR) oplossingen voor het beheren van legitieme onafhankelijke contractrelaties
- Personeelsuitbreiding via gevestigde uitzendbureaus
5. Voortdurende controle op naleving implementeren
- Regelmatige beoordelingen van de relaties met aannemers plannen
- Zorg voor training voor managers over de juiste inzet van contractanten
- Relevante jurisprudentie en ontwikkelingen op het gebied van regelgeving volgen
Toekomstperspectief
Als we naar de toekomst kijken, zien we dat verschillende belangrijke trends de classificatie van werknemers in Canada zullen bepalen:
- Uitgebreide handhaving: Verwacht meer audits van industrieën met een hoog risico, strenge straffen voor overtredingen en gegevensgestuurde identificatie van mogelijke misclassificatie door verbeterde uitwisseling van fiscale informatie.
- Evoluerende interpretaties: Naarmate de administratieve en gerechtelijke processen vorderen, kunt u duidelijkere richtlijnen verwachten over wat een "rechtmatige onafhankelijke aannemer" is en industriespecifieke normen die verschillende operationele realiteiten weerspiegelen.
- Harmonisatie tussen jurisdicties: Economische druk en belangenbehartiging door het bedrijfsleven kunnen leiden tot een grotere consistentie tussen federale en provinciale benaderingen, wat de naleving voor activiteiten in meerdere jurisdicties kan vereenvoudigen.
Organisaties moeten zich voorbereiden op deze ontwikkelingen door gaten in de compliance proactief aan te pakken in plaats van reactief.
Conclusie
De Canadese wetgeving ter bescherming van uitzendkrachten betekent een belangrijke verschuiving in de manier waarop de classificatie van werknemers in federaal gereguleerde sectoren wordt bepaald. Bedrijven krijgen nu te maken met strengere documentatie-eisen, een nauwkeuriger onderzoek naar de relaties met contractanten en mogelijk aanzienlijke boetes voor verkeerde classificatie.
Voor bedrijven die door deze complexe omgeving moeten navigeren, vereist de weg voorwaarts zowel strikte naleving als strategische personeelsplanning. Door de specifieke vereisten te begrijpen, grondige audits uit te voeren, documentatie bij te werken en alternatieve personeelsoplossingen te overwegen, kunnen organisaties risico’s beheren en tegelijkertijd operationele flexibiliteit behouden.
Hoe People2.0 kan helpen
People2.0 biedt uitgebreide oplossingen voor Canadese bedrijven die willen navigeren door de complexiteit van de naleving van werknemersclassificaties. Onze diensten omvatten:
- Employer of record (EOR) oplossingen die verantwoordelijkheid nemen voor uw tijdelijk personeel
- Agent of record (AOR)-diensten voor het beheren van onafhankelijke aannemersrelaties die aan de regels voldoen
