Werkgelegenheidswetten kunnen sterk verschillen op verschillende overheidsniveaus, waarbij sommige vooruitstrevende gebieden zoals Californië en New York City vaak trends zetten voor de rest van het land. Werkgevers moeten zich houden aan de arbeidswetgeving van elke afzonderlijke staat en gemeente waar ze mensen aan het werk hebben. Er wordt wel gezegd dat de staten van de VS "laboratoria van de democratie" zijn en als een bepaald gebied genoeg invloed heeft, kunnen staats- en lokale wetten uiteindelijk federale wetten worden. Daarom is het belangrijk om op de hoogte te blijven van deze trends, zelfs als je niet actief bent in een staat met een nieuwe en meer restrictieve wet.
Er bestaat een wijdverbreid misverstand dat werkgevers van uitzendkrachten vrijgesteld zijn van bepaalde arbeidswetten. Vaak moet je voor je uitzendkrachten dezelfde arbeidswetten volgen als voor je vaste werknemers. Hoewel er veel ontwikkelingen zijn in het arbeidsrecht die van invloed zijn op flexibele arbeidskrachten, zal dit artikel zich richten op een paar belangrijke trends.
Betaald ziekteverlof
De afgelopen jaren hebben veel staten en gemeenten een beleid ingevoerd voor betaald ziekteverlof. De bedoeling van deze wetten is ervoor te zorgen dat zieke werknemers thuis kunnen blijven van het werk om beter te worden en geen ziekte te verspreiden op de werkplek. Vaak gaan werknemers ziek naar het werk omdat ze het zich niet kunnen veroorloven een werkdag te missen. Wetten voor betaald ziekteverlof zijn bedoeld om werknemers in staat te stellen thuis te blijven van het werk zonder dat ze loon moeten inleveren.
In 2014 implementeerde Californië de
Gezonde werkplekken, gezonde gezinnen
die werknemers 1 uur betaald ziekteverlof geeft voor elke 30 uur die ze werken, met een maximum van 24 uur of 3 dagen per jaar. De wet geldt voor alle werknemers in de staat Californië.
In september vaardigde president Obama een Executive Order uit die betaald ziekteverlof verplicht stelt voor werknemers van federale aannemers. Hoewel dit niet van toepassing is op de privésector, toont het wel aan dat de federale overheid op weg is om uiteindelijk federale vereisten vast te leggen voor betaald ziekteverlof voor alle werknemers in de VS. Het is belangrijk om op de hoogte te blijven van alle nieuwe wetten voor betaald ziekteverlof voor de staten en steden waarin je actief bent.
Omdat er in de privésector geen federale regelgeving is, hebben sommige grote bedrijven een beleid voor betaald ziekteverlof ingevoerd voor hun uitzendkrachten. Een prominent voorbeeld hiervan is Microsoft, dat eerder dit jaar een beleid aankondigde dat hun uitzendkrachten verplicht om minimaal 15 dagen betaalde vakantie en ziekteverlof op te nemen. Dit zou kunnen leiden tot een grotere trend van bedrijven die initiatief nemen namens hun leveranciers. Beleid voor betaald ziekteverlof wordt nu overwogen voor uitzendprogramma’s en niet alleen voor fulltime vaste werknemers.
Verbied de doos
Een nieuwe beweging in staten en steden zijn wetten die de vraag naar criminele antecedenten op sollicitaties reguleren. "Ban the Box"-wetten proberen het aannameproces voor ex-gedetineerden te vergemakkelijken en het einddoel is om de hoeveelheid discriminatie in aanwervingspraktijken te verminderen. Daarnaast hebben deze wetten als doel om sollicitanten met een strafblad te helpen betaald werk te vinden vanwege de problemen die gepaard gaan met werkgevers die weigeren om ex-gedetineerden in dienst te nemen. Veel "Ban the Box" wetten staan toe dat vragen over eerdere veroordelingen in een later stadium van de sollicitatieprocedure worden gesteld.
Onlangs heeft New York
De Fair Chance Act
die op 27 oktober 2015 van kracht werd. De "Ban the Box"-wet van New York City verbiedt sollicitatie- en sollicitatievragen waarin gevraagd wordt naar het criminele verleden van een sollicitant. De werkgever mag alleen een antecedentenonderzoek uitvoeren nadat hij de sollicitant een voorwaardelijk aanbod voor een baan heeft gedaan. Daarnaast verbiedt de wet dat in vacatures wordt vermeld dat er een antecedentenonderzoek zal worden uitgevoerd. Deze regeling zorgt ervoor dat een sollicitant verder kan komen in het aanwervingsproces en is bedoeld om een eerlijkere werkomgeving te creëren voor ex-gedetineerden. Nu steeds meer steden en staten hun arbeidswetgeving aanpassen aan de 'Ban the Box'-regelgeving, is het verstandig om op de hoogte te blijven van nieuwe veranderingen in het arbeidsrecht.
Een van de beste manieren om problemen te voorkomen is om vragen over criminele antecedenten te schrappen uit sollicitaties en sollicitatiegesprekken. Het meest geschikte moment om het met een sollicitant over zijn of haar strafblad te hebben, is nadat hem of haar een voorwaardelijk aanbod is gedaan en het antecedentenonderzoek is teruggestuurd. Als er een probleem naar voren komt bij het antecedentenonderzoek, kan het strafblad van de sollicitant worden bekeken voor mogelijke negatieve actie. Synergy heeft een proces voor nadelige maatregelen ontwikkeld waarbij elke treffer bij een antecedentenonderzoek per geval wordt geanalyseerd.
Krediethistorie controleren
Vergelijkbaar met "Ban the Box" wetten, hebben sommige steden en staten beperkingen geïmplementeerd op het controleren van de kredietgeschiedenis van sollicitanten of huidige werknemers. Sommige werkgevers maken gebruik van kredietcontroles bij het nemen van beslissingen over aanwerving of promotie. De bedoeling van dit soort wetten is om arbeidsdiscriminatie van huishoudens met een laag of middeninkomen te voorkomen.
In 2013 stelde de staat Colorado de "Employment Opportunity Act" in, die het gebruik van kredietcontroles op sollicitanten en werknemers beperkt tot alleen diegenen van wie de kredietinformatie "substantieel gerelateerd" is aan de baan. Het is belangrijk op te merken dat er verschillende uitzonderingen zijn op dit soort wetten, afhankelijk van het soort werk dat de werknemer uitvoert en het veiligheidsniveau. Veel andere steden en staten hebben vergelijkbare wetten die het gebruik van kredietcontroles voor toekomstige werknemers verbieden.
Binnen de context van een programma voor tijdelijke arbeidskrachten kan het een goed idee zijn om een algemeen beleid voor kredietcontroles te schrappen. In plaats daarvan kun je overwegen om de noodzaak van de kredietcheck te herzien op basis van het soort werk dat de werknemer gaat doen.
Beste praktijken
Werkgelegenheidswetten kunnen sterk verschillen op federaal, staats- en lokaal niveau. Het is een voor de hand liggende, maar zeer moeilijk te implementeren best practice om je programma’s voor tijdelijke arbeidskrachten voortdurend te controleren om er zeker van te zijn dat je op de hoogte blijft van recente wijzigingen en trends in de arbeidswetgeving.
Als je bedrijf werknemers in dienst heeft in meer dan één staat, kan het moeilijk worden om alle wijzigingen in de arbeidswetgeving bij te houden. Soms evolueren deze staats- en lokale wetten naar federale regelgeving en worden ze van toepassing op uw hele personeelsbestand. Een eenvoudige oplossing is om samen te werken met een specialist op het gebied van de naleving van de wetgeving voor onafhankelijke aannemers, zoals Synergy Services. Als onderdeel van onze professionele payrolling-diensten als Employer of Record voor werknemers in alle 50 Amerikaanse staten, moeten we bijvoorbeeld op de hoogte blijven van de arbeidswetgeving op alle federale, staats- en lokale overheidsniveaus. Synergy zorgt ervoor dat alle arbeidswetten worden nageleefd en beperkt de risico’s voor uw tijdelijke arbeidskrachten.
