In de huidige concurrerende markt voor talent zetten veel organisaties werknemers in als onafhankelijke aannemers. Strategische bedrijven hebben een consistent proces om werknemers correct te classificeren. Helaas nemen veel bedrijven ad-hocbeslissingen of, erger nog, hebben ze helemaal geen toezicht, waardoor managers werknemers verkeerd kunnen indelen en het bedrijf aanzienlijke risico’s kan lopen. Sommige bedrijven doen dit bewust om geld te besparen of omdat de zelfstandige hen ertoe dwong, andere doen het meer uit onwetendheid over de juiste classificatie van werknemers.
De economische motivatie om mensen te classificeren als onafhankelijke contractanten in plaats van werknemers is aanzienlijk. Het classificeren van een werknemer als een onafhankelijke aannemer (in de industrie soms aangeduid als 1099’s vanwege het belastingformulier met dezelfde naam aan het einde van het jaar) kan aanzienlijke economische voordelen opleveren voor een bedrijf. Deze optie is vooral aantrekkelijk voor startende bedrijven of afdelingen met een krap budget, die vaak te weinig geld hebben om salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden te betalen, maar toch een grote behoefte hebben om werk gedaan te krijgen.
Een onafhankelijke aannemer is nog steeds een geldige status, zolang je het goed doet.
Wanneer gekwalificeerde onafhankelijke aannemers hun diensten uitvoeren, is je bedrijf niet verantwoordelijk voor het inhouden van belasting, of voor werknemerscompensatie of werkloosheidsverzekering, en hoeft het zich niet te houden aan loon- en urenregelingen (zoals het betalen van minimumloon of overuren). Dat is het deel van de vergelijking dat veel organisaties in de verleiding brengt om werknemers verkeerd in te delen. Als je het echter verkeerd doet, is de classificatie als onafhankelijke aannemer erg riskant en brengt het veel potentiële juridische aansprakelijkheid met zich mee.
Veel staats- en federale instanties hechten veel belang aan een goede classificatie van werknemers. Dit is niet alleen een bijproduct van het willen innen van alle verschuldigde arbeidsbelastingen, maar ook van het willen garanderen dat werknemers alle bescherming en voordelen op de werkplek krijgen waar ze recht op hebben.
Op 15 juli 2015 publiceerde de DOL een 15 pagina’s tellende 'administrator’s interpretation' waarin de organisatie haar standpunt versterkt dat de meeste werknemers als werknemers moeten worden beschouwd en niet als onafhankelijke aannemers. Het bulletin maakt duidelijk dat de DOL van mening is dat de overgrote meerderheid van de werknemers die als onafhankelijke aannemers worden geclassificeerd in feite verkeerd geclassificeerde werknemers zijn en dat bedrijven de wet overtreden door deze werknemers ten onrechte als onafhankelijke aannemers te classificeren. Deze proactieve actie van de DOL illustreert de risico’s die bedrijven lopen als ze "het niet goed doen" bij het classificeren van werknemers als onafhankelijke aannemers.
Zowel het Amerikaanse ministerie van Arbeid (DOL) als de belastingdienst controleren en handhaven de misclassificatie van werknemers. De DOL heeft ook overeenkomsten met 26 staten om controle-informatie over verkeerd ingeschaalde werknemers uit te wisselen. Daarnaast kunnen bedrijven ook worden onderworpen aan civiele rechtszaken die worden aangespannen onder de Fair Labor Standards Act (FLSA), die de betaling van lonen en overuren regelt, om nog maar te zwijgen van een ingewikkeld web van individuele arbeidswetten en -regels in de staten.
De juiste classificatie en inzet van werknemers zou een punt van zorg moeten zijn voor elk bedrijf dat onafhankelijke werknemers inzet om belangrijk werk gedaan te krijgen. Het is duidelijk dat de DOL en een aantal overheidsinstanties er een prioriteit van hebben gemaakt om hard op te treden tegen de onjuiste classificatie van zelfstandigen. Hun doel is om te zorgen voor een constante stroom van loonbelasting en financiering voor hun werkloosheidsuitkeringssystemen. Gelukkig heb je een expert aan je zijde.
