In de huidige gecompliceerde werkomgeving is er veel discussie over een holistische kijk op het totale personeelsbestand om ervoor te zorgen dat de organisatie het juiste talent heeft, op de juiste plaats, op het juiste moment. Bedrijven worden geconfronteerd met de harde realiteit van talentschaarste wanneer ze kritieke functies proberen in te vullen om hun strategie uit te voeren. Bij het zoeken naar oplossingen zijn veel organisaties onzeker over de beste talentstrategie: Is het beter om talent te kopen, te huren of op te bouwen wanneer we op de golven van vraag en aanbod van talent meebewegen?
De imperfecte arbeidsmarkt
In de markttheorie zijn marktplaatsen een geweldige manier om commerciële activiteiten te organiseren omdat ze efficiënt en flexibel zijn en gevuld met rationele actoren die snel kunnen inspelen op de vraag en het aanbod.
Helaas zijn de meeste marktplaatsen in het echte leven minder dan perfect. De arbeidsmarkt is daar een goed voorbeeld van.
Als er een tekort aan arbeidskrachten is, dan dicteert de markttheorie dat bedrijven de lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden zullen verhogen om hun banen aantrekkelijker te maken en zo de benodigde sollicitanten aan te trekken. Als er een overschot aan arbeidskrachten is, zullen werknemers hun vraagloon verlagen. Technologie zorgt ervoor dat dit hele proces snel en moeiteloos verloopt.
Als het om arbeid gaat, verschilt de waarheid echter aanzienlijk van de werkelijkheid. De arbeidsmarkt is helemaal niet zoals de aandelenmarkt, waar kopers en verkopers elkaar kunnen ontmoeten en onmiddellijk deals kunnen sluiten. In feite is de arbeidsmarkt waarschijnlijk de meest inefficiënte markt.
Waarom?
Vraag en aanbod van talent
Vraag en aanbod van talent zijn volledig met elkaar verbonden, maar verlopen volgens heel verschillende cycli. De realiteit is dat mensen en de bedrijven die hun talenten willen kopen vaak niet snel genoeg kunnen reageren om open posities in te vullen waar en wanneer dat nodig is.
Als we kijken naar het aanbod van talent, worden we geconfronteerd met het feit dat de meeste werknemers niet erg mobiel zijn (d.w.z. de meeste mensen kunnen niet zomaar oppakken en naar de andere kant van het land verhuizen voor een nieuwe job die volgende week begint) en werknemers kunnen ook niet onmiddellijk herschoold worden (van een financieel analist naar een Java-ontwikkelaar, bijvoorbeeld).
Bovendien kunnen de vaardigheden die in een bepaalde sector nodig zijn in de loop van de tijd veranderen. We weten bijvoorbeeld dat in de afgelopen twintig jaar miljoenen banen in de verwerkende industrie zijn verdrongen door automatisering en buitenlandse handel. Je zou dus verwachten dat productiebedrijven die werknemers willen aannemen, geen problemen zouden hebben om de werknemers te vinden die ze nodig hebben. Toch staan er meer dan 324.000 banen in de verwerkende industrie open in de V.S. Waarom? Veel van de mensen die vroeger in de productiesector werkten, missen nu de nodige vaardigheden en ervaring om in de moderne en geautomatiseerde fabrieken van vandaag te werken. Om tegenwoordig aan de lopende band te werken, moet je ervaring hebben met computers en machines op een manier die 20 jaar geleden nog ondenkbaar was.
Als we kijken naar de vraag naar talent, worden we geconfronteerd met de uitdaging van een chaotische en onvoorspelbare wereldeconomie, waar een economische opleving of neergang kan worden veroorzaakt door een volstrekt willekeurige terroristische daad of een nieuwe technologische innovatie. Als gevolg daarvan zijn bedrijven flexibiliteit zeer belangrijk gaan vinden en moeten ze voorzichtig plannen en investeren.
Bovendien zijn sommige industriesectoren (zoals energie of bouw) zeer volatiel en gevoelig voor economische omstandigheden. Industrieën als deze trekken veel werknemers aan in tijden van hoogconjunctuur en gooien ze er vervolgens net zo snel weer uit als het slecht gaat. Deze cyclus zorgt er vervolgens voor dat ze onderbezet raken wanneer de industrie onvermijdelijk weer tot leven komt. De bouwsector is een goed voorbeeld. Twaalf jaar geleden, op het hoogtepunt van de Amerikaanse huizenhausse, huurden bedrijven honderdduizenden bouwvakkers in verschillende beroepen in. Toen het aantal voltooide nieuwe woningen in de VS tijdens de hypotheekcrisis instortte (van bijna 2 miljoen in 2006 tot 584.000 in 2011), werden honderdduizenden werknemers gedwongen om een nieuwe baan te zoeken, te verhuizen of van loopbaan te veranderen. Nu de woningbouw weer aantrekt (tot ongeveer 1,06 miljoen eenheden in 2016) worden bedrijven geconfronteerd met een tekort aan talent. Er zijn momenteel 184.000 vacatures in de bouw.
Oplossingen: Koop, huur of bouw het talent dat u nodig hebt
Strategische bedrijven die willen overleven en gedijen in onzekere tijden, moeten talentschaarste benaderen met een goed doordachte buy, rent, or build-aanpak voor het aantrekken en behouden van talent. Een aanpak waarbij vitale werknemers met een stabiele vraag uw werknemers worden ("kopen"), werk met een variabele vraag of vereisten voor expertvaardigheden worden geleverd door onafhankelijke flexibele werknemers ("huren") en geanticipeerde toekomstige behoeften worden opgebouwd met door het bedrijf gesponsorde opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s ("bouwen").
De grootste uitdaging voor bedrijven is dat de vraag naar arbeidskrachten vaak snel verandert (zowel omhoog als omlaag), maar dat het veel meer tijd, investeringen en planning vergt voor bedrijven om het talent met de vaardigheden en ervaring die ze nodig hebben te kopen of op te bouwen via training of leerprogramma's. Dit is een van de redenen waarom flexibele arbeidskrachten (onafhankelijke contractanten, freelancers, consultants, tijdelijke arbeidskrachten, enz. Dit is een van de redenen waarom flexibele arbeidskrachten (onafhankelijke aannemers, freelancers, consultants, tijdelijke werknemers, enz: Dit segment van de arbeidsmarkt werkt als een schokdemper, waardoor bedrijven snel het juiste talent kunnen inzetten, op de juiste plaats, op het juiste moment.
Een andere optie om kortstondige gaten in de arbeidsmarkt op te vangen is het importeren van mensen met de vereiste vaardigheden die momenteel in andere landen wonen. Dit verklaart de populariteit van het H-1B visumprogramma hier in de VS en waarom zoveel andere ontwikkelde landen vergelijkbare programma’s hebben opgezet die tijdelijke visa of andere werkafspraken mogelijk maken zodat bedrijven werknemers kunnen vinden voor moeilijk in te vullen vacatures zoals software-ingenieurs, landarbeiders en dokters.
Er zijn ook uitdagingen voor individuele werknemers. Een carrière in een gespecialiseerd beroep (bijvoorbeeld: ingenieur, piloot of verpleegkundige) vraagt van werknemers bijvoorbeeld een aantal langetermijninvesteringen en -verplichtingen. Het kan jaren duren om aan de onderwijsvereisten te voldoen, je aan te melden voor een opleiding, toegelaten te worden, de opleiding te financieren en vervolgens het meerjarige onderwijsprogramma af te ronden. Daarna kan de banenmarkt verschoven zijn of kunnen economische omstandigheden leiden tot hoge werkloosheid.
Conclusie
In theorie is het mooie van markten dat de onzichtbare krachten van vraag en aanbod vrij snel normaliseren tot een evenwicht. Jammer genoeg geldt dit niet voor de huidige talentmarkt. Strategische bedrijven die willen overleven en gedijen in onzekere tijden, moeten talentschaarste benaderen met een doordachte buy, rent en build benadering van talent. Binnen dit complexe ecosysteem is
