Organisaties van alle groottes en in alle sectoren kiezen er steeds vaker voor om een beroep te doen op tijdelijke arbeidskrachten. Dit segment van de beroepsbevolking zal naar verwachting 40% (of meer) van de totale Amerikaanse beroepsbevolking uitmaken in de komende tien jaar en wordt gedreven door monumentale vraag- en aanbodkrachten op de talentmarkt. Naarmate dit segment van de totale beroepsbevolking groeit en technologie de wrijving bij het vinden en in dienst nemen van deze mensen blijft wegnemen, is er een cruciale rol weggelegd voor HR-professionals. Laten we met dit in gedachten een paar manieren onderzoeken waarop HR relevant kan blijven in deze nieuwe wereld van werk.
Voordelen van onafhankelijke werknemers
Het inzetten van onafhankelijke werknemers biedt de onderneming veel voordelen. In de loop der jaren hebben veel HR-professionals geleerd te profiteren van voordelen zoals:
- Flexibiliteit om snel op- en af te schalen zonder de last van het aannemen en ontslaan van medewerkers
- Kostenbesparingen ten opzichte van traditionele werknemers
Nu steeds meer werknemers ervoor kiezen om zelfstandig te werken en dit een stabiel en aantrekkelijk carrièrepad vinden, realiseren veel HR-professionals zich ook dat een flexibele personeelsstrategie toegang biedt tot schaars talent.
De meeste HR- of talentacquisitieprofessionals in ondernemingen weten dat hun huidige werknemerspopulatie bestaat uit een mix van fulltimers, parttimers en zelfstandigen van allerlei pluimage (freelancers, onafhankelijke contractanten, consultants, uitzendkrachten, enzovoort). Op dit moment zijn er in de VS naar schatting 53 miljoen onafhankelijke werknemers, wat neerkomt op ongeveer 34 procent van de totale beroepsbevolking. Er wordt algemeen verwacht dat dit aantal tegen 2020 de 50 procent zal benaderen.
Denk even na over dat laatste gegeven: binnen de komende 10 jaar zal mogelijk één op de twee werknemers geen werknemer van uw bedrijf zijn, maar een vrije agent, met de vrijheid om te kiezen wanneer en waar te werken, en voor wie.
Die uitspraak is verbijsterend en het is de moeite waard om op een grote poster in de directiekamer van het bedrijf te hangen.
Is het zelfstandige personeelsbestand een bedreiging voor HR?
Human Resources heeft altijd traditionele werknemers bediend (zowel fulltime als parttime). De snelle en aanzienlijke groei van de onafhankelijke beroepsbevolking heeft de reikwijdte drastisch vergroot.
Sommige HR-professionals zien de groei van het aantal onafhankelijke werknemers misschien alleen als een bedreiging en een aanzienlijke juridische kwetsbaarheid, terwijl anderen de kans zien en deze omarmen. Er zijn altijd drie opties die je kunt nemen als je geconfronteerd wordt met seismische marktkrachten zoals deze:
- Je kop in het zand steken en hopen dat het weggaat. Onwaarschijnlijk. De onafhankelijke beroepsbevolking zal blijven.
- Ertegen vechten in de hoop de status quo zo lang mogelijk te behouden. Niet aan te raden. Het is een verloren strijd om te vechten tegen de macro demografische, psychografische en firmografische krachten die de wereld van werk veranderen.
- Omarm het en zoek uit hoe je de kracht ervan kunt inzetten voor jouw organisatie. Ga mee op de golf! HR leiders met een vooruitziende blik zullen inzien dat dit de juiste aanpak is, deze omarmen en ervoor gaan. Door dit te doen, zal HR relevant blijven en hun bedrijf naar de toekomst leiden.
Overwegingen voor vooruitstrevende HR leiders
Nu de beroepsbevolking steeds onafhankelijker wordt en het werk meer on-demand van aard wordt, zijn hier enkele ideeën voor HR-managers om te overwegen:
- Verleg de focus naar een keuzeklant: Human Resources heeft zich van oudsher gericht op het aannemen en managen van werknemers en op het creëren van een employer-of-choice merk voor de organisatie. In de nieuwe wereld van werk, waar tot de helft van het personeelsbestand geen werknemer is, moet u nadenken over hoe u van uw organisatie een favoriete klant voor onafhankelijke werknemers kunt maken. Dit verruimde gezichtspunt zal helpen om het essentiële talent aan te trekken en te behouden dat u nodig hebt, ongeacht hun werknemersclassificatie.
- Ga uit van totaal talent: Er zijn veel manieren om talent te vinden op de huidige markt. Naast de traditionele wervingskanalen zijn er ook nog uitzendbureaus, adviesbureaus, direct-sourcing en online talentmarkten. Vooruitstrevende HR leiders moeten overwegen om een strategische kijk te hebben op vraag en aanbod van talent voor een organisatie om ervoor te zorgen dat het juiste talent op het juiste moment op de juiste plaats is, ongeacht de bron.
- Help managers teams te bouwen: De gemiddelde anciënniteit van werknemers bij een bedrijf is al jaren aan het dalen. Het tijdschrift Human Resource Executive meldde dat millennials gemiddeld 2 jaar bij een bedrijf blijven (vergeleken met 5 jaar voor Gen X en 7 jaar voor babyboomers!). (Vergeleken met 5 jaar voor Gen X en 7 jaar voor babyboomers!) Met deze achtergrond is het duidelijk dat we minder weten over werknemers en hun capaciteiten dan in het verleden. Daarom zal het steeds belangrijker worden om managers te helpen bij het samenstellen van soepele teams van compatibele en productieve werknemers. Het is zeer waardevol om managers te helpen bij het vinden van werknemers met de juiste vaardigheden en een goed begrip van de persoonlijkheidskenmerken, gedragingen en sterke punten die het individu kan inbrengen in het team.
- Managers helpen om "spelerscoaches" te worden: Met een steeds transitiever personeelsbestand zullen bedrijven opnieuw moeten bekijken hoe ze hun talent trainen en opbouwen. Het is gebruikelijk om traditionele werknemers opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden. Van zelfstandigen wordt echter verwacht dat ze al beschikken over de vaardigheden die ze nodig hebben om effectief te zijn. In feite is het aanbieden van training een risico, omdat het helpt bij het opbouwen van een zaak tegen het bedrijf over de onjuiste classificatie van werknemers. Ook al beschikken zelfstandigen over specifieke vaardigheden en ervaring, ze moeten nog steeds een aantal dingen van het bedrijf begrijpen om effectief te kunnen zijn op hun project. Ze moeten bijvoorbeeld meer te weten komen over de bedrijfscultuur, de producten en diensten, de klanten, de markt, het team waar ze zich net bij hebben aangesloten en het project waaraan ze zijn aangenomen. HR kan managers helpen door de onboarding tools, processen en training aan te bieden zodat ze kunnen slagen in hun rol en een coach kunnen zijn om hun zelfstandigen te helpen snel te groeien.
- Zorg voor bewezen onafhankelijk talent: Als zelfstandige werknemers projecten verlaten, hebben HR- en talentacquisitieprofessionals de kans om een talentengemeenschap van bewezen werknemers op te bouwen die opnieuw kunnen worden ingezet voor toekomstige projecten. HR moet feedback verzamelen van managers en contractanten nadat projecten zijn afgerond, zodat alleen werknemers die met succes resultaten hebben geleverd en die de organisatie opnieuw wil inzetten, in aanmerking komen voor nieuwe kansen.Onderkant formulier
- Benchmark en standaardiseer tarieven: HR is altijd sterk betrokken geweest bij het opstellen en beheren van compensatieprogramma’s voor traditionele werknemers van de organisatie. Met de groei van het aantal zelfstandigen ligt er een kans voor HR om hetzelfde niveau van inzicht en beheer te bieden voor de tarieven van zelfstandigen. Het benchmarken en standaardiseren van tarieven voor aannemers die in het hele bedrijf worden gebruikt, kan een nuttige leidraad zijn voor managers bij het plannen van projecten en het selecteren van middelen om werk uit te voeren.
Vooruitgang
HR leiders moeten erkennen dat hun rol moet evolueren, net zoals de werkplek evolueert. Naarmate de onafhankelijke beroepsbevolking blijft groeien, moeten HR- en talentacquisitieprofessionals een bredere, meer holistische kijk krijgen op talent. Het effectief omarmen van onafhankelijk personeel is een belangrijke strategische vereiste en een aanzienlijke uitdaging. TalentWave is bij uitstek gekwalificeerd om uw organisatie te helpen zelfstandig personeel veilig en effectief in te zetten.
