Naarmate meer bedrijven worstelen met de uitdagingen van talentschaarste, is een nieuwe strategie van totaal talentmanagement naar voren gekomen als een haalbare oplossing – ervoor zorgen dat de juiste werknemers beschikbaar zijn, op de juiste plaats en op het juiste moment. Deze strategie streeft naar een evenwicht tussen traditionele werknemers en onafhankelijke werknemers binnen een holistisch planningskader. Veel organisaties die de eerste stappen zetten, leren dat ze een
Hoe zijn we hier gekomen?
In het afgelopen decennium is een complex en onderling samenhangend web van trends samengekomen om een perfecte storm te creëren die van invloed is op organisaties in alle industriële sectoren en regio's, met name die organisaties die afhankelijk zijn van geschoolde kenniswerkers om belangrijk werk gedaan te krijgen.
Belangrijke demografische trends hebben het aanbod van arbeidskrachten beïnvloed:
- Babyboomers – de op één na grootste en best opgeleide generatie in de geschiedenis van de Verenigde Staten – beginnen nu in groten getale de arbeidsmarkt te verlaten. Maar door verveling of het verlangen naar meer inkomen willen velen nog steeds werken – ze willen het alleen doen op hun eigen voorwaarden!
- Generaties na de Boomer – Generatie X en Millennials (de grootste generatie die net aan het werk gaat) kijken heel anders tegen werk en carrières aan dan de Babyboomers.
- "Niet-traditionele" huishoudens – zoals gedefinieerd door het U.S. Bureau of Labor Statistics – vormen nu de meerderheid (83%).
- De werkloosheid is historisch laag voor afgestudeerden, vooral voor degenen met een professionele of bèta/technische opleiding.
- De levensverwachting wordt steeds langer, wat betekent dat we op oudere leeftijd meer inkomen nodig zullen hebben, vooral omdat de kosten van levensonderhoud ook toenemen.
- Het geboortecijfer daalt wereldwijd, waardoor het aanbod van arbeidskrachten op de lange termijn beperkt is.
Bedrijfsmatige trends hebben de werkomgeving en de vraag naar talent veranderd:
- Diensteneconomie – het grootste deel van de Amerikaanse economie is nu gebaseerd op diensten, in plaats van op productie. Hersenkracht is letterlijk waardevoller geworden dan bakstenen en mortel!
- Economische omstandigheden – economische onzekerheid en snelle schommelingen zijn het nieuwe normaal. Bedrijven hechten nu veel waarde aan flexibiliteit als strategische planningsvereiste, vooral met betrekking tot hun menselijk kapitaal.
- Verandering en complexiteit – gedreven door technologische innovatie zien we een ongekende verstoring van bedrijven.
- Outsourcing en offshoring – nu de lonen overal ter wereld beginnen te normaliseren, zijn de aanzienlijke kostenbesparingen die vroeger gepaard gingen met het uitzenden van werk naar het buitenland, nu moeilijker te vinden.
- Bedrijfsconservatisme – als gevolg van al deze snel evoluerende trends worden organisaties gedwongen om conservatiever te zijn wanneer het aankomt op het toevoegen van overhead.
De bovengenoemde evolutionaire factoren hebben op hun beurt een complete psychografische revolutie binnen het personeelsbestand teweeggebracht. De veranderende aard van werk en de daaruit voortvloeiende "nieuwe" beroepsbevolking zijn fundamenteel anders dan alles wat we ooit eerder hebben gezien:
- Afgenomen loyaliteit – een afname in loyaliteit in twee richtingen, wat betekent dat bedrijven werknemers niet langer een baan voor het leven kunnen beloven, terwijl meer werknemers de afwisseling, flexibiliteit en controle willen die horen bij onafhankelijk zijn.
- Veranderende aard van het werk – het werk zelf is meer gebaseerd op deliverables of "projectmatig" geworden, in plaats van een rol die wordt ingevuld om een proces of taak te voltooien.
- Carrièredefinitie – de carrière van een professional wordt nu meestal gezien als een opeenvolgende reeks opdrachten of "tours of duty", in plaats van één baan die vele jaren wordt vervuld.
Talentschaarste creëert een nieuwe realiteit in de huidige markt
Zoals hierboven aangetoond, is de vergelijking van talent fundamenteel veranderd. De kenniswerkers van vandaag hebben meer controle dan ooit tevoren en ze hebben opties. Velen van hen willen onafhankelijk zijn, vrij van de ketenen van de traditionele tewerkstelling en ook vrij van vertegenwoordiging door een agentschap.
Bedrijven met het beste talent zijn veel beter in staat om hun markten te domineren. Dit is nieuw en onbekend terrein voor organisaties die flexibel talent moeten aantrekken en behouden.
Met name inkooporganisaties hebben van oudsher een belangrijke rol gespeeld bij het werven en beheren van leveranciers en programma’s voor tijdelijk personeel. Vanwege het grote volume, de complexe toeleveringsketen en de aanzienlijke kostenimpact werd het beheer van het uitzendsegment vaak toegewezen aan Procurement. De meeste Human Resources-groepen deden graag afstand van het toezicht op dit segment van het personeelsbestand, zodat ze zich konden richten op het werven, inhuren en managen van reguliere werknemers van het bedrijf. Human capital management, geleid door HR, kwam naar voren als het managementraamwerk om dit te doen.
Onder de paraplu van totaal talentmanagement moet Procurement nu gaan samenwerken met hun collega’s van Human Resources om een kader te creëren voor het beheren van de volledige talentketen van de organisatie en het aanpakken van talentschaarste. Om dit te kunnen doen, moeten ze ook een nieuw, uniek wervingsmerk voor het bedrijf creëren. In het verleden lag de focus op het worden van de "favoriete werkgever". In het nieuwe tijdperk van talentschaarste is de focus verschoven naar een "voorkeursklant"!
Heeft u als inkoper of HR-professional te maken met talentschaarste in uw organisatie? Lees meer over de stappen die vooruitstrevende organisaties nemen om een voorkeursklant voor zelfstandigen te worden. Bekijk deze whitepaper
